陳亮 楊洋 張曉娟
中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-098-02
摘 要 業績薪酬考核是現代企業不可或缺的管理工具，是人員管理的一項重要內容。它是一個周期性檢查評估員工工作表現的管理系統，藉以挖掘人力資源潛能，推動團隊和個人作出有利於組織目標達成的行為，實現企業所預期的利益和產出。油田企業推行績效薪酬考核，對於調動企業員工積極性、推動企業業績增長具有重要作用。長慶油田公司第九採油廠羅龐塬採油做了許多有益嘗試，本文就立足於羅龐塬採油作業區的做法展開闡述。
關鍵詞 業績薪酬考核 崗位係數
一、推進業績薪酬考核工作的背景
業績薪酬考核是企業人力資源管理中的一項重要評估制度，其主要做法是細分管理單元、量化考核指標、員工責權利相統一。在油田單位業績薪酬考核的思想提出較早，但是在實施和全面推行程度較為落後，距離國內外管理理念先進的企業還有差距。在過去的管理中，業績薪酬管理方面主要存在著「大鍋飯」、公開透明度不夠、考評方法不夠科學等問題。上述因素容易讓員工生成「干好乾壞一個樣」思想，員工對於考評不能信服、對於考評方法不滿意，從而造成員工的工作積極性不強、工作熱情不高、干群矛盾緊張等諸多問題。
二、業績薪酬考核工作的定義
從專業角度，業績薪酬考核通常也稱為績效考核或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的工具之一。
通俗來講，業績薪酬考核是指企業根據人力資源的需要，以崗位員工在一定時期內所承擔的工作任務、完成的結果情況、過程中的行為態度、做出的工作實績以及對企業發展經營所產生的影響為依據，運用系統的原理和科學的定性、定量分析方法，由員工本人、上級主管、同事、下屬等，共同對員工個人的「德、勤、能、績」等方面做出的多視角、全方位的綜合考核和評價，是企業管理者和員工之間進行有效溝通的一項重要管理行為。
三、推進業績考核工作的主要做法
為了推進業績考核工作的開展，第九採油廠羅龐塬採油作業區深入一線開展意見徵集後，通過業績考核辦法修訂會議審議，經員工代表大會決議後，完成了《羅龐塬採油作業區業績考核辦法》。主要做法有以下幾個方面：
（一）充分調研、持續改進，優化崗位定員及係數分配
根據作業區新型勞動組織架構，薪酬分配向基層管理崗位、技術崗位及艱苦崗位傾斜。在廠業績考核辦法基礎上，由班子成員帶隊，在全作業區範圍內進行調研，根據作業區實際情況，充分考慮作業區崗位責任及工作強度，細化崗位人員定額、優化崗位係數，嚴格按照定額標準下撥獎金，實現同崗位「承包」責任制運行機制。崗位係數及定員標準如下表所示：
通過不同崗位係數的重新界定，適當拉開薪酬收入差距。主要起到了：
一是從薪酬分配上向艱苦崗位傾斜，導向工作強度大和工作環境差的雙重導向，激勵及調動各崗位員工工作熱情及工作積極性；
二是提升責任意識，引導有上進心的同志向管理崗位努力；
三是對進一步壓縮人員成本，提升工作效率具有突出作用；
四是形成良性競爭，促進員工主動學習、提升自我；
五是通過同崗位總薪酬「承包」責任制，在一定程度上緩解了整體年齡偏大、人員短缺的問題。
（二）明確責任、突出重點，推動各項工作快速高效
一是突出有感領導。對領導班子的考核，採用目標管理法，將班子成員納入考核體系當中，不同的班子成員根據分工採取不同的考核指標，根據分管工作的完成情況給予500-1000元的獎罰，給作業區全體干群做出良好表率。
二是突出管理職能。對管理人員的考核，引入管理責任，促進各級管理者從思想上形成擔當、責任意識，對負有管理責任的主管業務班子成員、組室長考核金額不低於總金額的20%。
三是突出崗位難度。對操作人員的考核，根據崗位職責因崗而宜，根據崗位特點採取不同方法：站外巡檢崗崗位係數設定為1.05，中控崗、站內巡檢崗由於有夜班時長影響設定1.1，交油班、供水站、經管員等崗位主要考慮為照顧崗位設定為0.9。
四是突出直接責任。對直接責任人的考核，明確各項考核力度，負有直接責任的崗位員工考核金額不低於60%，避免大平均主義的情況發生。
