摘要：經濟理論界對人力資本理論的不斷深入研究，在人力資本理論研究深入發展的同時，也衍生出大量的分支學科，如教育經濟學、衛生經濟學、家庭經濟學等，最引人注目的則是人力資源會計學的興起和發展。
關鍵詞：人力資源會計；計量；核算
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X(2011)02-0133-01
我國人力資源豐富，自20世紀80年代初人力資源會計引入我國後，理論界的學者對此作了大量而有意義的研究工作，但由於在企業中推行人力資源會計需要大量而持久的資金支持以及大量的專業人員參與核算投資收益狀況，投資回收期長，成本在短期內無法收回，存在機會成本等現實情況，因此，實務界推行人力資源興致不高，一般不願提供實踐的場所和必需的資金。人力資源會計研究機構也缺乏必需的人力、物力、財力進行實證研究。雖然在理論上和實踐上與真正的人力資源會計還存在一定的距離，但隨著社會經濟的發展，知識經濟的深入，人力資本已成為最主要的生產要素，人力資源會計在理論上和實踐上必將得到迅速的發展。
人力資源會計是會計學與人力資源管理相互滲透而形成的會計學科，是把人力資源作為社會或企業的人力資產，對成本和價值進行確認、計量和記錄，共給與需求進行預測，對投資效益進行分析，做出人力資源投資決策分析，並將結果報告給各有關方面的會計管理方法。
一、人力資源會計的基本假設
1.會計主體假設。人力資源會計反映和監督的是該會計主體所擁有和控制的人力資源，因此，企業作為人力資源的擁有和控制者，有義務提供人力資源取得、使用、維護和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監督這一過程的人力資源會計主體。
2.持續經營假設。企業為了使人力資源充分地發揮，會不斷地改進經營政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發揮人力資源會不斷地提高自身素質，不斷地使人力資源增值。
3.會計分期假設。人力資源會計在鑑別與計量的過程中，需要進行會計分期，需要對人力資源投資在不同的會計期間進行分攤，並確認不同會計期間的人力資源收益，而計算使用人力資源取得的損益。
4.貨幣計量假設。在人力資源會計核算中，既要有貨幣性和貨幣量性會計信息，同時，非貨幣性和貨幣性的信息也是影響會計信息使用者決策的一個重要方面。所以在建立人力資源會計的過程中應將傳統貨幣計量假設予以計量，並在提供人力資源信息時既要提供定量信息，也要提供定性信息。
二、人力資源會計的確認
人力資源能否作為企業的一項資產是人力資源會計能否成立的關鍵，人力資源是能夠為企業所控制、可以計量，並且能為企業帶來經濟利益的經濟資源，它理所當然是企業的一項資產，而且是一項非常重要的、特殊的資產。
首先，人力資源是企業可以實際控制的。當勞動者與企業通過簽訂勞動合同，建立僱傭與被僱傭關係時，企業通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業取得或控制了該勞動力的使用權。事實上，有關這一點，馬克思認為資本家用貨幣從市場上僱傭了勞動者之後，在事實上獲得了對勞動者未來一段時間內勞動力的使用權，而且這種權力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所僱傭，他的勞動力就已經事實上為資本家所控制，而同時資本家並不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。
其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業花費在人力資源上各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。人力資源的可計量性體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。
最後，人力資源是可以為企業帶來未來經濟收益的經濟資源。人力資源是反映人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點勿庸置疑。誠然，人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，但是提供的未來利益的確定性並非是一項經濟資源被確認為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確地確定，但我們仍將其視為資產，那麼人力資源就應得到同等的待遇。
三、人力資源會計的計量
人力資源可以作為企業的一項資產，而人力資源資本化後必然涉及人力資產的計價問題。目前對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維護、開發過程中的全部實際耗費作為人力資產的價值入賬，因為這些支出是實實在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法。另一種方法認為對人力資源應按照實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，所以這一種觀點的支持者認為，對人力資產應按照其實際價值入賬，該方法稱為價值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會計的計量。
人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維護和開發人力資源所發生的全部支出。主要包括以下四個部分：
