勞動關係穩定意指勞動關係在內外各種因素影響下形成的均衡有序之態。勞動關係可分為整體勞動關係、集體勞動關係和個別勞動關係。對每一層次勞動關係實施不同的法律調控,可以達到本質要求不同和表現形式各異的勞動關係穩定狀態。在整體勞動關係方面,以促進勞動力市場供需均衡、合理配置雙方利益為調控重點。在集體勞動關係方面,以規範集體談判為調控重點。在個別勞動關係方面,以對勞動關係穩定擁有決定權的主體進行引導和限制為調控重點。
[關鍵詞]勞動關係;法律調控;社會經濟轉型
[中圖分類號]D922.5[文獻標識碼]A[文章編號]1004-518X(2010)08-0177-05
劉焱白(1973—),男,廣東商學院法學院副教授,主要研究方向為勞動與社會保障法。(廣東廣州510320)
勞動關係是人類社會最基本的一種社會關係,是現代社會關係的基礎和核心。[1](P51)勞動關係的穩定與否一直都是整個社會關注的重大問題。我國正處於社會經濟轉型期,舊的計劃經濟體制下的行政調配性勞動關係已然廢除,新的市場經濟體制下的契約化勞動關係雖未完全建立,但已占據主導地位。在契約化勞動關係下,用人單位可以根據契約自主建立、解除與勞動者的勞動關係,勞動者也可以根據自己意願自主決定是否與用人單位建立勞動關係。隨著勞動關係日漸呈現多樣化和複雜化的態勢,勞動關係主體的利益訴求日益獨立化和多元化,我國勞動關係愈加朝著不和諧穩定的方向發展。突出表現在:勞動者的失業或隱性失業現象增多,就業壓力加大,使穩定的勞動關係難以維持;勞動關係短期化現象日益嚴重,勞動者的流動頻率加快;用人單位隨意侵害勞動者權益,導致勞資爭議不斷,勞動糾紛呈現迅速爆發態勢,集體勞動糾紛尤為突出,涉及勞動者人數劇增,處理難度不斷加大,出現了集體上訪、圍堵政府、阻礙交通、罷工、靜坐等惡性勞動糾紛事件。這種不穩定的勞動關係會給用人單位和勞動者帶來較大負面影響,也會對整個社會的和諧穩定造成衝擊。
有鑒於此,對勞動關係穩定的研究意義深遠,其中重點在於研究勞動關係穩定的實現機制。由於勞動關係的特殊性,外部制約機制與內部協調機制一直都是實現勞動關係穩定的兩個重要方面。其中,內部協調機制以用人單位與勞動者及其組織的協商對話為主,反映了市場經濟下勞動關係主體的意思自治;外部制約機制以勞動關係周圍其他具有影響力因素的作用為主,反映了外部力量對勞動關係內部力量的干預和制衡,以國家調控為其典型。本文嘗試探討勞動關係穩定中的外在法律調控。
一、勞動關係穩定分層法律調控的理論辨析
(一)勞動關係穩定的界定
對於何為勞動關係穩定,學界並無統一界定。依據系統辯證學的觀點,勞動關係作為一個系統,其穩定也是一種系統平衡,它是系統內各要素之間以及系統與周圍環境之間相互作用的一種運動狀態,是系統在各種干擾下,仍保持協調、平衡、有序的運動狀態。因而無論什麼狀態下的勞動關係穩定,都是在勞動關係內外多種因素共同作用下形成的,是勞動關係內外多種力量相互對抗並最終達至平衡的某種結果。勞動關係中多種力量相互抗衡本身就會維持一種穩定狀態,失去這一平衡,勞動關係即失去穩定。勞動關係穩定是不斷變化過程中的穩定,因為各種力量本身並不維持永恆不變的強度,力量的強弱大小總是受各種因素的作用而變化,勞動關係也就在各種力量此消彼長的變化中,適時地調整直至達到新的平衡。[2](P56)因此,勞動關係穩定可界定為,在系統內外各種因素影響下,勞動關係形成均衡有序之態。
需要指出的是,勞動關係穩定不僅指個別勞動關係的穩定,其涵蓋的意義已超出了個別勞動關係穩定。勞動關係內外各種因素都對勞動關係穩定產生影響,例如,勞動者個人的職業不穩定、勞動關係雙方利益衝突加劇並顯性化、勞動關係雙方主體利益配置極其不平衡、集體勞動關係不能有效運行、受整個經濟發展影響而致社會就業機會萎縮等,都可能對勞動關係穩定造成重大影響。可以說,勞動關係穩定是勞動關係內部與外部各種力量綜合作用的結果。