通過以上這些措施的制定，提高重點工作的獎罰標準，經經理辦公會確定的重點工作，根據完成情況給予原則上不高於2000元的獎罰。一方面可以推動重點工作快速、高質量地完成，另一方面可以充分調動員工工作的積極性。
（三）量化評價、樹典選優，形成良好的工作氛圍
一是定量考核標準。對每位員工月度工作情況進行量化評價，讓每位員工對自己月度工作完成情況充分認識，查漏自身的缺點，不斷提升改進。例如在作業區獎金分配中，員工的月度業績得分=執行力建設得分（滿分40分）+考勤（滿分60分），員工月度業績得分的基礎分為100分，業績得分98分以上，業績得分基數為100%，業績得分低於98分，業績得分基數為員工業績得分*100%。
二是增強管理職能。對各中心站、組室負責人充分放權，根據各崗位員工職責制定具體、詳細的工作標準，然後把員工的工作與工作標準相比較，以考核員工的績效水平進行扣（加）分，在此基礎上打破平均主義，充分體現多勞多得。同時將扣罰獎金收歸至各站、組室進行綜合二次分配，獎勵給工作積極性、完成性更優秀的員工多方位增強組室、中心站管理者的管理職能，對所管轄的崗位員工有一定的約束性。
三是保障輪休權益。設置考勤得分上限，考勤得分按實際出勤天數計算，月度出勤低於20天的，每缺勤一天扣3分，鼓勵員工按時輪休，做到勞逸結合，高高興興上班來，平平安安回家去。
四是踴躍創先爭優。每月在各組室、中心站都設置1-2名月度優秀員工指標進行300元獎勵，在全作業區範圍內進行廣泛宣傳，讓每位員工向優秀學習、向優秀看齊，形成「比、學、趕、幫、超」的工作氛圍，推動作業區整體工作水平不斷提升。
（四）推進業績考核工作的主要成績
通過羅龐塬採油作業區推進業績考核工作所做出的努力和考核辦法的完善，主要取得以下幾個方面成績：
1.按勞分配思想深入人心。在過去的獎金考評工作中，獎金分配存在「大鍋飯」「平均分」的現象，而羅龐塬採油作業區通過這些年的努力，尤其是在2020年的業績獎金考核辦法實施中，明確了干多少、拿多少的思路。同時，以崗位係數量化為手段，按崗位因素（如設備、工作量）大小以及定員核定崗位係數，通過經濟利益的傾斜，保持了一線隊伍人員的相對穩定。
2.管理效能更加明顯。在過去，各基層單位自主分配力度小或者分配製度不清晰，存在考核不到位、考核結果差距小、員工積極性不高的問題。羅龐塬採油作業區新的業績考核辦法中，明確了獎金分配的方式、考核的責任，一方面加大和規範了獎金考核力度，拓寬了獎金的激勵空間；另一方面通過制定艱苦崗位津貼、技術人員津貼和兼崗獎金傾斜等形式，有效地引入競爭機制，提高職工的工作積極性。
3.員工素質有效提升。羅龐塬採油作業區新的業績考核機制，改變了過去那種只要工作無大過、無明顯突出問題，就享受到相應待遇的靜態管理模式。通過月度薪酬收入與崗位難度、出勤天數、執行力、學習成績直接掛鈎，提高了員工學技術、學技能的自覺性和敬業意識，從而促進員工隊伍整體技能水平的進步。
4.公信力空前加強。羅龐塬採油作業區新的業績考核機制實施後，通過獎金考評會、線上和線下的公示等方式，把獎金分配的明細和依據傳達到每一位員工。同時，管理人員帶頭擔責任，基層員工受到更多的獎勵，全區員工對於業績考核制度和作業區獎金考評工作的認可度得到空前的增強。
（五）目前推進業績考核工作的存在的問題和下一步措施
目前，新的業績考核機制較過去有了很大的進步，但還有很多方面需要進一步提升。
1.崗位獎金係數和定員還需要進一步的優化。根據目前的運行來看，當下的獎金係數和定員基本科學，但是還有進一步優化的餘地，應進一步的科學規劃，提升各崗位獎金係數和定員的科學性和員工認可度。所以，在下一步的工作中，要進一步的徵求員工意見，深入各個崗位，更加科學的把艱苦程度和工作強度數據化，探索合理的係數和定員設定。
2.獎金考評會還需要進一步科學化。根據近些年的運行來看，獎金考評會基本可以反映各單位在當月的運行情況，但是依然存在機關和基層溝通不暢，造成獎金考核存在爭議的問題。在下一步工作中，將持續加強「信息不對稱」問題的治理，要求在對站點、個人處罰之前，先溝通、後考核，確保每一次的考核都公平、公正，符合規定、符合常情。
