導讀：休工傷幾天也是算全勤的，因為在工傷治療期間，工資以及相關的福利待遇都是不變的，都需要單位來按照約定進行支付的，因此也是屬於全勤工資。對於工傷期間的賠償費用，如果有保險的話，一般是由保險來進行賠償。
一、休工傷幾天算不算全勤
勞動者在工傷治療期間，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，所以工傷工資是屬於全勤工資。
《中華人民共和國工傷保險條例》
第三十三條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
二、工資標準舉證責任由誰承擔
應由用人單位承擔舉證責任，也就是舉證責任倒置，若用人單位舉證不能，就推定勞動者的主張成立。
其一，用人單位持有工資證據。根據原勞動部《工資支付暫行規定》第6條規定：「用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查，因此，用人單位是工資證據的持有者。
其二，用人單位承擔舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定「發生勞動爭議，當事人對自己的主張，有責任提供證據，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果」，有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人，可以推定該主張成立。
因此，如果勞動者無法舉證證明其工資標準，而用人單位以不正當理由拒不提供，法院可以直接推定勞動者主張的工資標準成立。
勞動者在發生工傷以後是需要進行治療的，而在治療期間勞動者也是有工資的，工傷治療期間的工資是由用人單位來按照一定的比例進行發放，一般來說在工傷治療期間，工資也是屬於全勤的工資不能夠隨意的進行苛扣或者是拖欠薪資。
一、休工傷幾天算不算全勤
勞動者在工傷治療期間，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，所以工傷工資是屬於全勤工資。
《中華人民共和國工傷保險條例》
第三十三條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
二、工資標準舉證責任由誰承擔
應由用人單位承擔舉證責任，也就是舉證責任倒置，若用人單位舉證不能，就推定勞動者的主張成立。
其一，用人單位持有工資證據。根據原勞動部《工資支付暫行規定》第6條規定：「用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查，因此，用人單位是工資證據的持有者。
其二，用人單位承擔舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定「發生勞動爭議，當事人對自己的主張，有責任提供證據，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果」，有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人，可以推定該主張成立。
因此，如果勞動者無法舉證證明其工資標準，而用人單位以不正當理由拒不提供，法院可以直接推定勞動者主張的工資標準成立。
勞動者在發生工傷以後是需要進行治療的，而在治療期間勞動者也是有工資的，工傷治療期間的工資是由用人單位來按照一定的比例進行發放，一般來說在工傷治療期間，工資也是屬於全勤的工資不能夠隨意的進行苛扣或者是拖欠薪資。
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