本篇論文是一篇人力資源畢業論文範文，企業剛剛成立之時，處於企業生命周期的初建階段，基礎管理薄弱，內部員工良莠不齊、水平各異、想法多樣。在各種專業管理中，對人的管理是一項艱難而複雜又充滿藝術性的實踐工作。尤其是新建企業要想在激烈的市場競爭中謀得一席之地並獲得穩健發展，建立一支高素質、高技能、具有戰鬥力的員工隊伍，做到人適其事、事宜其人、人盡其才至關重要，而實現這一目標，一名合格的人力資源經理起著重要作用。
論文摘要：要當好人力資源經理，需要做好四個方面的工作：招聘到合適人才；有效運用業繢評價；設計合理的薪酬結構；做好培訓工作。人力資源經理要避免走入三個管理誤區：招聘到合適人才就認為萬事大吉；業繢評價體系的科學性不容置疑；培訓就是找個好的老師講課。
關鍵詞：人力資源論文；知識架構；管理誤區
企業剛剛成立之時，處於企業生命周期的初建階段，基礎管理薄弱，內部員工良莠不齊、水平各異、想法多樣。在各種專業管理中，對人的管理是一項艱難而複雜又充滿藝術性的實踐工作。尤其是新建企業要想在激烈的市場競爭中謀得一席之地並獲得穩健發展，建立一支高素質、高技能、具有戰鬥力的員工隊伍，做到人適其事、事宜其人、人盡其才至關重要，而實現這一目標，一名合格的人力資源經理起著重要作用。
在企業中，人力資源經理通過計劃、指導和協調企業的人事活動，確保人力資源合理利用，主要工作包括招聘管理、員工培訓、績效業績評價、薪酬體系等。一個好的人力資源經理，可以通過一系列的人力資源管理措施，激發、鼓勵、調動員工的工作積極性，使員工在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其對企業的滿意度和忠誠度，從而使其工作熱情和積極性發揮和發揚下去，保持企業的持續健康發展。
（一）能夠招聘到合適人才作為新建企業發展的基石
新建企業的管理中，尤其突顯的是人才“瓶頸”。一方面，因為企業剛剛建立，急需能力突出的員工來加強基礎薄弱的各部門工作；另一方面，又因為剛剛建立的企業由於知名度低，很難吸引到好員工。一名稱職的人力資源經理，要招聘到合適的員工，安置到合適的崗位上，達到人盡其才的效果。
（二）能夠有效運用績效評價機制，提高企業活力
對於新建企業，需要各部門主管明確其主要職責，明確部門人員的業績衡量指標，就要用到績效評價機制，人力資源經理尤其要掌握關鍵績效指標的使用。
１．掌握關鍵績效指標（ＫＰＩ）的概念
通過對組織內部流程輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
２．掌握建立ＫＰＩ指標的要點及原則
其建立要點在於流程性、計劃性和系統性。首先，根據企業的戰略目標，找出企業的業務重點；其次，建立部門級的ＫＰＩ，再相應分解；最後，進行審核，過程中ＫＰＩ指標的自上而下的分解，需要管理雙方就目標及如何實現目標達成共識。
３．明確企業績效業績評價達到的最終目標
通過績效考核和業績評價，將組織目標與員工個人的發展目標緊密結合起來，不斷激勵先進，不斷挑戰創新，為企業追求卓越績效，提升企業活力。
（三）能夠設計合理的薪酬結構，增強團隊戰鬥力
在產品、技術、資本以及勞動力市場競爭日趨激烈的情況下，合理的薪酬體現著各層級勞動者的能力和價值，是所有員工“在其位謀其政“的動力，也是團隊戰鬥力的力量源泉。薪酬市場調查是非常重要的一步，能提供與競爭對手相關的薪酬策略所需的數據，並把該策略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結構。薪酬調查的原因是：調整薪酬水平以便與外部競爭對手的薪酬相適應、構建或評價薪酬結構、分析與薪酬有關的人事問題等。薪酬結構的制定需考慮的重要因素是：內部的一致性、外部競爭性、個人能力的作用。通過衡量這些因素，能夠精確地把握企業經營水平的現狀和未來的發展趨勢，通過分析指標的變化，弄清薪酬變化原因，從而將薪酬變化幅度控制在合理範圍內，使其不超出企業的承受能力，又能激勵員工努力工作，從而更好地加以控制，發揮薪酬管理的作用。
（四）能夠通過適時培訓，保持員工能力的持續提升
任何企業都需要持續發展，為員工提供機會以改善其適應能力並從變化中受益，這就需要適時培訓，以適應變化並利用變化來創造競爭優勢。
１．制定員工培訓規劃
包括培訓需求分析、要達到什麼目標、培訓的範圍和規模、採取什麼方式、評估標準等。
２．培訓課程設計
其必須遵循的原則是課程設計要符合企業和學員的需求，要符合被培訓人員的認知規律，應該體現企業培訓功能的基本目標。在課程內容的選擇上，務必符合“需要什麼培訓什麼”的要求，適應多樣化的學員背景，查漏補缺，提升技能。
３．培訓效果的評估
在培訓結束後，要對培訓效果進行一次總結性的評估或檢查，以便了解受訓者的收穫，這是檢驗培訓過程最重要的手段。在建立好評估標準的情況下，可以採用非正式評估和正式評估等形式。
（一）誤區１：招聘到合適人才就認為萬事大吉