(二)勞動關係的分層
根據系統辯證學原理,任何事物皆自成系統,系統內各組成部分相互作用、相互影響,共生於系統中,部分影響整體,整體制約部分,而且,系統又與外部其他系統相互作用、相互影響。[2](P56)勞動關係作為社會中最基本也是最複雜的社會關係,也自成系統,其內部也由一些層次或環節構成。勞動關係內部層次之間的相互作用影響著整個勞動關係,整個勞動關係的發展又制約著內部各層次勞動關係的發展;而作為整體的勞動關係,又在更大的社會系統中存在,受外界各系統多種因素的影響或制約,並反作用於外界系統。
然而,對勞動關係內部結構該如何劃分,學界尚存爭議。現今學界一般有三種劃分法,即狹義說、中義說和廣義說。狹義說認為,勞動關係僅為勞動力所有者與勞動力使用者之間的關係;中義說認為,勞動關係不僅包含狹義所指的關係,還包括勞動者團體與勞動力使用者及其團體的關係;廣義說認為,勞動關係不僅包含前兩說所指的關係,亦包含社會勞動關係(或稱產業關係),即除了勞動者及其團體與勞動力使用者及其團體作為勞動關係主體存在以外,政府也作為勞動關係的主體而存在。[3] [4](P128-129)
筆者認為,上述幾說皆有不合理之處。前兩說所界定的範圍過窄。這是因為,雖然勞動關係內部作兩層劃分(即個別勞動關係與集體勞動關係)已為眾多學者所認同[1](P1-3) [5](P1-8) [6](P1-3),但根據系統辯證學的基本理論,毫無疑問,勞動關係還有整體與部分之區分。具體來看,由宏觀到中觀再到微觀,人們對勞動關係的理解確實有著不同的側重點。對宏觀層面勞動關係的理解,不僅在於研究勞動關係作為整體與內部各層面勞動關係的相互作用的問題,更重要的是研究勞動關係作為整體與外界各種影響因素的作用與反作用的關係;對中觀層面勞動關係的理解,主要在於研究勞動者團體與勞動力使用者及其團體的關係;對微觀層面勞動關係的理解,主要在於研究個別勞動者與單個勞動力使用者的關係。因此,除了個別勞動關係與集體勞動關係,還應當存在宏觀層面上的整體勞動關係。實際上,前兩者與後者的關係是部分與整體的關係,是包容與被包容的關係,前者寓於後者之中,前者影響後者,後者制約前者。當然,這種三分法並不具有絕對意義,三個層面的勞動關係是有機組合在一起的。雖然如此,對勞動關係的結構分層不僅在學術研究上是可以成立的,而且,這種劃分使勞動立法的制定和實施更加具有針對性和操作性,在實踐中具有積極的指導意義。
(三)勞動關係穩定的分層法律調控
勞動關係穩定的實現在於各種內外因素或力量的相互制約、相互協調或某種權威力量的控制。控制是指權威力量對客觀事物的運動過程以及結果進行調節、引導和管理的行為。控制與失控相對。當事物自身控制機能紊亂或外力作用發生改變,維持物質基態穩定的控制力小於改變物質基態的外力時,事物的穩定狀態就不可能存在,事物將發生質變。勞動關係的穩定運行需要內部和外部各種力量的制約或控制,通過人們的自覺干預、控制和調節而達到勞動關係的動態平衡,包括運用有效手段,糾正失調、消除障礙,使矛盾和衝突在秩序(即理性)的範圍內得到調控。例如,關乎個別勞動關係穩定的勞動合同的期限和解除都受到勞動關係內部、外部各種機制的制約或控制。協調意為協作、調解,指通過某種方法來組織和調控系統,尋求解決矛盾或衝突的方案,使系統從無序轉換到有序,達到協同或和諧的狀態。當然,協調除了作為一種調節手段,表明一種管理和控制的職能之外,有時也描述一種狀態,表明系統內各因素之間、系統各功能之間、結構或目標之間的融合關係。相對於控制,協調更側重於勞動關係結構體本身的自我調節,勞動關係主體間的自主協商或勞動力市場的自我調節等都可以有效穩定勞動關係。
