摘要：改革開放三十年來，我國所進行的經濟體制改革，為經濟的迅速發展贏得了寶貴的資源基礎；以市場供需為導向的勞動力配置方式為經濟發展提供了更大程度的自由。經濟發展引致了大量的社會需求，這都為就業崗位的增加做出了極大貢獻。然而，在龐大的人口基數面前，這些變化都顯得蒼白無力，我國的勞動力市場仍然表現為勞動力供給過剩，需求不足的強需方市場。大學生在勞動力市場中並沒有獲得太多的優勢，反而被用人單位視為勞動力成本高，實用性差的代名詞。在進入勞動力市場的過程中，受到來自於身高、外貌、性別等各方面的歧視早已是屢見不鮮，女大學生在求職過程中受到的歧視更是遠遠多於男大學生。
關鍵詞：就業性別歧視 法律責任
本文所指的就業性別歧視即是從狹義的角度進行考察研究的，因此對「就業性別歧視」作如下限制性定義：就業性別歧視是指任何基於性別及與性別相關的因素而非特殊工作本身的要求所作的取消或者有損於就業上的機會均等的區別、排斥或特惠。
1 就業性別歧視的危害
1.1 就業性別歧視不利於個人的全面發展 在遭遇性別歧視後，受歧視者無法獲得與他人平等的體面勞動的機會，無法獲得支撐其生存和發展的物質基礎，必然會產生自卑等消極甚至厭世情緒，促使逆來順受這種社會風氣的形成。當決定一個人的人生高度的因素不再是自身的努力程度和知識的積累厚度，而是與生俱來的無法改變的性別，這必然導致「讀書無用」的不利於個人素質提高和社會整體發展的思想蔓延。
1.2 就業性別歧視不利於企業的長遠發展 從短期來看，企業拒絕雇用女性勞動者可以不必承擔「產期、經期」等「四期」的工資費用和找人替崗的額外費用，似乎節約了用工成本，可以使企業利潤最大化。然而從長期來看，這種歧視的存在從經濟學的角度講並不能為企業帶來利益：首先，企業的形象遭受損失，實施就業性別歧視的企業必須承擔「唯利是圖」「不承擔社會責任」等惡名，這對企業的發展是一種無形資產的損失；其次，企業可能錯失擁有優秀人才的機會，承擔高昂的「錯過成本」；最後，實施就業性別歧視的企業在競爭市場中的核心競爭力會受到來自於市場的懲罰，承擔額外的機會成本和懲罰成本。
1.3 就業性別歧視不利於社會的和諧發展 性別歧視意味著男女不平等，導致女性潛意識地把自己定位為「性別弱勢群體」，無法體現自身獨立性。與此同時，性別歧視使許多家庭更加堅信男孩女孩教育投資的預期收益大不相同，因而在條件有限的情況下，男性受教育的機會往往大於女性。另外，性別歧視使全社會的人才流動不暢通，勞動力資源配置出現扭曲，造成人力資源的浪費，並嚴重破壞了社會的公平原則，不利於和諧社會的構建。
2 解決就業性別歧視的對策
就業性別歧視的成因具有複雜性，因此其解決也絕不僅僅是依靠法律或者政策就能妥善解決的，需要從經濟、文化等多角度協同作用才能達到預期效果；就業性別歧視的危害的隱蔽性決定了此問題的解決不能流於表面文章，需要從本質入手，徹底扭轉。
2.1 法律層面解決就業性別歧視問題 構建社會主義法治社會是新世紀我國制度建設的重點所在，切實提高法律的地位，樹立法律權威，通過法律途徑解決社會生活中的絕大多數問題是一種必然趨勢。在這樣的形勢下，通過立法、司法、執法、普法等層面的法制建設來解決就業性別歧視問題，是最佳的必然的選擇。
2.1.1 完善禁止就業性別歧視的相關法律 目前，我國法律對就業性別歧視問題的規定散見於《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》等法律之中，規定大多是原則性、宣誓性的，缺乏具體的可操作性。由於就業性別歧視發生之時，勞動者與用人單位之間不存在勞動關係，在法律上幾乎沒有任何關係，形成了一個真空時期。我們就需要通過一部具體的、可操作性強的《反就業歧視法》，使該問題得以通過法律尤其是訴訟途徑解決。與此同時，應該儘快修改《生育保險條例》等與此相關的社會保險制度，建立起完善的對女性的生育、養老、特殊生理期等成本的三方分擔機制，即政府、用人單位、勞動者三方合理分擔這部分成本。
