[案情介紹]
1996年5月6日，張某應聘於某建設開發公司工作，雙方未簽訂勞動合同，公司也未為張某辦理社會保險。1996年9月，張某結婚，同年11月12日，單位為張某出具准生證證明。至1996年12月30日止，張某已懷孕十七周。同年12月4日，單位以張某不適合在公司工作為由，辭退了張某。張某以其懷孕公司不得辭退為由，向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申訴期間，1997年1月7日，張某在公司擬好的《聲明》上籤了字，並領取了至1996年12月4日的工資。《聲明》內容為：「我系某公司職員，於1996年12月初離開公司，請按公司有關規定給我結算工資，結清後，與公司不再有任何糾葛。」
公司辯稱單位辭退張某時，張某還在試用期內，單位與張某未簽勞動合同，雙方並未建立正式的勞動關係，單位辭退張某完全是因張某在試用期間，不服從領導的工作安排，報銷時弄虛作假，無故曠工達十三天之久，不符合公司的錄用條件。根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，單位據此辭退張某並無不妥。另外，張某按「聲明」結算了工資，說明其已同意與單位解除勞動關係。張某則稱其在單位工作期間，從未曠工，單位出具的考勤表不真實。她在試用期滿後，多次要求與單位簽訂勞動合同，單位一直未予辦理，也不繳納社會保險。申訴期間，因生活困難，為領取單位拖欠的工資，被迫在單位寫好的《聲明》上簽名。
[案情分析]
1、勞動關係是否必須以試用期滿為標誌;2、單位是否可以以張某在試用期間違紀，不符合錄用條件而與張某解除勞動關係?3、張某在「聲明」上的簽字是否可以理解為系雙方合意解除勞動合同?
勞動關係沒有正式與非正式勞動關係之分，只有簽訂了勞動合同的勞動關係與沒有簽訂勞動合同的事實勞動關係之分。但無論哪種勞動關係，其勞動關係的確立並不是以試用期滿為標誌的，簽訂有勞動合同的，應從合同成立時確立;未簽訂勞動合同的，應從被錄用時確立。
本案中張某受聘於某建設開發公司工作已七個多月。雙方雖未簽訂勞動合同，但張某在單位工作時間已超過法定試用期的最長期限(六個月)，因此，雙方已形成事實上的勞動關係，該勞動關係亦應受法律保護。單位以張某曠工十三天為由，在超過《勞動法》規定的最長試用期六個月後解聘張某，但卻未有充分證據證實其理由，其行為違反了《勞動法》第二十五條第二項「勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同」的規定。另外，根據《勞動法》的規定，女工在孕期、產假和哺乳期間，用人單位不得解除勞動合同。張某被解聘後向勞動仲裁部門申訴期間向單位簽署「聲明」，並非雙方真實意思表示，並不能證明雙方協商解除勞動關係。故單位作出辭退張某的決定是錯誤的，應予撤銷。
[案情結果]
仲裁審理後裁決撤銷單位辭退張某的決定，並裁決單位與張某補簽勞動合同。
[相關法規]
《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，單位據此辭退張某並無不妥。
《勞動法》第二十五條第二項「勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同」的規定。
1996年5月6日，張某應聘於某建設開發公司工作，雙方未簽訂勞動合同，公司也未為張某辦理社會保險。1996年9月，張某結婚，同年11月12日，單位為張某出具准生證證明。至1996年12月30日止，張某已懷孕十七周。同年12月4日，單位以張某不適合在公司工作為由，辭退了張某。張某以其懷孕公司不得辭退為由，向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申訴期間，1997年1月7日，張某在公司擬好的《聲明》上籤了字，並領取了至1996年12月4日的工資。《聲明》內容為：「我系某公司職員，於1996年12月初離開公司，請按公司有關規定給我結算工資，結清後，與公司不再有任何糾葛。」
公司辯稱單位辭退張某時，張某還在試用期內，單位與張某未簽勞動合同，雙方並未建立正式的勞動關係，單位辭退張某完全是因張某在試用期間，不服從領導的工作安排，報銷時弄虛作假，無故曠工達十三天之久，不符合公司的錄用條件。根據《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，單位據此辭退張某並無不妥。另外，張某按「聲明」結算了工資，說明其已同意與單位解除勞動關係。張某則稱其在單位工作期間，從未曠工，單位出具的考勤表不真實。她在試用期滿後，多次要求與單位簽訂勞動合同，單位一直未予辦理，也不繳納社會保險。申訴期間，因生活困難，為領取單位拖欠的工資，被迫在單位寫好的《聲明》上簽名。
[案情分析]
1、勞動關係是否必須以試用期滿為標誌;2、單位是否可以以張某在試用期間違紀，不符合錄用條件而與張某解除勞動關係?3、張某在「聲明」上的簽字是否可以理解為系雙方合意解除勞動合同?
勞動關係沒有正式與非正式勞動關係之分，只有簽訂了勞動合同的勞動關係與沒有簽訂勞動合同的事實勞動關係之分。但無論哪種勞動關係，其勞動關係的確立並不是以試用期滿為標誌的，簽訂有勞動合同的，應從合同成立時確立;未簽訂勞動合同的，應從被錄用時確立。
本案中張某受聘於某建設開發公司工作已七個多月。雙方雖未簽訂勞動合同，但張某在單位工作時間已超過法定試用期的最長期限(六個月)，因此，雙方已形成事實上的勞動關係，該勞動關係亦應受法律保護。單位以張某曠工十三天為由，在超過《勞動法》規定的最長試用期六個月後解聘張某，但卻未有充分證據證實其理由，其行為違反了《勞動法》第二十五條第二項「勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同」的規定。另外，根據《勞動法》的規定，女工在孕期、產假和哺乳期間，用人單位不得解除勞動合同。張某被解聘後向勞動仲裁部門申訴期間向單位簽署「聲明」，並非雙方真實意思表示，並不能證明雙方協商解除勞動關係。故單位作出辭退張某的決定是錯誤的，應予撤銷。
[案情結果]
仲裁審理後裁決撤銷單位辭退張某的決定，並裁決單位與張某補簽勞動合同。
[相關法規]
《勞動法》第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，單位據此辭退張某並無不妥。
《勞動法》第二十五條第二項「勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同」的規定。
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