1.取得人力資源支出。指會計實體為了獲得某一項人力資源所發生的各項支出，它又可以具體分為：(1)招聘支出，指為了網羅吸引求職人員所發生的費用，既包括在企業內外進行人員招聘的費用，也包括招工廣告費、中介機構手續費、因招工而發生的差旅費、接待費、材料費等；(2)選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發生的各項費用，是對應聘候選人進行鑑別選拔時支付的費用。如面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；(3)定崗支出，將錄用的職工安排到適當的工作崗位所發生的各項一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。
2.維護人力資源支出。指企業為將職工留在企業工作所發生的各項經常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。
3.開發人力資源支出。指為提高企業員工素質和勞動技能而發生的各種費用，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發生的各項支出；脫產培訓支出，是指脫產學習，以提高員工素質，使之能適應新工作的要求而發生的支出，如教員工資、學員培訓期間應發的工資、材料費、差旅費、住宿費、學費等。
上述的各項支出，並非要全部計人人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，而維護支出則按照傳統財務會計的做法計入當期損益，但對數額較大的一次性維護支出，也可以計人待攤費用，分期計人損益。儘管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實務中依據計價標準的不同，計量的方法有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機會成本法。(1)歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發費用按其實際發生額資本化，較為客觀和方便；(2)重置成本法，是指在當前物價水平下，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓及辭退所需發生的全部支出資本化的方法。這種方法有助於管理決策，反映了人力資源的現實價值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統會計模式，而且重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；(3)機會成本法是以企業職工離職時使企業所蒙受的經濟損失，作為企業人力資源計價的依據，優點是機會成本較接近人力資產的實際經濟價值，但該方法使用面太窄，主要用於一些擁有專業技術能力的重要員工，對於一般員工不使用。
參考文獻：
[1]孫琳著，無形資產與人力資源會計相互關係研究[M]，黑龍江人民出版社，2005，12
[2]於文，淺談人力資源會計之我見[J]，財政金融，2005(05)
[3]苗峰，人力資源會計[J]，經濟師，2005(03)
關鍵詞：人力資源會計；計量；核算
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X(2011)02-0133-01
我國人力資源豐富，自20世紀80年代初人力資源會計引入我國後，理論界的學者對此作了大量而有意義的研究工作，但由於在企業中推行人力資源會計需要大量而持久的資金支持以及大量的專業人員參與核算投資收益狀況，投資回收期長，成本在短期內無法收回，存在機會成本等現實情況，因此，實務界推行人力資源興致不高，一般不願提供實踐的場所和必需的資金。人力資源會計研究機構也缺乏必需的人力、物力、財力進行實證研究。雖然在理論上和實踐上與真正的人力資源會計還存在一定的距離，但隨著社會經濟的發展，知識經濟的深入，人力資本已成為最主要的生產要素，人力資源會計在理論上和實踐上必將得到迅速的發展。
人力資源會計是會計學與人力資源管理相互滲透而形成的會計學科，是把人力資源作為社會或企業的人力資產，對成本和價值進行確認、計量和記錄，共給與需求進行預測，對投資效益進行分析，做出人力資源投資決策分析，並將結果報告給各有關方面的會計管理方法。
一、人力資源會計的基本假設
1.會計主體假設。人力資源會計反映和監督的是該會計主體所擁有和控制的人力資源，因此，企業作為人力資源的擁有和控制者，有義務提供人力資源取得、使用、維護和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監督這一過程的人力資源會計主體。
2.持續經營假設。企業為了使人力資源充分地發揮，會不斷地改進經營政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發揮人力資源會不斷地提高自身素質，不斷地使人力資源增值。
3.會計分期假設。人力資源會計在鑑別與計量的過程中，需要進行會計分期，需要對人力資源投資在不同的會計期間進行分攤，並確認不同會計期間的人力資源收益，而計算使用人力資源取得的損益。
4.貨幣計量假設。在人力資源會計核算中，既要有貨幣性和貨幣量性會計信息，同時，非貨幣性和貨幣性的信息也是影響會計信息使用者決策的一個重要方面。所以在建立人力資源會計的過程中應將傳統貨幣計量假設予以計量，並在提供人力資源信息時既要提供定量信息，也要提供定性信息。
二、人力資源會計的確認
人力資源能否作為企業的一項資產是人力資源會計能否成立的關鍵，人力資源是能夠為企業所控制、可以計量，並且能為企業帶來經濟利益的經濟資源，它理所當然是企業的一項資產，而且是一項非常重要的、特殊的資產。
首先，人力資源是企業可以實際控制的。當勞動者與企業通過簽訂勞動合同，建立僱傭與被僱傭關係時，企業通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業取得或控制了該勞動力的使用權。事實上，有關這一點，馬克思認為資本家用貨幣從市場上僱傭了勞動者之後，在事實上獲得了對勞動者未來一段時間內勞動力的使用權，而且這種權力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所僱傭，他的勞動力就已經事實上為資本家所控制，而同時資本家並不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。
