【摘要】目的探究基於能級對應的人力資源管理對護理質量的影響。方法將2018年2月—2020年3月在我院任職的60名醫護人員根據管理模式不同分為2組，採用常規管理的30名設為對照組，將在對照組基礎上採用基於能級對應的人力資源管理的30名設為觀察組，比較2組的護理質量和護理滿意度。結果觀察組干預後基礎護理、服務質量、病房管理、護理執行規範評分均高於對照組，差異有統計學意義（P<0.05）；觀察組護理滿意度高於對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。結論基於能級對應的人力資源管理能夠提高護理人員的護理質量，改善患者護理滿意度。
【關鍵詞】能級對應；人力資源管理；護理質量；護理滿意度
人力資源管理是現代化的科學管理方法，可提高醫院可持續發展的競爭力[1，2]。績效考核是人力資源管理中較為重要的體系，通過評估護理人員的護理工作表現和成績，正確的評價護理人員。常規管理模式存在不注重年資、各護理人員從事的工作無區分、工作崗位與能力的匹配、績效與能級不對應等問題，故需尋求一種更為有效的管理模式[3，4]。本研究探討了基於能級對應的人力資源管理對護理質量的影響，報告如下。
1資料與方法
1.1一般資料
將2018年2月—2020年3月在我院任職的60名醫護人員根據管理模式不同進行分組，其中將採用常規管理模式的30名醫護人員歸為對照組，將在對照組基礎上採用基於能級對應的人力資源管理的30名護理人員歸為觀察組。對照組中女30名；年齡24歲~47歲，平均年齡（34.26±5.85）歲；副主任護師2名，主管護師4名，護師14名，護士10名。觀察組中男1名，女29名；年齡23歲~46歲，平均年齡（34.11±5.74）歲；副主任護師3名，主管護師3名，護師15名，護士9名。2組護理人員一般資料差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。
1.2方法
1.2.1對照組對照組採用常規的管理模式：根據《醫院註冊護士管理辦法》中的規定進行崗位分配，明責授權、權責對等，並根據醫院的管理制度，對護理人員進行培訓。
1.2.2觀察組觀察組在對照組基礎上加用基於能級對應的人力資源管理模式：①構建能級對應的人力資源管理模式：了解每個護理人員的相關信息和特點，根據其能力分為4個等級（高級、中級、初級、新人），並選取相對應的負責人，授予不同護理工作的權限，履行不同的崗位職責和工作任務；同時要求要有高、中、初級護理人員合理搭配，保證崗位分配與護理人員的能力相匹配，所有人員均在培訓合格後進入崗位，若存在問題及時進行崗位調整。②建立能級對應的績效考核制度：將護理人員的績效考核更加精細化，分為個人考評績效、崗位績效、工作績效、獎懲。其中個人考評績效占比10%，根據護理人員的態度、儀表、紀律遵守情況，由負責人給予打分，根據其結果進行相應的減分；崗位績效占30%，根據等級不同給予相對應的係數，並根據分層管理的要求，進行相應的考核；工作績效占60%，根據各等級的崗位職責制定考核表，考核內容主要是對於醫囑的處理質量、病房護理安全的監督、患者護理滿意度，分別賦予基礎分值；獎懲：對獲得患者評價較高的護理人員或對組內做出貢獻的護理人員進行獎勵，對受到患者投訴、不遵守規章制度等人員進行罰款，扣除績效成績。
1.3評價指標
①干預3個月後，採用自製的護理質量評定表（該表重測效度為0.821，克倫巴赫係數為0.804）對護理人員從服務質量、基礎護理、病房管理、護理執行規範4個方面進行評估，各20項、100分，分數越高表明護理質量越高。②干預3個月後，對2組護理人員護理的各30例患者進行滿意度調查共100分，滿意：90~100分，基本滿意：75~89分，不滿意：0~74分，總滿意度=（滿意+基本滿意）/總例數×100%。
1.4統計學方法
採用SPSS20.0統計學軟體處理數據，計量資料以x±s表示，採用t檢驗，計數資料採用χ2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1護理質量
