作者：余小林
2004年8月30日，北京市三環相模新技術有限公司以「工作嚴重失職」為由解除了公司工會主席唐曉東的勞動合同，而唐曉東則認為這是公司藉機報復自己為工人爭取合法權益的行為，他以「公司違反《工會法》及不支付工會經費」為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回「違反《工會法》」的起訴，口頭通知不受理「不支付工會經費」的起訴。
這起北京市首例工會主席被炒案引起了媒體和大眾的廣泛關注，眾多專家、學者，甚至於普通百姓都很關心這起事件的進展，對於事情的是非曲折發表了各自不同的看法。其實從各種媒體報到上，我們了解到，早在這次事件之前，各地企業侵犯工會主席合法權益、「砸工會主席飯碗」的事情就時有發生。隨著改革的深入，社會主義市場經濟制度的建立，勞資雙方雙方由於維護各自不同的利益，居於強勢地位的資方為了追求企業效益，時常踐踏、侵犯員工合法權益，作為員工權益維護者的企業工會組織將更多地站在企業的對立面，工會主席這種強出頭的「刺頭」，難免淪為企業的「眼中釘」。
《勞動法》對企業解除勞動合同有明確規定，《勞動法》第25條規定「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。」 第26條規定：「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」本案中，三環相模新技術有限公司正是依據《勞動法》第25條第3款的規定，認為唐曉東工作嚴重失誤，導致企業未能通過海淀衛生局的檢查，給公司帶來了經濟損失，據此解除唐曉東的勞動合同。
然而，2001年修改的《勞動法》第17條規定：「基層工會專職主席、副主席或者委員任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。」但有個例外，即工會主席、副主席或者委員在任職期間個人存在嚴重過失或者達到法定退休年齡，企業可以解除、終止與其的勞動合同。這一規定強制保護了工會主席、副主席以及委員的任職，同時也是對工會和企業之間平等、並行的關係的保護，體現了法律對於企業經營管理權的限制。
《工會法》第18條中所謂的「任職期間個人嚴重過失」，指的是工會幹部在企業經營工作崗位上的工作出現嚴重過失，而非其在工會日常工作中的過失。工會幹部如果在工會工作中出現失誤，應該通過會員大會或者會員代表大會等民主形式追究責任，企業沒有權利查收工會內部事務。如同我國人民代表大會制度，人民代表如果不合格，應通過原選舉他為代表的選區或選民決定罷免。據此，除非在任的工會幹部在工作中出現重大過失或者達到法定退休年齡，公司不能解除工會幹部的勞動合同。
在企業解除與工會幹部的勞動合同問題上，《勞動法》與《工會法》出現了交叉，在究竟應該依據哪一門法律出現了爭議，這是一種法律規範衝突問題。工會主席以及其他工作人員有雙重身份，既是一名員工要受到公司制度的管理，同時作為工會幹部其勞動權利受到《工會法》的特殊保護。針對這起工會主席被炒案，有知名教授在媒體上表示：「《勞動法》與《工會法》即非上位法和下位法的關係，又非特殊法和普通法的關係，不存在一部法的規定高於另一部法的問題。」筆者不敢苟同。
法理學上有規範衝突理論，同時，2000年的《立法法》也作出了明確規定，發生法律規範衝突時，應遵循上位階法優於下位階法、特殊法優於普通法、後法法優於前法的原則加以解決。首先，這兩部法律作為我國立法機關全國人大常委會頒布的法律，處於同一法律位階，並非上位法和下位法的關係，這一點筆者表示贊同。同時，這兩部法律調整的範圍不同，也並非前後相承的關係，不能適用後法優於前法的原則。
根據《立法法》第83條規定：「同一機關制定的法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單性條例、規章，特別規定與一般規定不一致的，適用特別規定」。《勞動法》與《工會法》作為全國人大常委會頒布的法律，就解除勞動合同問題做出了不同的規定，應遵循特殊法與普通法的原則加以解決。《勞動法》是普通法，《工會法》是特殊法，當二者就同一問題作出不同規定時，《工會法》優於《勞動法》。對於這類解除工會主席、副主席和委員勞動合同的案件，應當然地適用《工會法》的規定加以處理。