2.1.2 明確實施就業性別歧視行為的法律責任就業性別歧視問題的特殊性質決定了與其相關的法律責任不能是單一的限於民事責任或者行政責任，而是應該多種法律責任形態並用才能起到良好的效果。民事責任上,有兩個問題需要強調:第一，應當建立懲罰性賠償制度，而不能僅限於補償性賠償制度，以此加大用人單位的違法成本，迫使其不敢輕易違法；第二，在確定具體的賠償標準時，鑒於一般不存在實質性或者物質性損害，屬於精神損害賠償範疇，因此法律應當確立標準較高的最低額度賠償金制度，以確保受歧視者能夠獲得足夠的撫慰同時威懾用人單位。行政責任上，應該採取類似於刑事責任中的「雙罰制」，即用人單位及其主要負責人均需承擔相應的行政責任。
2.1.3 確立訴訟過程中的舉證責任倒置制度 在就業性別歧視問題相關的民事訴訟中，如果奉行「誰主張，誰舉證」的一般民事訴訟原則，則對受歧視者而言極為不利，受歧視者的平等就業權利將無法得到切實保護。由於實施歧視的行為通常具有隱蔽性，用人單位與勞動者之間信息嚴重不對稱，勞動者不易證明用人單位的行為屬於性別歧視。有鑒於此，應該效仿美國的制度，實施舉證責任倒置。同時，也應給予用人單位反訴的權利，防止惡意訴訟的發生。
2.2 政策層面解決就業性別歧視問題 法律救濟大部分都屬於事後救濟，只有在就業性別歧視已經發生並產生影響之後才能進行補償，這種救濟的滯後性不利於該問題徹底、和諧的解決，此時就需要帶有事前預防性質的政策引導和干預來促進這一問題的妥善解決。政府在制定政策的過程中，既可以通過稅收優惠、政策傾斜、財政補貼、授予榮譽稱號等手段進行獎勵；又可以通過實行有效的日常性監管，建立專門的反就業歧視機構，限制某些權利，建立黑名單，設置嚴厲的行政處罰等措施進行懲罰，同時積極發揮工會、婦聯等已有基層組織的作用。這種方式有較強的靈活性，與法律層面解決途徑相比擁有重要優勢。
關鍵詞：就業性別歧視 法律責任
本文所指的就業性別歧視即是從狹義的角度進行考察研究的，因此對「就業性別歧視」作如下限制性定義：就業性別歧視是指任何基於性別及與性別相關的因素而非特殊工作本身的要求所作的取消或者有損於就業上的機會均等的區別、排斥或特惠。
1 就業性別歧視的危害
1.1 就業性別歧視不利於個人的全面發展 在遭遇性別歧視後，受歧視者無法獲得與他人平等的體面勞動的機會，無法獲得支撐其生存和發展的物質基礎，必然會產生自卑等消極甚至厭世情緒，促使逆來順受這種社會風氣的形成。當決定一個人的人生高度的因素不再是自身的努力程度和知識的積累厚度，而是與生俱來的無法改變的性別，這必然導致「讀書無用」的不利於個人素質提高和社會整體發展的思想蔓延。
1.2 就業性別歧視不利於企業的長遠發展 從短期來看，企業拒絕雇用女性勞動者可以不必承擔「產期、經期」等「四期」的工資費用和找人替崗的額外費用，似乎節約了用工成本，可以使企業利潤最大化。然而從長期來看，這種歧視的存在從經濟學的角度講並不能為企業帶來利益：首先，企業的形象遭受損失，實施就業性別歧視的企業必須承擔「唯利是圖」「不承擔社會責任」等惡名，這對企業的發展是一種無形資產的損失；其次，企業可能錯失擁有優秀人才的機會，承擔高昂的「錯過成本」；最後，實施就業性別歧視的企業在競爭市場中的核心競爭力會受到來自於市場的懲罰，承擔額外的機會成本和懲罰成本。
