勞動者與用人單位在簽署合同之後，不得輕易解除、變更勞動合同，為了維護勞動市場的合同，我國立法機關制定了相關的法律規範，對解除、中止、變更勞動合同的法律規定做出了明確的規定。那麼變更勞動合同的法律規定是如何規定的？為了幫助大家更好的了解相關法律知識，小編整理了相關的內容，我們一起來了解一下吧。
根據《勞動合同法》及相關的法律法規的規定，變更勞動合同必須遵循法定的原則、程序和法定形式：
（一）勞動合同變更的原則。
勞動合同變更必須遵循《勞動合同法》規定的平等自願、協商一致的原則，即雙方的合意。否則，勞動合同的變更無效。
（二）勞動合同變更的程序。
勞動合同的變更，首先由一方當事人向對方當事人提出變更勞動合同的要求，提出變更要求的一方應及時告知對方變更勞動合同的理由、內容和條件等，並要求對方在一定限期內作出答覆;對方當事人在收到一方當事人要求變更勞動合同的通知後，一定限期內給予答覆，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決;雙方當事人同意變更勞動合同的，經雙方當事人充分協商達成一致意見後，簽訂書面協議，勞動合同的變更即告完成。
（三）變更合同的形式。
勞動合同變更應當採用書面形式。變更後的勞動合同仍然需要由勞動者和用人單位簽字蓋章方能生效。勞動合同變更協議應由勞動合同雙方各執一份。同時，對於原勞動合同經過鑑證的，勞動合同變更協議也應當履行相關手續。
（四）勞動合同變更應當及時進行。
勞動合同變更必須是在勞動合同生效後終止前進行，用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視，不能拖到勞動合同期滿後進行。
《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這一規定明確了變更勞動合同時應當採取的方式為書面形式。
勞動合同在履行的過程中，由於用人單位生產經營條件的變化和勞動者崗位需求的變化，變更勞動合同的情況不可避免。在勞動合同制度實行的過程中，有的用人單位就利用勞動合同的變更侵犯勞動者的合法權益。這些用人單位在變更勞動合同時，僅僅是口頭上講一下，而不在勞動合同文本上進行修改;或是雖然變更了勞動者的勞動合同，但不把勞動合同文本交給勞動者自己保管，而是由用人單位集中保管。有的用人單位就借勞動者沒有合同文本和沒有保管勞動合同文本之機，擅自改動勞動合同的內容和條款。直到勞動者與用人單位發生爭議時，才發現用人單位作了手腳，侵害了其權益。這時，即使申請仲裁或提起訴訟，仲裁委員會和人民法院也大多是以勞動合同的文本為依據進行仲裁和判決，最終的結果是勞動者權益受侵害卻不能得到維護。
實際上，非因本人原因變更勞動關係的這種做法也並不一定就是違法的，雖然說變更勞動關係不是出於自己的原因，但只要公司跟職工本人針對勞動關係的變更進行過協商了，雙方也達成了一致的約定就並不違法，除非是公司單方面的變更勞動關係，職工是可以通過法律途徑維權的。
（一）對於勞動者違反勞動合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。
（二）對於用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對於正常的工作調動，應依法確認用人單位的調動有效;對屬於非法調動的，要求用人單位改變決定，恢復勞動者的勞動崗位，並補償勞動者由此而造成的經濟損失。
（三）對於用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法，並促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。
一、變更勞動合同的法律規定是如何規定的
根據《勞動合同法》及相關的法律法規的規定，變更勞動合同必須遵循法定的原則、程序和法定形式：
（一）勞動合同變更的原則。
勞動合同變更必須遵循《勞動合同法》規定的平等自願、協商一致的原則，即雙方的合意。否則，勞動合同的變更無效。
（二）勞動合同變更的程序。
勞動合同的變更，首先由一方當事人向對方當事人提出變更勞動合同的要求，提出變更要求的一方應及時告知對方變更勞動合同的理由、內容和條件等，並要求對方在一定限期內作出答覆;對方當事人在收到一方當事人要求變更勞動合同的通知後，一定限期內給予答覆，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決;雙方當事人同意變更勞動合同的，經雙方當事人充分協商達成一致意見後，簽訂書面協議，勞動合同的變更即告完成。
（三）變更合同的形式。
勞動合同變更應當採用書面形式。變更後的勞動合同仍然需要由勞動者和用人單位簽字蓋章方能生效。勞動合同變更協議應由勞動合同雙方各執一份。同時，對於原勞動合同經過鑑證的，勞動合同變更協議也應當履行相關手續。
（四）勞動合同變更應當及時進行。
勞動合同變更必須是在勞動合同生效後終止前進行，用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視，不能拖到勞動合同期滿後進行。
二、採用什麼方式變更勞動合同？
《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這一規定明確了變更勞動合同時應當採取的方式為書面形式。
勞動合同在履行的過程中，由於用人單位生產經營條件的變化和勞動者崗位需求的變化，變更勞動合同的情況不可避免。在勞動合同制度實行的過程中，有的用人單位就利用勞動合同的變更侵犯勞動者的合法權益。這些用人單位在變更勞動合同時，僅僅是口頭上講一下，而不在勞動合同文本上進行修改;或是雖然變更了勞動者的勞動合同，但不把勞動合同文本交給勞動者自己保管，而是由用人單位集中保管。有的用人單位就借勞動者沒有合同文本和沒有保管勞動合同文本之機，擅自改動勞動合同的內容和條款。直到勞動者與用人單位發生爭議時，才發現用人單位作了手腳，侵害了其權益。這時，即使申請仲裁或提起訴訟，仲裁委員會和人民法院也大多是以勞動合同的文本為依據進行仲裁和判決，最終的結果是勞動者權益受侵害卻不能得到維護。
實際上，非因本人原因變更勞動關係的這種做法也並不一定就是違法的，雖然說變更勞動關係不是出於自己的原因，但只要公司跟職工本人針對勞動關係的變更進行過協商了，雙方也達成了一致的約定就並不違法，除非是公司單方面的變更勞動關係，職工是可以通過法律途徑維權的。
三、因變更勞動合同而發生的勞動合同糾紛的處理
（一）對於勞動者違反勞動合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。
（二）對於用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對於正常的工作調動，應依法確認用人單位的調動有效;對屬於非法調動的，要求用人單位改變決定，恢復勞動者的勞動崗位，並補償勞動者由此而造成的經濟損失。
（三）對於用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法，並促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。
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