[關鍵詞]勞動關係;法律調控;社會經濟轉型
[中圖分類號]D922.5[文獻標識碼]A[文章編號]1004-518X(2010)08-0177-05
劉焱白(1973—),男,廣東商學院法學院副教授,主要研究方向為勞動與社會保障法。(廣東廣州510320)
勞動關係是人類社會最基本的一種社會關係,是現代社會關係的基礎和核心。[1](P51)勞動關係的穩定與否一直都是整個社會關注的重大問題。我國正處於社會經濟轉型期,舊的計劃經濟體制下的行政調配性勞動關係已然廢除,新的市場經濟體制下的契約化勞動關係雖未完全建立,但已占據主導地位。在契約化勞動關係下,用人單位可以根據契約自主建立、解除與勞動者的勞動關係,勞動者也可以根據自己意願自主決定是否與用人單位建立勞動關係。隨著勞動關係日漸呈現多樣化和複雜化的態勢,勞動關係主體的利益訴求日益獨立化和多元化,我國勞動關係愈加朝著不和諧穩定的方向發展。突出表現在:勞動者的失業或隱性失業現象增多,就業壓力加大,使穩定的勞動關係難以維持;勞動關係短期化現象日益嚴重,勞動者的流動頻率加快;用人單位隨意侵害勞動者權益,導致勞資爭議不斷,勞動糾紛呈現迅速爆發態勢,集體勞動糾紛尤為突出,涉及勞動者人數劇增,處理難度不斷加大,出現了集體上訪、圍堵政府、阻礙交通、罷工、靜坐等惡性勞動糾紛事件。這種不穩定的勞動關係會給用人單位和勞動者帶來較大負面影響,也會對整個社會的和諧穩定造成衝擊。
有鑒於此,對勞動關係穩定的研究意義深遠,其中重點在於研究勞動關係穩定的實現機制。由於勞動關係的特殊性,外部制約機制與內部協調機制一直都是實現勞動關係穩定的兩個重要方面。其中,內部協調機制以用人單位與勞動者及其組織的協商對話為主,反映了市場經濟下勞動關係主體的意思自治;外部制約機制以勞動關係周圍其他具有影響力因素的作用為主,反映了外部力量對勞動關係內部力量的干預和制衡,以國家調控為其典型。本文嘗試探討勞動關係穩定中的外在法律調控。
一、勞動關係穩定分層法律調控的理論辨析
(一)勞動關係穩定的界定
對於何為勞動關係穩定,學界並無統一界定。依據系統辯證學的觀點,勞動關係作為一個系統,其穩定也是一種系統平衡,它是系統內各要素之間以及系統與周圍環境之間相互作用的一種運動狀態,是系統在各種干擾下,仍保持協調、平衡、有序的運動狀態。因而無論什麼狀態下的勞動關係穩定,都是在勞動關係內外多種因素共同作用下形成的,是勞動關係內外多種力量相互對抗並最終達至平衡的某種結果。勞動關係中多種力量相互抗衡本身就會維持一種穩定狀態,失去這一平衡,勞動關係即失去穩定。勞動關係穩定是不斷變化過程中的穩定,因為各種力量本身並不維持永恆不變的強度,力量的強弱大小總是受各種因素的作用而變化,勞動關係也就在各種力量此消彼長的變化中,適時地調整直至達到新的平衡。[2](P56)因此,勞動關係穩定可界定為,在系統內外各種因素影響下,勞動關係形成均衡有序之態。
需要指出的是,勞動關係穩定不僅指個別勞動關係的穩定,其涵蓋的意義已超出了個別勞動關係穩定。勞動關係內外各種因素都對勞動關係穩定產生影響,例如,勞動者個人的職業不穩定、勞動關係雙方利益衝突加劇並顯性化、勞動關係雙方主體利益配置極其不平衡、集體勞動關係不能有效運行、受整個經濟發展影響而致社會就業機會萎縮等,都可能對勞動關係穩定造成重大影響。可以說,勞動關係穩定是勞動關係內部與外部各種力量綜合作用的結果。
(二)勞動關係的分層