觀察組護理人員干預後基礎護理、服務質量、病房管理、護理執行規範評分均高於對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表1。
2.2護理滿意度
觀察組患者對護理滿意度高於對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表2。
3討論
護理人力資源管理是對護理人員管理的一種規章制度，績效考核是其中的重要組成部分，能夠幫助護理人員明確工作目標，直接、客觀地評價業績，查找不足，充分發揮其積極性和潛在的工作能力，使護理質量不斷提高[5-7]。因此，採用適宜的人力資源管理模式對改善護理質量尤為重要。能級對應考核能夠對護理人員的工作能力、操作水平有一個客觀、公正的考核指標，充分體現了每位護理人員的個人工作能力，極大地增強了工作積極性和工作熱情[8-11]。本研究結果顯示，觀察組干預後基礎護理、服務質量、病房管理、護理執行規範評分均高於對照組（P<0.05），且護理滿意度高於對照組（P<0.05），表明採用基於能級對應的人力資源管理效果較好。分析其原因為，基於能級對應的人力資源管理通過個人考評績效、崗位績效、工作績效、獎懲，達到提高護理人員工作積極性，約束工作行為，降低犯錯率的目的；通過對護理人員進行個人考評，約束護理人員的行為規範，改善護理人員的個人儀表和組織紀律情況，增加患者對護理人員的滿意度；通過進行崗位績效，根據不同的等級給予相對應的考核績效點數，充分肯定了學歷、年資的重要性，保證了優勞優得；通過工作績效考核，對各層級護理人員進行相對應的考核指標，考核包括對於醫囑的處理質量、病房護理安全的監督、患者對其的護理滿意度等，從而提高護理人員的服務質量、病房管理等護理質量；通過採取獎懲措施，可規範護理人員的護理流程和措施[12-15]。綜上所述，基於能級對應的人力資源管理的效果較好，能夠提高護理質量，提升患者護理滿意度。
參考文獻
[1]王子迎，王宏偉.新加坡國立大學醫院護士層級劃分體系與能級對應的使用和管理[J].護理研究，2016，30（9）：1147-1149.
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[4]郭艷英，張海英，韓其英.護士分層級管理結合績效考核模式在門診中的應用效果體會[J].中國現代醫生，2018，56（19）：153-155.
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[6]王玉秀.給予層級、崗位、考評和出勤的護士績效分配方案的應用和探索[J].全科護理，2017，15（2）：237-239.
[7]高燕，貢浩凌，莊利梅.給予層級劃分的護士長績效考核體系的構建[J].護理研究，2018，32（5）：714-719.
[8]柯雅真，吳婷婷，朱曉蘭.護士績效考核模式在麻醉科護理管理中的應用效果[J].中國當代醫藥，2019，26（32）：182-186.
[9]羅萬紅，敬雪明，李芸，等.基於能級進階模式下分層培訓對全科護士專業核心能力的影響[J].醫學臨床研究，2018，35（2）：236-238.
[10]封海霞，李國宏，徐翠榮，等.基於信息化管理分層次培訓模式的應用效果[J].解放軍護理雜誌，2019，36（8）：80-82.
[11]曹松梅，趙慶華，莊若.基於能級進階的護士分層培訓模式構建與實踐[J].中國護理管理，2016，16（4）：508-512.
[12]彭明琦，李梅，謝愛玲，等.基於能級進階模式的護士分層培訓的研究現狀[J].中華現代護理雜誌，2017，23（12）：1606-1611.
[13]林玲，婁湘紅，陳義璇，等.能級對應護理人力資源管理模式下的績效考核方案探討[J].護理學雜誌，2016，31（3）：64-66.
[14]紀永芳，安春青.能級管理配合彈性排班模式在正畸科護理工作中的臨床應用效果分析[J].新疆醫學，2017，47（4）：440-441.
[15]劉小玲，李靜艷，張玉蓮.能級對應管理模式的醫學倫理分析———以神經內科護理工作為例[J].中國醫學倫理學，2016，29（5）：824-826.
