【摘要】「事實勞動關係」是勞動法學界爭論已久的問題。《勞動合同法》的頒布實施並沒有完全解決這個問題,通過對事實勞動關係的概念、種類和法律規制入手,分析如何將我國事實勞動關係納入法律規制的範圍,切實保護勞動者利益。
【關鍵詞】事實勞動關係 勞動合同關係 勞動關係 權利義務
事實勞動關係概述
事實勞動關係的概念。理論界普遍將事實勞動關係定義為,勞動關係雙方當事人在建立勞動關係時,沒有按照法律的要求籤訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關係。有學者直接將其明確定義為「通過訂立口頭合同而形成的勞動關係 」①即僅僅欠缺了「書面合同」這一形式要件的勞動關係;在分類上,卻將事實勞動關係分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關係、勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關係、勞動合同無效的事實勞動關係、因兼職而形成的事實勞動關係中的某幾種,內涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。並且勞動合同無效與其在定義事實勞動關係的產生原因並無關聯,除了無書面形式形成的事實勞動關係和勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關係外,其它兩種都是理論界爭議的範疇。那麼事實勞動關係「即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務之給付」②是勞動關係雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關係。
事實勞動關係的效力。有學者認為,勞動關係的實質和核心是「勞動事實」,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的「勞動活動」這一事實,就應當認定勞動關係成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規定:「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係,建立勞動關係應當辦理用工手續,訂立書面勞動合同。」該法條確立以「用工」這一「勞動事實」作為勞動關係成立的標誌,一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關係存續期間在一個月以後一年以前。可見,勞動合同的制度功能並非在於勞動關係是否成立或生效確立這一項標誌。
事實勞動關係的種類及法律規制
事實勞動關係包括無書面形式的勞動合同關係和全部無效勞動合同關係兩種,在無書面形式的勞動合同關係中,學界對兼職關係和無效勞動合同關係的定性和法律後果爭議較多。無效勞動合同關係屬於事實勞動關係,兼職關係中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關係之內,只是在規制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關係。勞動關係建立時未訂立書面形式的勞動合同關係。
《勞動合同法》明確要求,勞動合同應當採用書面形式簽訂,並且要在建立勞動關係的一個月內訂立;用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關係的模式可以表示為事實勞動關係——勞動合同關係,本條規定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題,從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內都屬於事實勞動關係階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的「視為」已簽訂無固定期限勞動合同,即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續訂書面勞動合同關係。在《關於全民合同制工人合同期滿後形成事實勞動關係問題的復函》中規定「勞動合同到期後,該合同所確定的勞動關係也就終止,企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續,如果合同期滿又沒有續訂,形成了事實上的勞動關係」。如果原勞動合同期滿後,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關係,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似於未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規定,續簽至少簽訂一年)。
