摘要：大數據技術的快速發展與應用，在很多領域已經改變了傳統的管理模式，極大地提高了管理效率。高校人事信息管理涉及到的數據信息量大，而且對數據統計分析處理要求很高，而大數據技術在這方面有著獨特的優勢。基於此，本文從大數據的視角，並結合一些實際案例，探討分析大數據在人事信息管理系統中具體運用，希望能夠為人事信息管理系統提高效率，提供一些方法思路。
關鍵詞：大數據；人事信息管理系統；數字管理
引言
當今社會，是數字世界，人們的生活、學習和工作已進入了大數據時代，數據已經滲透到各個行業，數據信息已經成為一種非常重要的資源。在這一背景下，高校人事管理領域應當加快變革，積極擁抱大數據技術，升級改造傳統的人事信息管理系統，以提升管理效率，為高校教職工提供更高水平的人事管理服務。
一、大數據的概況
海量的數據是大數據的基礎，同時，要配備數據管理軟體對數據進行挖掘、定位和分析。經過高效地處理，數據中的「黃金」將被逐步挖掘出來，成為未來決策的依據，讓一堆看似紛繁雜亂的數據最終為人們所使用。大數據時代的突起，人們應當順應形勢轉變自己的思維方式。從這個角度來講，在人事信息管理系統方面，高校應該加大對大數據技術的研究開發，藉助大數據技術優勢，打造符合高校組織結構特點的人事信息管理系統，進而為高校提升人事管理科學性，提供有力的技術支撐。
二、大數據在人事信息管理系統方面的應用
大數據的快速發展與應用，在人事信息管理領域，已經有了一些比較成熟的應用方式，具體來講，主要有如下幾個方面。1.人事信息統計管理大數據在人事信息統計管理方面，發揮著重要作用。人事信息統計是高校人事管理部門最常用的系統之一，基於大數據技術的人事信息統計系統，設計精緻，操作人性化，功能齊全，系統內容包括：教職工的基本信息、職稱級別、教齡時間等各種人事信息。其中，基本信息所涵蓋量之廣，不僅包括員工的標識信息、自然信息、政治面貌、工作信息、文化程度，還包括了黨組任職、專業技術等模塊。通過使用系統的數據導出、數據導入、數據備份等功能，可以直接導出教職工的信息數據，為使用人員的節省了時間、提高了效率、增強了準確性。而且在進行人員信息錄入時，系統將智能化檢測錄入信息是否完整、正確，是否符合規定，若出現錯誤，該系統會提出錯誤建議，直至錄入正確。2.人才招聘傳統的高校人才招聘流程，可供學校判斷的教職工資料來源非常有限，除了履歷表、面試紀錄之外，更仰賴高校面試主管的直覺去做判斷，因此誤判的機率也不低。一旦誤判聘用不適合的教師，就會影響學校教學工作的質量和水平。在大數據時代，通過大數據高校可以提前篩選出面試者的大量數據資料信息，並利用大數據分析預測模型，對面試者的自身能力素質進行更加全面的分析，以儘可能減少招聘不合適教師人才現象的發生。3.人才結構分析在人才結構分析方面，大數據技術可以進行深度的程序化分析。在人員結構分析中，可以運用程序化、標準化、數據化的方式計算平均工齡和不同工齡分布頻率，來查看是否有流動過快或極少流動導致組織僵化的問題。現代有很多高校引進的人事信息管理系統，支持高校教職工的入職到離職的整個職業生命周期的運營和管理，包括合同、檔案、人事、組織、薪資、考勤、福利、人才發展等，而且支持高校的人力資源管理者、教職工通過電腦端和移動手機端隨時進行信息的查詢、報表的查看、請休假的流程申請和審批等。極大提高了流程效率和增強了教職工滿意度。
三、大數據視角下人事信息管理系統的發展的策略思路