中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-098-02
摘 要 業績薪酬考核是現代企業不可或缺的管理工具，是人員管理的一項重要內容。它是一個周期性檢查評估員工工作表現的管理系統，藉以挖掘人力資源潛能，推動團隊和個人作出有利於組織目標達成的行為，實現企業所預期的利益和產出。油田企業推行績效薪酬考核，對於調動企業員工積極性、推動企業業績增長具有重要作用。長慶油田公司第九採油廠羅龐塬採油做了許多有益嘗試，本文就立足於羅龐塬採油作業區的做法展開闡述。
關鍵詞 業績薪酬考核 崗位係數
一、推進業績薪酬考核工作的背景
業績薪酬考核是企業人力資源管理中的一項重要評估制度，其主要做法是細分管理單元、量化考核指標、員工責權利相統一。在油田單位業績薪酬考核的思想提出較早，但是在實施和全面推行程度較為落後，距離國內外管理理念先進的企業還有差距。在過去的管理中，業績薪酬管理方面主要存在著「大鍋飯」、公開透明度不夠、考評方法不夠科學等問題。上述因素容易讓員工生成「干好乾壞一個樣」思想，員工對於考評不能信服、對於考評方法不滿意，從而造成員工的工作積極性不強、工作熱情不高、干群矛盾緊張等諸多問題。
二、業績薪酬考核工作的定義
從專業角度，業績薪酬考核通常也稱為績效考核或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的工具之一。
通俗來講，業績薪酬考核是指企業根據人力資源的需要，以崗位員工在一定時期內所承擔的工作任務、完成的結果情況、過程中的行為態度、做出的工作實績以及對企業發展經營所產生的影響為依據，運用系統的原理和科學的定性、定量分析方法，由員工本人、上級主管、同事、下屬等，共同對員工個人的「德、勤、能、績」等方面做出的多視角、全方位的綜合考核和評價，是企業管理者和員工之間進行有效溝通的一項重要管理行為。
三、推進業績考核工作的主要做法
為了推進業績考核工作的開展，第九採油廠羅龐塬採油作業區深入一線開展意見徵集後，通過業績考核辦法修訂會議審議，經員工代表大會決議後，完成了《羅龐塬採油作業區業績考核辦法》。主要做法有以下幾個方面：
（一）充分調研、持續改進，優化崗位定員及係數分配
根據作業區新型勞動組織架構，薪酬分配向基層管理崗位、技術崗位及艱苦崗位傾斜。在廠業績考核辦法基礎上，由班子成員帶隊，在全作業區範圍內進行調研，根據作業區實際情況，充分考慮作業區崗位責任及工作強度，細化崗位人員定額、優化崗位係數，嚴格按照定額標準下撥獎金，實現同崗位「承包」責任制運行機制。崗位係數及定員標準如下表所示：
通過不同崗位係數的重新界定，適當拉開薪酬收入差距。主要起到了：
一是從薪酬分配上向艱苦崗位傾斜，導向工作強度大和工作環境差的雙重導向，激勵及調動各崗位員工工作熱情及工作積極性；
二是提升責任意識，引導有上進心的同志向管理崗位努力；
三是對進一步壓縮人員成本，提升工作效率具有突出作用；
四是形成良性競爭，促進員工主動學習、提升自我；
五是通過同崗位總薪酬「承包」責任制，在一定程度上緩解了整體年齡偏大、人員短缺的問題。
（二）明確責任、突出重點，推動各項工作快速高效
一是突出有感領導。對領導班子的考核，採用目標管理法，將班子成員納入考核體系當中，不同的班子成員根據分工採取不同的考核指標，根據分管工作的完成情況給予500-1000元的獎罰，給作業區全體干群做出良好表率。
二是突出管理職能。對管理人員的考核，引入管理責任，促進各級管理者從思想上形成擔當、責任意識，對負有管理責任的主管業務班子成員、組室長考核金額不低於總金額的20%。
三是突出崗位難度。對操作人員的考核，根據崗位職責因崗而宜，根據崗位特點採取不同方法：站外巡檢崗崗位係數設定為1.05，中控崗、站內巡檢崗由於有夜班時長影響設定1.1，交油班、供水站、經管員等崗位主要考慮為照顧崗位設定為0.9。
四是突出直接責任。對直接責任人的考核，明確各項考核力度，負有直接責任的崗位員工考核金額不低於60%，避免大平均主義的情況發生。