作者：漆麗萍 熊滿英 徐慧 單位：豐城市人民醫院
【關鍵詞】能級對應；人力資源管理；護理質量；護理滿意度
人力資源管理是現代化的科學管理方法，可提高醫院可持續發展的競爭力[1，2]。績效考核是人力資源管理中較為重要的體系，通過評估護理人員的護理工作表現和成績，正確的評價護理人員。常規管理模式存在不注重年資、各護理人員從事的工作無區分、工作崗位與能力的匹配、績效與能級不對應等問題，故需尋求一種更為有效的管理模式[3，4]。本研究探討了基於能級對應的人力資源管理對護理質量的影響，報告如下。
1資料與方法
1.1一般資料
將2018年2月—2020年3月在我院任職的60名醫護人員根據管理模式不同進行分組，其中將採用常規管理模式的30名醫護人員歸為對照組，將在對照組基礎上採用基於能級對應的人力資源管理的30名護理人員歸為觀察組。對照組中女30名；年齡24歲~47歲，平均年齡（34.26±5.85）歲；副主任護師2名，主管護師4名，護師14名，護士10名。觀察組中男1名，女29名；年齡23歲~46歲，平均年齡（34.11±5.74）歲；副主任護師3名，主管護師3名，護師15名，護士9名。2組護理人員一般資料差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。
1.2方法
1.2.1對照組對照組採用常規的管理模式：根據《醫院註冊護士管理辦法》中的規定進行崗位分配，明責授權、權責對等，並根據醫院的管理制度，對護理人員進行培訓。
1.2.2觀察組觀察組在對照組基礎上加用基於能級對應的人力資源管理模式：①構建能級對應的人力資源管理模式：了解每個護理人員的相關信息和特點，根據其能力分為4個等級（高級、中級、初級、新人），並選取相對應的負責人，授予不同護理工作的權限，履行不同的崗位職責和工作任務；同時要求要有高、中、初級護理人員合理搭配，保證崗位分配與護理人員的能力相匹配，所有人員均在培訓合格後進入崗位，若存在問題及時進行崗位調整。②建立能級對應的績效考核制度：將護理人員的績效考核更加精細化，分為個人考評績效、崗位績效、工作績效、獎懲。其中個人考評績效占比10%，根據護理人員的態度、儀表、紀律遵守情況，由負責人給予打分，根據其結果進行相應的減分；崗位績效占30%，根據等級不同給予相對應的係數，並根據分層管理的要求，進行相應的考核；工作績效占60%，根據各等級的崗位職責制定考核表，考核內容主要是對於醫囑的處理質量、病房護理安全的監督、患者護理滿意度，分別賦予基礎分值；獎懲：對獲得患者評價較高的護理人員或對組內做出貢獻的護理人員進行獎勵，對受到患者投訴、不遵守規章制度等人員進行罰款，扣除績效成績。
1.3評價指標
①干預3個月後，採用自製的護理質量評定表（該表重測效度為0.821，克倫巴赫係數為0.804）對護理人員從服務質量、基礎護理、病房管理、護理執行規範4個方面進行評估，各20項、100分，分數越高表明護理質量越高。②干預3個月後，對2組護理人員護理的各30例患者進行滿意度調查共100分，滿意：90~100分，基本滿意：75~89分，不滿意：0~74分，總滿意度=（滿意+基本滿意）/總例數×100%。
1.4統計學方法
採用SPSS20.0統計學軟體處理數據，計量資料以x±s表示，採用t檢驗，計數資料採用χ2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1護理質量
觀察組護理人員干預後基礎護理、服務質量、病房管理、護理執行規範評分均高於對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表1。
2.2護理滿意度
觀察組患者對護理滿意度高於對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表2。
3討論
護理人力資源管理是對護理人員管理的一種規章制度，績效考核是其中的重要組成部分，能夠幫助護理人員明確工作目標，直接、客觀地評價業績，查找不足，充分發揮其積極性和潛在的工作能力，使護理質量不斷提高[5-7]。因此，採用適宜的人力資源管理模式對改善護理質量尤為重要。能級對應考核能夠對護理人員的工作能力、操作水平有一個客觀、公正的考核指標，充分體現了每位護理人員的個人工作能力，極大地增強了工作積極性和工作熱情[8-11]。本研究結果顯示，觀察組干預後基礎護理、服務質量、病房管理、護理執行規範評分均高於對照組（P<0.05），且護理滿意度高於對照組（P<0.05），表明採用基於能級對應的人力資源管理效果較好。分析其原因為，基於能級對應的人力資源管理通過個人考評績效、崗位績效、工作績效、獎懲，達到提高護理人員工作積極性，約束工作行為，降低犯錯率的目的；通過對護理人員進行個人考評，約束護理人員的行為規範，改善護理人員的個人儀表和組織紀律情況，增加患者對護理人員的滿意度；通過進行崗位績效，根據不同的等級給予相對應的考核績效點數，充分肯定了學歷、年資的重要性，保證了優勞優得；通過工作績效考核，對各層級護理人員進行相對應的考核指標，考核包括對於醫囑的處理質量、病房護理安全的監督、患者對其的護理滿意度等，從而提高護理人員的服務質量、病房管理等護理質量；通過採取獎懲措施，可規範護理人員的護理流程和措施[12-15]。綜上所述，基於能級對應的人力資源管理的效果較好，能夠提高護理質量，提升患者護理滿意度。
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作者：漆麗萍 熊滿英 徐慧 單位：豐城市人民醫院
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