1.引入大數據人才測評工具和技術高校人事信息管理需在技術和操作層面引入大數據人才測評工具和技術。目前，高校人才資料庫中已經量化的數據大多是一些人口統計特徵的數據，如年齡、性別、學歷、職稱級別、教學測評成績、考勤和工資數據。這些數據能夠進行分析的寬度和深度是有限的，應用性也不強。因此，在評價機制建立方面，要引入社會化的、獨立第三方專業評價機構的工具技術和服務，特別是對一些關鍵教職工的評價，以保證評價數據的科學性、客觀性和有效性。2.建立人才資料庫高校人事信息管理要實現真正的大數據管理，必須以人才的大資料庫為核心，其資料庫的建設要具備以下3個特徵：(1)定量化。一般情況下，我們直接獲得的是非量化的信息，因此要對獲取的信息進行量化處理，讓信息庫成為真正的資料庫。(2)標準化。很多原始測量數據不能直接進行數學運算和統計分析，需要經過標準化的處理後才能進行。(3)客觀性。虛假數據的有害性是不言自明的，因此，要確保入庫的數據是真實有效的。3.相信大數據的作用，但不要迷信大數據數據本身所反映的還是事物的表層現象，只不過是以數量化編碼的方式呈現給我們，這種數量化的編碼給我們後續的數據分析處理提供了基礎條件。但這並不是我們建立人才資料庫的最終目的。我們根本目的是通過對數據的分析和處理，從表面的數據現象變化中掌握事物間的本質聯繫，以及事物運動變化發展的本質規律。而對事物規律的認識把握，還需要發揮人的智慧對規律的把握認識能力，我們相信大數據的作用，但又不要迷信大數據、無限誇大它的作用，而是要用辯證的思維來認識和運用大數據為人事信息管理服務。
四、結語
高校人事信息管理系統涉及聘用、入職、考勤、培訓、調動、離校、退休等全生命周期管理，人事協同管理要求高，人事工作難度大，高校報表形式多、部門歸口多、數據量大、申報、審批覆雜等，使得人事信息管理系統工作量大，因此，在當前大數據技術快速發展的背景下，高校要加快引進大數據技術，發揮大數據在人事信息管理系統中優勢，運用信息化手段提高人事管理效率與人事管理水平，從而為高校教師人才隊伍培養，做出有益的貢獻。
參考文獻：
[1]蔣周凌.大數據背景下事業科研單位人事檔案管理的創新探討[J].赤子:上中旬,2017(3).
[2]任南竹.大數據時代下的高校人事檔案管理信息化建設探討[J].勞動保障世界,2017(1).
[3]劉倩.事業單位人事檔案信息管理的數字化與網絡化探析[J].蘭台內外,2017(8).
[4]於風山.省直部門幹部人事信息管理系統研究[J].信息技術與信息化,2017(6).
作者:張傑 單位:石家莊學院
關鍵詞：大數據；人事信息管理系統；數字管理
引言
當今社會，是數字世界，人們的生活、學習和工作已進入了大數據時代，數據已經滲透到各個行業，數據信息已經成為一種非常重要的資源。在這一背景下，高校人事管理領域應當加快變革，積極擁抱大數據技術，升級改造傳統的人事信息管理系統，以提升管理效率，為高校教職工提供更高水平的人事管理服務。
一、大數據的概況
海量的數據是大數據的基礎，同時，要配備數據管理軟體對數據進行挖掘、定位和分析。經過高效地處理，數據中的「黃金」將被逐步挖掘出來，成為未來決策的依據，讓一堆看似紛繁雜亂的數據最終為人們所使用。大數據時代的突起，人們應當順應形勢轉變自己的思維方式。從這個角度來講，在人事信息管理系統方面，高校應該加大對大數據技術的研究開發，藉助大數據技術優勢，打造符合高校組織結構特點的人事信息管理系統，進而為高校提升人事管理科學性，提供有力的技術支撐。
二、大數據在人事信息管理系統方面的應用
大數據的快速發展與應用，在人事信息管理領域，已經有了一些比較成熟的應用方式，具體來講，主要有如下幾個方面。1.人事信息統計管理大數據在人事信息統計管理方面，發揮著重要作用。人事信息統計是高校人事管理部門最常用的系統之一，基於大數據技術的人事信息統計系統，設計精緻，操作人性化，功能齊全，系統內容包括：教職工的基本信息、職稱級別、教齡時間等各種人事信息。其中，基本信息所涵蓋量之廣，不僅包括員工的標識信息、自然信息、政治面貌、工作信息、文化程度，還包括了黨組任職、專業技術等模塊。通過使用系統的數據導出、數據導入、數據備份等功能，可以直接導出教職工的信息數據，為使用人員的節省了時間、提高了效率、增強了準確性。而且在進行人員信息錄入時，系統將智能化檢測錄入信息是否完整、正確，是否符合規定，若出現錯誤，該系統會提出錯誤建議，直至錄入正確。