在工作中，往往用人單位會與勞動者簽訂勞動合同，而有些是僱傭合同，作為勞動者一定要多多注意兩者的區別。那麼僱傭與勞動關係的區別？為了幫助大家更好的了解相關法律知識，小編整理了相關的內容，我們一起來了解一下吧。
（一）主體範圍不同
勞動關係主體一方只能是勞動者個人，另一方只能是各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體及上述用人單位的分支機構。
僱傭關係凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係，僱傭他人的稱之為僱主，被僱傭者稱之為雇員。
（二）主體的地位不同
勞動法律關係建立後，勞動者是用人單位的職工，處於提供勞動力的被領導地位;用人單位則成為勞動力使用者，處於管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關係。
僱傭關係的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。僱傭法律關係主體之間是平等的法律關係，不管是僱傭法律關係的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關係。
（三）兩者的特徵不同
對勞動關係而言，只有將勞動者與用人單位提供的生產資料相結合以實現社會勞動的過程中，才可能形成勞動者與用人單位之間的法律關係。實現社會勞動過程，也就是勞動法律關係得以實現的過程。
對僱傭關係而言，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標誌。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不干預，具有當事人意思為主導的特徵。主要是在流通領域發生的關係，而不是在社會勞動過程中所發生的關係。
（四）勞動爭議處理程序不同
勞動關係主體間發生勞動爭議後，當事人應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。
勞動關係與僱傭關係的聯繫： 僱傭關係是受僱人與僱傭人約定，由受僱人為僱傭人提供勞務、僱傭人支付報酬而發生的社會關係。 僱傭關係與勞動關係二者規範的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且二者的特徵也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權，工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作。
所謂僱傭關係，是指雇員接受僱主的委託或者指示從事某項勞務活動，僱主按約定支付勞務費的法律關係，其表現形式一般為約定完成某項勞務活動，用工期限較短，並及時結清勞務費用。而勞動關係，則指用人單位招用職工，使職工成為該用人單位的成員，接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的勞動，並定期獲取勞動報酬和享受勞動保護的社會關係。勞動關係包括符合法律法規規定的主體資格的用人單位與勞動者之間成立的勞動法律關係，也包括無營業執照或未經依法登記、備案的非法單位以及被依法吊銷營業執照或撤銷登記、備案的單位與其職工，或者用人單位使用童工之間形成的非法用工關係。僱傭關係與勞動關係的區分
審判實踐中，僱傭關係與勞動關係極易混淆。因基於勞動關係發生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經過仲裁前置程序，即先通過仲裁後才能向人民法院提起訴訟。而僱傭關係受民法調整，一般適用民法通則的規定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。因此，只有正確區分二者關係，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區分僱傭關係和勞動關係，可從以下幾方面分析：
⑴用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記備案手續。勞動關係是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關係。根據勞動法第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而僱傭關係中的僱主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。因此，區分僱傭關係和勞動關係，應以用人單位是否依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續為區分標準。只要依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續的，既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規定處理即應認定為勞動關係，除此之外的才認定為僱傭關係。
⑵用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關係。勞動關係中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關係，且隸屬性較為具體。而僱傭關係中，雇員雖然一定程度上也要接受僱主的監督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關係，雇員按僱主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定的不具體。
⑶用人單位和勞動者之間的關係是否體現了國家的強制干預性。僱傭關係中，只要僱主與雇員雙方意見達成一致，僱傭合同即告成立。而勞動關係中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規定，體現了國家意志。可以說勞動關係兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。
一、僱傭與勞動關係的區別
（一）主體範圍不同
勞動關係主體一方只能是勞動者個人，另一方只能是各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體及上述用人單位的分支機構。
僱傭關係凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係，僱傭他人的稱之為僱主，被僱傭者稱之為雇員。
（二）主體的地位不同
勞動法律關係建立後，勞動者是用人單位的職工，處於提供勞動力的被領導地位;用人單位則成為勞動力使用者，處於管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關係。
僱傭關係的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。僱傭法律關係主體之間是平等的法律關係，不管是僱傭法律關係的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關係。
（三）兩者的特徵不同
對勞動關係而言，只有將勞動者與用人單位提供的生產資料相結合以實現社會勞動的過程中，才可能形成勞動者與用人單位之間的法律關係。實現社會勞動過程，也就是勞動法律關係得以實現的過程。
對僱傭關係而言，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標誌。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不干預，具有當事人意思為主導的特徵。主要是在流通領域發生的關係，而不是在社會勞動過程中所發生的關係。
（四）勞動爭議處理程序不同
勞動關係主體間發生勞動爭議後，當事人應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。
二、勞動關係與僱傭關係的聯繫是什麼
勞動關係與僱傭關係的聯繫： 僱傭關係是受僱人與僱傭人約定，由受僱人為僱傭人提供勞務、僱傭人支付報酬而發生的社會關係。 僱傭關係與勞動關係二者規範的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且二者的特徵也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權，工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作。
三、僱傭關係如何認定,僱傭關係與勞動關係的區分
所謂僱傭關係，是指雇員接受僱主的委託或者指示從事某項勞務活動，僱主按約定支付勞務費的法律關係，其表現形式一般為約定完成某項勞務活動，用工期限較短，並及時結清勞務費用。而勞動關係，則指用人單位招用職工，使職工成為該用人單位的成員，接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的勞動，並定期獲取勞動報酬和享受勞動保護的社會關係。勞動關係包括符合法律法規規定的主體資格的用人單位與勞動者之間成立的勞動法律關係，也包括無營業執照或未經依法登記、備案的非法單位以及被依法吊銷營業執照或撤銷登記、備案的單位與其職工，或者用人單位使用童工之間形成的非法用工關係。僱傭關係與勞動關係的區分
審判實踐中，僱傭關係與勞動關係極易混淆。因基於勞動關係發生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經過仲裁前置程序，即先通過仲裁後才能向人民法院提起訴訟。而僱傭關係受民法調整，一般適用民法通則的規定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。因此，只有正確區分二者關係，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區分僱傭關係和勞動關係，可從以下幾方面分析：
⑴用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記備案手續。勞動關係是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關係。根據勞動法第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而僱傭關係中的僱主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。因此，區分僱傭關係和勞動關係，應以用人單位是否依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續為區分標準。只要依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續的，既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規定處理即應認定為勞動關係，除此之外的才認定為僱傭關係。
⑵用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關係。勞動關係中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關係，且隸屬性較為具體。而僱傭關係中，雇員雖然一定程度上也要接受僱主的監督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關係，雇員按僱主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定的不具體。
⑶用人單位和勞動者之間的關係是否體現了國家的強制干預性。僱傭關係中，只要僱主與雇員雙方意見達成一致，僱傭合同即告成立。而勞動關係中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規定，體現了國家意志。可以說勞動關係兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。
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