招聘之所以會讓無數的HR頭疼是因為不容易找到那個最合適的人，這個結果的原因是僱傭方和勞動者的信息不匹配，有時候是職位空缺的消息無法及時有效的傳達給想要跳槽的目標人群；有時候是想要跳槽的人找不到滿意的崗位，信息的不對等導致了僱傭方和勞動者的篩選成本增高，在無法找到最合適的那個機會時，只能選擇次合適的機會，這樣就會導致人力資源的使用浪費。
隨著市場經濟的不斷發展，跨地區流動障礙的降低，人才流動也在不斷加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人們也渴望找到更適合自己才能發展的崗位，因此這時的人才市場逐漸發展起來。人才市場就是一塊招聘信息與應聘人員信息充分流動的平台，應聘者可以穿梭在不同的用人單位的攤位，用人單位也可以收集更多人的簡歷，在更大範圍內篩選合適的候選人。人才市場這個渠道進一步推動了人崗匹配的契合度。
此外，人才招聘網站的出現革命性的推動了人才在更大範圍內的自由流動，在這樣一個虛擬平台上，僱主很容易的發布自己的招聘需求，目標人群則不受任何限制，只要符合應聘條件都可以來投遞簡歷；而對於應聘者而言也非常容易去尋找適合自己的崗位，通過檢索和條件限制的方式來尋找最匹配自己需求的崗位。
眾所周知，在推動網際網路招聘不斷發展的過程中，目前智聯招聘、前程無憂和中華英才網是最受用戶青睞的招聘門戶，當然目前趕集網、百姓網、58同城也都在搶奪這一市場份額，在這幾個綜合性招聘平台上聚集了大量的企業用戶，每天都會產生成千上萬個新增崗位，在這種波濤洶湧的更新背後則是人才的大量流動。
然而隨著新技術的不斷發展，人們逐漸發現這些門戶網站大而全的背後隱藏的弊端是人才篩選成本的逐漸上升，HR每天都會接到無數的投遞簡歷，雖然系統能夠自動根據匹配度篩選掉一部分，但是HR仍然會面臨數不清的簡歷紛至沓來。資源的不足和資源的過剩都會讓HR痛苦不堪，大量擁擠的人群會讓真正的人才淹沒。同時HR仍然被困擾的一個終極難題是：僅憑一張簡歷和短短的幾十分鐘面試，我如何判斷這個人就是我想找的那個人，就算是非常有經驗的面試官也沒有百分之百的把握說自己滿意的人就是最合適的人才。
如何找到足夠多的人，到如何在足夠多的人中找到那個最適合人，這成為HR再次需要解決的問題，而關鍵是要找到新的招聘渠道，例如垂直化和細分化的網際網路平台，社交化招聘也是另一個發展的趨勢，社交網絡和移動網際網路的異軍突起徹底改變了人們的生活方式，現在你還能想起來在微博微信沒有出現前，你每天上網都幹嘛嗎？如果你需要想一下的話，就說明你已經完全進入了社交時代。
調查顯示，52%的企業認為社交網絡是他們吸引求職者的重要平台。60%的受訪者表示，通過Facebook等社交網站尋找更多高質量的職位候選人，將成為他們招聘策略中的關鍵舉措。由此可見通過社交網絡特別是職業社交網站尋找求職者已經成為招聘方，起碼是國際企業的一個重要招聘形式。
社交招聘的真正價值在於，通過與社交網絡用戶的互動，招聘雙方可以獲得更多更全面更真實的信息。求職者可以了解企業的文化、需求偏向、實時動態等，可以更加準確的判斷企業需求與自身條件是否匹配。用人單位通過求職者在社交網絡上的活動可以獲得全面、真實的求職者信息，而不再局限於一張簡歷，這樣才能招到更高質量、更符合企業要求的人才。
隨著市場經濟的不斷發展，跨地區流動障礙的降低，人才流動也在不斷加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人們也渴望找到更適合自己才能發展的崗位，因此這時的人才市場逐漸發展起來。人才市場就是一塊招聘信息與應聘人員信息充分流動的平台，應聘者可以穿梭在不同的用人單位的攤位，用人單位也可以收集更多人的簡歷，在更大範圍內篩選合適的候選人。人才市場這個渠道進一步推動了人崗匹配的契合度。
此外，人才招聘網站的出現革命性的推動了人才在更大範圍內的自由流動，在這樣一個虛擬平台上，僱主很容易的發布自己的招聘需求，目標人群則不受任何限制，只要符合應聘條件都可以來投遞簡歷；而對於應聘者而言也非常容易去尋找適合自己的崗位，通過檢索和條件限制的方式來尋找最匹配自己需求的崗位。
眾所周知，在推動網際網路招聘不斷發展的過程中，目前智聯招聘、前程無憂和中華英才網是最受用戶青睞的招聘門戶，當然目前趕集網、百姓網、58同城也都在搶奪這一市場份額，在這幾個綜合性招聘平台上聚集了大量的企業用戶，每天都會產生成千上萬個新增崗位，在這種波濤洶湧的更新背後則是人才的大量流動。
然而隨著新技術的不斷發展，人們逐漸發現這些門戶網站大而全的背後隱藏的弊端是人才篩選成本的逐漸上升，HR每天都會接到無數的投遞簡歷，雖然系統能夠自動根據匹配度篩選掉一部分，但是HR仍然會面臨數不清的簡歷紛至沓來。資源的不足和資源的過剩都會讓HR痛苦不堪，大量擁擠的人群會讓真正的人才淹沒。同時HR仍然被困擾的一個終極難題是：僅憑一張簡歷和短短的幾十分鐘面試，我如何判斷這個人就是我想找的那個人，就算是非常有經驗的面試官也沒有百分之百的把握說自己滿意的人就是最合適的人才。
如何找到足夠多的人，到如何在足夠多的人中找到那個最適合人，這成為HR再次需要解決的問題，而關鍵是要找到新的招聘渠道，例如垂直化和細分化的網際網路平台，社交化招聘也是另一個發展的趨勢，社交網絡和移動網際網路的異軍突起徹底改變了人們的生活方式，現在你還能想起來在微博微信沒有出現前，你每天上網都幹嘛嗎？如果你需要想一下的話，就說明你已經完全進入了社交時代。
調查顯示，52%的企業認為社交網絡是他們吸引求職者的重要平台。60%的受訪者表示，通過Facebook等社交網站尋找更多高質量的職位候選人，將成為他們招聘策略中的關鍵舉措。由此可見通過社交網絡特別是職業社交網站尋找求職者已經成為招聘方，起碼是國際企業的一個重要招聘形式。
社交招聘的真正價值在於，通過與社交網絡用戶的互動，招聘雙方可以獲得更多更全面更真實的信息。求職者可以了解企業的文化、需求偏向、實時動態等，可以更加準確的判斷企業需求與自身條件是否匹配。用人單位通過求職者在社交網絡上的活動可以獲得全面、真實的求職者信息，而不再局限於一張簡歷，這樣才能招到更高質量、更符合企業要求的人才。
收藏