2.人才招聘傳統的高校人才招聘流程，可供學校判斷的教職工資料來源非常有限，除了履歷表、面試紀錄之外，更仰賴高校面試主管的直覺去做判斷，因此誤判的機率也不低。一旦誤判聘用不適合的教師，就會影響學校教學工作的質量和水平。在大數據時代，通過大數據高校可以提前篩選出面試者的大量數據資料信息，並利用大數據分析預測模型，對面試者的自身能力素質進行更加全面的分析，以儘可能減少招聘不合適教師人才現象的發生。3.人才結構分析在人才結構分析方面，大數據技術可以進行深度的程序化分析。在人員結構分析中，可以運用程序化、標準化、數據化的方式計算平均工齡和不同工齡分布頻率，來查看是否有流動過快或極少流動導致組織僵化的問題。現代有很多高校引進的人事信息管理系統，支持高校教職工的入職到離職的整個職業生命周期的運營和管理，包括合同、檔案、人事、組織、薪資、考勤、福利、人才發展等，而且支持高校的人力資源管理者、教職工通過電腦端和移動手機端隨時進行信息的查詢、報表的查看、請休假的流程申請和審批等。極大提高了流程效率和增強了教職工滿意度。
三、大數據視角下人事信息管理系統的發展的策略思路
1.引入大數據人才測評工具和技術高校人事信息管理需在技術和操作層面引入大數據人才測評工具和技術。目前，高校人才資料庫中已經量化的數據大多是一些人口統計特徵的數據，如年齡、性別、學歷、職稱級別、教學測評成績、考勤和工資數據。這些數據能夠進行分析的寬度和深度是有限的，應用性也不強。因此，在評價機制建立方面，要引入社會化的、獨立第三方專業評價機構的工具技術和服務，特別是對一些關鍵教職工的評價，以保證評價數據的科學性、客觀性和有效性。2.建立人才資料庫高校人事信息管理要實現真正的大數據管理，必須以人才的大資料庫為核心，其資料庫的建設要具備以下3個特徵：(1)定量化。一般情況下，我們直接獲得的是非量化的信息，因此要對獲取的信息進行量化處理，讓信息庫成為真正的資料庫。(2)標準化。很多原始測量數據不能直接進行數學運算和統計分析，需要經過標準化的處理後才能進行。(3)客觀性。虛假數據的有害性是不言自明的，因此，要確保入庫的數據是真實有效的。3.相信大數據的作用，但不要迷信大數據數據本身所反映的還是事物的表層現象，只不過是以數量化編碼的方式呈現給我們，這種數量化的編碼給我們後續的數據分析處理提供了基礎條件。但這並不是我們建立人才資料庫的最終目的。我們根本目的是通過對數據的分析和處理，從表面的數據現象變化中掌握事物間的本質聯繫，以及事物運動變化發展的本質規律。而對事物規律的認識把握，還需要發揮人的智慧對規律的把握認識能力，我們相信大數據的作用，但又不要迷信大數據、無限誇大它的作用，而是要用辯證的思維來認識和運用大數據為人事信息管理服務。
四、結語
高校人事信息管理系統涉及聘用、入職、考勤、培訓、調動、離校、退休等全生命周期管理，人事協同管理要求高，人事工作難度大，高校報表形式多、部門歸口多、數據量大、申報、審批覆雜等，使得人事信息管理系統工作量大，因此，在當前大數據技術快速發展的背景下，高校要加快引進大數據技術，發揮大數據在人事信息管理系統中優勢，運用信息化手段提高人事管理效率與人事管理水平，從而為高校教師人才隊伍培養，做出有益的貢獻。
參考文獻：
[1]蔣周凌.大數據背景下事業科研單位人事檔案管理的創新探討[J].赤子:上中旬,2017(3).
[2]任南竹.大數據時代下的高校人事檔案管理信息化建設探討[J].勞動保障世界,2017(1).
[3]劉倩.事業單位人事檔案信息管理的數字化與網絡化探析[J].蘭台內外,2017(8).
[4]於風山.省直部門幹部人事信息管理系統研究[J].信息技術與信息化,2017(6).
作者:張傑 單位:石家莊學院
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