兼職關係。「兼職關係」即所謂的「雙重勞動關係」。 即「勞動者同時從事兩個以上,時間上並不衝突之工作。」另有下崗職工再就業未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關係。④我國《勞動合同法》第三十九條中規定「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或經用人單位提出,拒不改正的」用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關係均為勞動合同關係。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種。《勞動合同法》第六十九條規定非全日制勞動關係可以訂立口頭勞動合同,並且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬於事實勞動關係的範疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下擇另一非全日制進行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關係對待。
【關鍵詞】事實勞動關係 勞動合同關係 勞動關係 權利義務
事實勞動關係概述
事實勞動關係的概念。理論界普遍將事實勞動關係定義為,勞動關係雙方當事人在建立勞動關係時,沒有按照法律的要求籤訂書面勞動合同,但雙方在實際上仍然存在勞動權利義務關係。有學者直接將其明確定義為「通過訂立口頭合同而形成的勞動關係 」①即僅僅欠缺了「書面合同」這一形式要件的勞動關係;在分類上,卻將事實勞動關係分為因無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關係、勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關係、勞動合同無效的事實勞動關係、因兼職而形成的事實勞動關係中的某幾種,內涵與外延不一致,定義與分類自相矛盾。並且勞動合同無效與其在定義事實勞動關係的產生原因並無關聯,除了無書面形式形成的事實勞動關係和勞動合同到期未續訂形成的事實勞動關係外,其它兩種都是理論界爭議的範疇。那麼事實勞動關係「即無勞動契約或有效之勞動契約,而為勞務之給付」②是勞動關係雙方當事人未訂立書面勞動合同或勞動合同失效產生的權利義務關係。
事實勞動關係的效力。有學者認為,勞動關係的實質和核心是「勞動事實」,只要有勞動者為用人單位從事勞動法上的「勞動活動」這一事實,就應當認定勞動關係成立。③ 我國《勞動合同法》第7條規定:「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係,建立勞動關係應當辦理用工手續,訂立書面勞動合同。」該法條確立以「用工」這一「勞動事實」作為勞動關係成立的標誌,一個月內不訂立書面勞動合同是合法形式,真正的事實勞動關係存續期間在一個月以後一年以前。可見,勞動合同的制度功能並非在於勞動關係是否成立或生效確立這一項標誌。
事實勞動關係的種類及法律規制
事實勞動關係包括無書面形式的勞動合同關係和全部無效勞動合同關係兩種,在無書面形式的勞動合同關係中,學界對兼職關係和無效勞動合同關係的定性和法律後果爭議較多。無效勞動合同關係屬於事實勞動關係,兼職關係中的無書面勞動合同的情況可以納入無書面形式勞動合同的關係之內,只是在規制上略有差別。
無書面形式的勞動合同關係。勞動關係建立時未訂立書面形式的勞動合同關係。
《勞動合同法》明確要求,勞動合同應當採用書面形式簽訂,並且要在建立勞動關係的一個月內訂立;用人單位一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍工資,超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此種勞動關係的模式可以表示為事實勞動關係——勞動合同關係,本條規定解決了勞動者和用人單位此方面勞動合同形式的困惑和司法實務的難題,從學理上卻無法解釋。法律將一年之內未簽訂勞動合同分為兩個階段,在一個月前和一月至一年之內都屬於事實勞動關係階段。第三階段用人單位與勞動者仍不簽訂書面勞動合同,法律上的「視為」已簽訂無固定期限勞動合同,即承認了無書面形式勞動合同的法律效力。
勞動合同期滿未續訂書面勞動合同關係。在《關於全民合同制工人合同期滿後形成事實勞動關係問題的復函》中規定「勞動合同到期後,該合同所確定的勞動關係也就終止,企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續,如果合同期滿又沒有續訂,形成了事實上的勞動關係」。如果原勞動合同期滿後,用人單位和勞動者以原勞動合同為基礎繼續權利義務關係,沒有簽訂書面的勞動合同,則類似於未簽訂書面形式勞動合同的情況,法律只需認定將其視為訂立勞動合同,合同期為一年(勞動合同規定,續簽至少簽訂一年)。
兼職關係。「兼職關係」即所謂的「雙重勞動關係」。 即「勞動者同時從事兩個以上,時間上並不衝突之工作。」另有下崗職工再就業未與原單位解除勞動合同而在新單位參加工作形成的勞動關係。④我國《勞動合同法》第三十九條中規定「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或經用人單位提出,拒不改正的」用人單位可以解除勞動合同。由此可知,兩個勞動關係均為勞動合同關係。勞動者兼職勞動分為非全日制和全日制兩種。《勞動合同法》第六十九條規定非全日制勞動關係可以訂立口頭勞動合同,並且可以訂立一個或者一個以上勞動合同,屬於事實勞動關係的範疇。全日制在簽訂雙份勞動合同的情況下,以雙重勞動者身份在不影響原工作的前提下擇另一非全日制進行兼職,不能獲得雙份勞動者的所有權利。即其所為的全日制工作提供工資、社會保險及福利等權益而該非全日制工作僅支付報酬,若未簽訂勞動合同,則以事實勞動關係對待。
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