通過以上這些措施的制定，提高重點工作的獎罰標準，經經理辦公會確定的重點工作，根據完成情況給予原則上不高於2000元的獎罰。一方面可以推動重點工作快速、高質量地完成，另一方面可以充分調動員工工作的積極性。
（三）量化評價、樹典選優，形成良好的工作氛圍
一是定量考核標準。對每位員工月度工作情況進行量化評價，讓每位員工對自己月度工作完成情況充分認識，查漏自身的缺點，不斷提升改進。例如在作業區獎金分配中，員工的月度業績得分=執行力建設得分（滿分40分）+考勤（滿分60分），員工月度業績得分的基礎分為100分，業績得分98分以上，業績得分基數為100%，業績得分低於98分，業績得分基數為員工業績得分*100%。
二是增強管理職能。對各中心站、組室負責人充分放權，根據各崗位員工職責制定具體、詳細的工作標準，然後把員工的工作與工作標準相比較，以考核員工的績效水平進行扣（加）分，在此基礎上打破平均主義，充分體現多勞多得。同時將扣罰獎金收歸至各站、組室進行綜合二次分配，獎勵給工作積極性、完成性更優秀的員工多方位增強組室、中心站管理者的管理職能，對所管轄的崗位員工有一定的約束性。
三是保障輪休權益。設置考勤得分上限，考勤得分按實際出勤天數計算，月度出勤低於20天的，每缺勤一天扣3分，鼓勵員工按時輪休，做到勞逸結合，高高興興上班來，平平安安回家去。
四是踴躍創先爭優。每月在各組室、中心站都設置1-2名月度優秀員工指標進行300元獎勵，在全作業區範圍內進行廣泛宣傳，讓每位員工向優秀學習、向優秀看齊，形成「比、學、趕、幫、超」的工作氛圍，推動作業區整體工作水平不斷提升。
（四）推進業績考核工作的主要成績
通過羅龐塬採油作業區推進業績考核工作所做出的努力和考核辦法的完善，主要取得以下幾個方面成績：
1.按勞分配思想深入人心。在過去的獎金考評工作中，獎金分配存在「大鍋飯」「平均分」的現象，而羅龐塬採油作業區通過這些年的努力，尤其是在2020年的業績獎金考核辦法實施中，明確了干多少、拿多少的思路。同時，以崗位係數量化為手段，按崗位因素（如設備、工作量）大小以及定員核定崗位係數，通過經濟利益的傾斜，保持了一線隊伍人員的相對穩定。
2.管理效能更加明顯。在過去，各基層單位自主分配力度小或者分配製度不清晰，存在考核不到位、考核結果差距小、員工積極性不高的問題。羅龐塬採油作業區新的業績考核辦法中，明確了獎金分配的方式、考核的責任，一方面加大和規範了獎金考核力度，拓寬了獎金的激勵空間；另一方面通過制定艱苦崗位津貼、技術人員津貼和兼崗獎金傾斜等形式，有效地引入競爭機制，提高職工的工作積極性。
3.員工素質有效提升。羅龐塬採油作業區新的業績考核機制，改變了過去那種只要工作無大過、無明顯突出問題，就享受到相應待遇的靜態管理模式。通過月度薪酬收入與崗位難度、出勤天數、執行力、學習成績直接掛鈎，提高了員工學技術、學技能的自覺性和敬業意識，從而促進員工隊伍整體技能水平的進步。
4.公信力空前加強。羅龐塬採油作業區新的業績考核機制實施後，通過獎金考評會、線上和線下的公示等方式，把獎金分配的明細和依據傳達到每一位員工。同時，管理人員帶頭擔責任，基層員工受到更多的獎勵，全區員工對於業績考核制度和作業區獎金考評工作的認可度得到空前的增強。
（五）目前推進業績考核工作的存在的問題和下一步措施
目前，新的業績考核機制較過去有了很大的進步，但還有很多方面需要進一步提升。
1.崗位獎金係數和定員還需要進一步的優化。根據目前的運行來看，當下的獎金係數和定員基本科學，但是還有進一步優化的餘地，應進一步的科學規劃，提升各崗位獎金係數和定員的科學性和員工認可度。所以，在下一步的工作中，要進一步的徵求員工意見，深入各個崗位，更加科學的把艱苦程度和工作強度數據化，探索合理的係數和定員設定。
2.獎金考評會還需要進一步科學化。根據近些年的運行來看，獎金考評會基本可以反映各單位在當月的運行情況，但是依然存在機關和基層溝通不暢，造成獎金考核存在爭議的問題。在下一步工作中，將持續加強「信息不對稱」問題的治理，要求在對站點、個人處罰之前，先溝通、後考核，確保每一次的考核都公平、公正，符合規定、符合常情。
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