2004年8月30日，北京市三環相模新技術有限公司以「工作嚴重失職」為由解除了公司工會主席唐曉東的勞動合同，而唐曉東則認為這是公司藉機報復自己為工人爭取合法權益的行為，他以「公司違反《工會法》及不支付工會經費」為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回「違反《工會法》」的起訴，口頭通知不受理「不支付工會經費」的起訴。
這起北京市首例工會主席被炒案引起了媒體和大眾的廣泛關注，眾多專家、學者，甚至於普通百姓都很關心這起事件的進展，對於事情的是非曲折發表了各自不同的看法。其實從各種媒體報到上，我們了解到，早在這次事件之前，各地企業侵犯工會主席合法權益、「砸工會主席飯碗」的事情就時有發生。隨著改革的深入，社會主義市場經濟制度的建立，勞資雙方雙方由於維護各自不同的利益，居於強勢地位的資方為了追求企業效益，時常踐踏、侵犯員工合法權益，作為員工權益維護者的企業工會組織將更多地站在企業的對立面，工會主席這種強出頭的「刺頭」，難免淪為企業的「眼中釘」。
《勞動法》對企業解除勞動合同有明確規定，《勞動法》第25條規定「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。」 第26條規定：「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。」本案中，三環相模新技術有限公司正是依據《勞動法》第25條第3款的規定，認為唐曉東工作嚴重失誤，導致企業未能通過海淀衛生局的檢查，給公司帶來了經濟損失，據此解除唐曉東的勞動合同。
然而，2001年修改的《勞動法》第17條規定：「基層工會專職主席、副主席或者委員任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短於任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。」但有個例外，即工會主席、副主席或者委員在任職期間個人存在嚴重過失或者達到法定退休年齡，企業可以解除、終止與其的勞動合同。這一規定強制保護了工會主席、副主席以及委員的任職，同時也是對工會和企業之間平等、並行的關係的保護，體現了法律對於企業經營管理權的限制。
《工會法》第18條中所謂的「任職期間個人嚴重過失」，指的是工會幹部在企業經營工作崗位上的工作出現嚴重過失，而非其在工會日常工作中的過失。工會幹部如果在工會工作中出現失誤，應該通過會員大會或者會員代表大會等民主形式追究責任，企業沒有權利查收工會內部事務。如同我國人民代表大會制度，人民代表如果不合格，應通過原選舉他為代表的選區或選民決定罷免。據此，除非在任的工會幹部在工作中出現重大過失或者達到法定退休年齡，公司不能解除工會幹部的勞動合同。
在企業解除與工會幹部的勞動合同問題上，《勞動法》與《工會法》出現了交叉，在究竟應該依據哪一門法律出現了爭議，這是一種法律規範衝突問題。工會主席以及其他工作人員有雙重身份，既是一名員工要受到公司制度的管理，同時作為工會幹部其勞動權利受到《工會法》的特殊保護。針對這起工會主席被炒案，有知名教授在媒體上表示：「《勞動法》與《工會法》即非上位法和下位法的關係，又非特殊法和普通法的關係，不存在一部法的規定高於另一部法的問題。」筆者不敢苟同。
法理學上有規範衝突理論，同時，2000年的《立法法》也作出了明確規定，發生法律規範衝突時，應遵循上位階法優於下位階法、特殊法優於普通法、後法法優於前法的原則加以解決。首先，這兩部法律作為我國立法機關全國人大常委會頒布的法律，處於同一法律位階，並非上位法和下位法的關係，這一點筆者表示贊同。同時，這兩部法律調整的範圍不同，也並非前後相承的關係，不能適用後法優於前法的原則。
根據《立法法》第83條規定：「同一機關制定的法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單性條例、規章，特別規定與一般規定不一致的，適用特別規定」。《勞動法》與《工會法》作為全國人大常委會頒布的法律，就解除勞動合同問題做出了不同的規定，應遵循特殊法與普通法的原則加以解決。《勞動法》是普通法，《工會法》是特殊法，當二者就同一問題作出不同規定時，《工會法》優於《勞動法》。對於這類解除工會主席、副主席和委員勞動合同的案件，應當然地適用《工會法》的規定加以處理。
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