其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業花費在人力資源上各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。人力資源的可計量性體現在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。
最後，人力資源是可以為企業帶來未來經濟收益的經濟資源。人力資源是反映人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點勿庸置疑。誠然，人力資源對企業所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，但是提供的未來利益的確定性並非是一項經濟資源被確認為資產的必要條件，事實上無形資產所帶來的經濟利益就無法事先準確地確定，但我們仍將其視為資產，那麼人力資源就應得到同等的待遇。
三、人力資源會計的計量
人力資源可以作為企業的一項資產，而人力資源資本化後必然涉及人力資產的計價問題。目前對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維護、開發過程中的全部實際耗費作為人力資產的價值入賬，因為這些支出是實實在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法。另一種方法認為對人力資源應按照實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，所以這一種觀點的支持者認為，對人力資產應按照其實際價值入賬，該方法稱為價值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會計的計量。
人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維護和開發人力資源所發生的全部支出。主要包括以下四個部分：
1.取得人力資源支出。指會計實體為了獲得某一項人力資源所發生的各項支出，它又可以具體分為：(1)招聘支出，指為了網羅吸引求職人員所發生的費用，既包括在企業內外進行人員招聘的費用，也包括招工廣告費、中介機構手續費、因招工而發生的差旅費、接待費、材料費等；(2)選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發生的各項費用，是對應聘候選人進行鑑別選拔時支付的費用。如面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；(3)定崗支出，將錄用的職工安排到適當的工作崗位所發生的各項一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。
2.維護人力資源支出。指企業為將職工留在企業工作所發生的各項經常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。
3.開發人力資源支出。指為提高企業員工素質和勞動技能而發生的各種費用，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應特定工作崗位的要求而發生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發生的各項支出；脫產培訓支出，是指脫產學習，以提高員工素質，使之能適應新工作的要求而發生的支出，如教員工資、學員培訓期間應發的工資、材料費、差旅費、住宿費、學費等。
上述的各項支出，並非要全部計人人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發支出予以資本化，而維護支出則按照傳統財務會計的做法計入當期損益，但對數額較大的一次性維護支出，也可以計人待攤費用，分期計人損益。儘管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實務中依據計價標準的不同，計量的方法有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機會成本法。(1)歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發費用按其實際發生額資本化，較為客觀和方便；(2)重置成本法，是指在當前物價水平下，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓及辭退所需發生的全部支出資本化的方法。這種方法有助於管理決策，反映了人力資源的現實價值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統會計模式，而且重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；(3)機會成本法是以企業職工離職時使企業所蒙受的經濟損失，作為企業人力資源計價的依據，優點是機會成本較接近人力資產的實際經濟價值，但該方法使用面太窄，主要用於一些擁有專業技術能力的重要員工，對於一般員工不使用。
參考文獻：
[1]孫琳著，無形資產與人力資源會計相互關係研究[M]，黑龍江人民出版社，2005，12
[2]於文，淺談人力資源會計之我見[J]，財政金融，2005(05)
[3]苗峰，人力資源會計[J]，經濟師，2005(03)
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