根據系統辯證學原理,任何事物皆自成系統,系統內各組成部分相互作用、相互影響,共生於系統中,部分影響整體,整體制約部分,而且,系統又與外部其他系統相互作用、相互影響。[2](P56)勞動關係作為社會中最基本也是最複雜的社會關係,也自成系統,其內部也由一些層次或環節構成。勞動關係內部層次之間的相互作用影響著整個勞動關係,整個勞動關係的發展又制約著內部各層次勞動關係的發展;而作為整體的勞動關係,又在更大的社會系統中存在,受外界各系統多種因素的影響或制約,並反作用於外界系統。
然而,對勞動關係內部結構該如何劃分,學界尚存爭議。現今學界一般有三種劃分法,即狹義說、中義說和廣義說。狹義說認為,勞動關係僅為勞動力所有者與勞動力使用者之間的關係;中義說認為,勞動關係不僅包含狹義所指的關係,還包括勞動者團體與勞動力使用者及其團體的關係;廣義說認為,勞動關係不僅包含前兩說所指的關係,亦包含社會勞動關係(或稱產業關係),即除了勞動者及其團體與勞動力使用者及其團體作為勞動關係主體存在以外,政府也作為勞動關係的主體而存在。[3] [4](P128-129)
筆者認為,上述幾說皆有不合理之處。前兩說所界定的範圍過窄。這是因為,雖然勞動關係內部作兩層劃分(即個別勞動關係與集體勞動關係)已為眾多學者所認同[1](P1-3) [5](P1-8) [6](P1-3),但根據系統辯證學的基本理論,毫無疑問,勞動關係還有整體與部分之區分。具體來看,由宏觀到中觀再到微觀,人們對勞動關係的理解確實有著不同的側重點。對宏觀層面勞動關係的理解,不僅在於研究勞動關係作為整體與內部各層面勞動關係的相互作用的問題,更重要的是研究勞動關係作為整體與外界各種影響因素的作用與反作用的關係;對中觀層面勞動關係的理解,主要在於研究勞動者團體與勞動力使用者及其團體的關係;對微觀層面勞動關係的理解,主要在於研究個別勞動者與單個勞動力使用者的關係。因此,除了個別勞動關係與集體勞動關係,還應當存在宏觀層面上的整體勞動關係。實際上,前兩者與後者的關係是部分與整體的關係,是包容與被包容的關係,前者寓於後者之中,前者影響後者,後者制約前者。當然,這種三分法並不具有絕對意義,三個層面的勞動關係是有機組合在一起的。雖然如此,對勞動關係的結構分層不僅在學術研究上是可以成立的,而且,這種劃分使勞動立法的制定和實施更加具有針對性和操作性,在實踐中具有積極的指導意義。
(三)勞動關係穩定的分層法律調控
勞動關係穩定的實現在於各種內外因素或力量的相互制約、相互協調或某種權威力量的控制。控制是指權威力量對客觀事物的運動過程以及結果進行調節、引導和管理的行為。控制與失控相對。當事物自身控制機能紊亂或外力作用發生改變,維持物質基態穩定的控制力小於改變物質基態的外力時,事物的穩定狀態就不可能存在,事物將發生質變。勞動關係的穩定運行需要內部和外部各種力量的制約或控制,通過人們的自覺干預、控制和調節而達到勞動關係的動態平衡,包括運用有效手段,糾正失調、消除障礙,使矛盾和衝突在秩序(即理性)的範圍內得到調控。例如,關乎個別勞動關係穩定的勞動合同的期限和解除都受到勞動關係內部、外部各種機制的制約或控制。協調意為協作、調解,指通過某種方法來組織和調控系統,尋求解決矛盾或衝突的方案,使系統從無序轉換到有序,達到協同或和諧的狀態。當然,協調除了作為一種調節手段,表明一種管理和控制的職能之外,有時也描述一種狀態,表明系統內各因素之間、系統各功能之間、結構或目標之間的融合關係。相對於控制,協調更側重於勞動關係結構體本身的自我調節,勞動關係主體間的自主協商或勞動力市場的自我調節等都可以有效穩定勞動關係。
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