1.3 就業性別歧視不利於社會的和諧發展 性別歧視意味著男女不平等，導致女性潛意識地把自己定位為「性別弱勢群體」，無法體現自身獨立性。與此同時，性別歧視使許多家庭更加堅信男孩女孩教育投資的預期收益大不相同，因而在條件有限的情況下，男性受教育的機會往往大於女性。另外，性別歧視使全社會的人才流動不暢通，勞動力資源配置出現扭曲，造成人力資源的浪費，並嚴重破壞了社會的公平原則，不利於和諧社會的構建。
2 解決就業性別歧視的對策
就業性別歧視的成因具有複雜性，因此其解決也絕不僅僅是依靠法律或者政策就能妥善解決的，需要從經濟、文化等多角度協同作用才能達到預期效果；就業性別歧視的危害的隱蔽性決定了此問題的解決不能流於表面文章，需要從本質入手，徹底扭轉。
2.1 法律層面解決就業性別歧視問題 構建社會主義法治社會是新世紀我國制度建設的重點所在，切實提高法律的地位，樹立法律權威，通過法律途徑解決社會生活中的絕大多數問題是一種必然趨勢。在這樣的形勢下，通過立法、司法、執法、普法等層面的法制建設來解決就業性別歧視問題，是最佳的必然的選擇。
2.1.1 完善禁止就業性別歧視的相關法律 目前，我國法律對就業性別歧視問題的規定散見於《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》等法律之中，規定大多是原則性、宣誓性的，缺乏具體的可操作性。由於就業性別歧視發生之時，勞動者與用人單位之間不存在勞動關係，在法律上幾乎沒有任何關係，形成了一個真空時期。我們就需要通過一部具體的、可操作性強的《反就業歧視法》，使該問題得以通過法律尤其是訴訟途徑解決。與此同時，應該儘快修改《生育保險條例》等與此相關的社會保險制度，建立起完善的對女性的生育、養老、特殊生理期等成本的三方分擔機制，即政府、用人單位、勞動者三方合理分擔這部分成本。
2.1.2 明確實施就業性別歧視行為的法律責任就業性別歧視問題的特殊性質決定了與其相關的法律責任不能是單一的限於民事責任或者行政責任，而是應該多種法律責任形態並用才能起到良好的效果。民事責任上,有兩個問題需要強調:第一，應當建立懲罰性賠償制度，而不能僅限於補償性賠償制度，以此加大用人單位的違法成本，迫使其不敢輕易違法；第二，在確定具體的賠償標準時，鑒於一般不存在實質性或者物質性損害，屬於精神損害賠償範疇，因此法律應當確立標準較高的最低額度賠償金制度，以確保受歧視者能夠獲得足夠的撫慰同時威懾用人單位。行政責任上，應該採取類似於刑事責任中的「雙罰制」，即用人單位及其主要負責人均需承擔相應的行政責任。
2.1.3 確立訴訟過程中的舉證責任倒置制度 在就業性別歧視問題相關的民事訴訟中，如果奉行「誰主張，誰舉證」的一般民事訴訟原則，則對受歧視者而言極為不利，受歧視者的平等就業權利將無法得到切實保護。由於實施歧視的行為通常具有隱蔽性，用人單位與勞動者之間信息嚴重不對稱，勞動者不易證明用人單位的行為屬於性別歧視。有鑒於此，應該效仿美國的制度，實施舉證責任倒置。同時，也應給予用人單位反訴的權利，防止惡意訴訟的發生。
2.2 政策層面解決就業性別歧視問題 法律救濟大部分都屬於事後救濟，只有在就業性別歧視已經發生並產生影響之後才能進行補償，這種救濟的滯後性不利於該問題徹底、和諧的解決，此時就需要帶有事前預防性質的政策引導和干預來促進這一問題的妥善解決。政府在制定政策的過程中，既可以通過稅收優惠、政策傾斜、財政補貼、授予榮譽稱號等手段進行獎勵；又可以通過實行有效的日常性監管，建立專門的反就業歧視機構，限制某些權利，建立黑名單，設置嚴厲的行政處罰等措施進行懲罰，同時積極發揮工會、婦聯等已有基層組織的作用。這種方式有較強的靈活性，與法律層面解決途徑相比擁有重要優勢。
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