復旦大學蘇東水教授認為， 中國 傳統管理 哲學 強調以人為核心的尊重人、愛護人、關心人，重視人的價值、鼓勵創新，充分體現了中國自古就有的人本管理思想。這種思想流傳到西方得以 發展 ，形成了整合東西方思想的新的人本管理思想，這可朔源到行為 科學 理論 。在人類 社會 步入知識 經濟 時代 的今天，管理理論和實踐都聚集在一個焦點上，即人是 企業 發展的根本。以人為本的管理思想對 現代 企業制度的建立以及日常經營管理行為的規範具有重要的借鑑意義。樹立以人為本的管理理念是企業生存發展的首要條件，如何實施人本管理以提高企業競爭力是企業面臨的巨大挑戰。
人作為一種最富有能動性的寶貴資源，人力資本價值的實現以及不斷增值意味著企業的良性發展；努力提高他們的整體素質，意味著他們更能效終身效力於企業，為企業發展帶來持久的動力。以人為本之理念要求企業必須珍視人、用好人、發展人，營造健康向上的企業文化；要求企業經營管理目標在追求最大限度的利益的同時，對社會、股東、從業人員、顧客等各方面都應有最優化的關係，實行人性化的「滿意管理」，以適應愈來愈激烈的市場競爭。
一、以人為本，首先應樹立正確的人才觀
人才 問題 歷來為 政治 家和思想家所重視。「我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。」這是龔自珍發自內心的呼喊。鄧小平同志曾經指出：「事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。」只有尊重知識、尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才幹之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來。所以企業實施人本管理首先應樹立起正確的人才觀。
知識經濟時代的人才觀要求我們，一要破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀；二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會；三要鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學組合，以發揮整體效能；四要培養復合型人才，激發人的潛能。這就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業充滿生機與活力。美國在人才問題上擅長「拿來主義」，以此大興本土經濟，給我們以很好的啟示。在美國高技術公司的現有 科技 人才中，華人占約1/4，這不能不說其得益於自身的人才觀念及人才戰略機制，美國企業的人本精神。中國加入WTO以後，與外企之人才爭奪戰將使我們經受一次嚴峻的考驗。
二、以人為本，就要實行人性化企業管理
現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，並與環境緊密聯繫，產生不同的需求。這決定了人是一復合體，而非簡單的「經濟人」或「社會人」。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的環境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，「人性」的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的「個性品質」。再有，制定著重於人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化的思維、保守的行為，人們習慣於墨守陳規，逃避現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。
實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上採取「人性」的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的「個人空間」。
人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在於員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7—13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層。總裁韋爾奇向幾乎所有員工發出過手寫便條；常安排與比他低幾級的經理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。
三、強化企業人力資源管理，實施人力資源戰略
隨著知識經濟的到來，對於現代企業，競爭實質上是對各種資源（如人力資源、物力資源、財力資源、技術資源、信息資源）的競爭，但最終應歸結到人力資源的競爭，因為人是最為重要的資本，沒有人，什麼也幹不成。
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