人力資源經理招聘到合適人才，只是完成工作的第一步，最重要的是留住優秀人才。對薪酬、人文環境和個人的發展空間的不滿都可能造成人才流失。
１．通過薪酬留住優秀員工
薪酬是吸引、保留和激勵員工的有效手段。企業可以設置出一種特殊的薪酬刺激方案，在充分考慮“團隊合作、態度積極、創新以及持續的出色表現”等基礎上，通過工作期限長短（短期、中期、長期）對應相應報酬的多少，如工作３年以上年薪增加２０％、工作５年以上年薪增加３０％等，並可以為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”。
２．通過個人發展留住優秀員工
對於有抱負的優秀員工，隨著工作的深入，他們所關注的側重點就不僅僅是工資待遇了，而是自身未來的職業發展方向。人力資源經理和每位員工要保持密切溝通，及時向員工傳達企業的戰略和策略，灌輸未來的職業發展規劃，讓每一位優秀員工對企業的發展和個人的前途充滿信心，從而釋放工作的熱情和能量，確保企業的持續發展。
（二）誤區２：業績評價體系的科學性不容置疑
業績評價體系在實施過程中，由於對應環境的改變，以及領導階層的戰略思路的不同，往往會流於形式，起不到提高企業活力的目的。
１．各層級人員思想上一定要達成一致
要鼓勵員工參與績效指標的制定並提出建議，上級要傾聽員工的意見，鼓勵他們說出顧慮，對於員工的抱怨進行正面引導，多從員工的角度思考問題，了解對方的感受。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾並對每一項目標設定考核的標準和期限，就行動計劃和所需的支持和資源達成共識。
２．績效評價過程不只針對於下屬
人力資源部門通過職位分析，形成規範的職位說明書，確定員工的工作目標或任務。這個評價體系中，不僅要建立任職員工的業績評價指標，更要體現上層領導的責任和考核指標，以及應該承擔的責任，使員工對自身工作業績和上層領導的職責產生較清晰的認識。
（三）誤區３：培訓就是找個好的老師講課
市場在不斷改變，技術在不斷革新，企業要取得持續不斷的進步，僅請一位老師講講課是不行的。人力資源經理必須投入到從計劃、執行、回顧到改進的管理循環之中，不斷開發員工的能力。同時，也須著力培育和塑造良好的團隊氣氛，以提高組織的有效性。
１．培訓是一個循序漸進的過程
為防止企業跟不上時代、市場和技術改進的步伐，人力資源經理要防止由於各種原因出現管理斷層和技能缺位。員工的工作能力是可以經後天培訓而不斷改進的。技能、人際能力和經營能力分別細化成能力要素，不同的部門、職位所需的能力要素集合是不同的，而且隨時間變化要素也有所調整。因此，可以通過持續不斷地對員工進行能力評估，並有計劃地對其能力進行培訓和開發，使其在管理工作中不斷得到鍛鍊和培養，這是一個優勝劣汰的過程，也是企業與員工雙方互相審視適應性的過程。
２．培訓要採取多種形式
沒有一種培訓是可以解決所有問題的。由於每個企業的環境和需求不同，培訓的方式就要根據實際情況進行相應調整，如崗前培訓、轉崗培訓、專業知識培訓、通用知識培訓、以師帶徒方式的培訓等。例如，沃爾瑪公司由於是零售行業，其交叉培訓方式對員工的發展起了很大作用。通過員工在不同部門之間的交叉培訓，使其能夠對整個商場的系統都有所了解，為顧客提供了方便、快捷、全面的服務，也為不同崗位的相互支援提供了充足的人力儲備，極大提高了用人的靈活性。
企業從初建到逐步發展，會經歷不同的生命周期，在市場競爭的條件下，大多數企業也會根據所處的經營環境調整自己的管理策略，對人力資源經理所承擔的任務和能力也會提出新的要求。因此，人力資源經理的工作要與時俱進，在動態的變化中使管理技能螺旋式上升，才能適應企業的發展、技術的更新、社會的進步。
［１］米爾科維奇，紐曼．薪酬管理［Ｍ］．董克用，譯．北京：中國人民大學出版社，２００２．
［２］張蕊．人力資源管理模式及其選擇因素分析［Ｊ］．經營管理者，２０１３（１５）：１１３．
［３］安鴻章，勞動和社會保障部職業技能鑑定中心企業人力資源管理師項目辦公室．企業人力資源管理師［Ｍ］．北京：中國勞動社會保障出版社，2007.
論文摘要：要當好人力資源經理，需要做好四個方面的工作：招聘到合適人才；有效運用業繢評價；設計合理的薪酬結構；做好培訓工作。人力資源經理要避免走入三個管理誤區：招聘到合適人才就認為萬事大吉；業繢評價體系的科學性不容置疑；培訓就是找個好的老師講課。
關鍵詞：人力資源論文；知識架構；管理誤區
—、引言
企業剛剛成立之時，處於企業生命周期的初建階段，基礎管理薄弱，內部員工良莠不齊、水平各異、想法多樣。在各種專業管理中，對人的管理是一項艱難而複雜又充滿藝術性的實踐工作。尤其是新建企業要想在激烈的市場競爭中謀得一席之地並獲得穩健發展，建立一支高素質、高技能、具有戰鬥力的員工隊伍，做到人適其事、事宜其人、人盡其才至關重要，而實現這一目標，一名合格的人力資源經理起著重要作用。
二、人力資源經理應具備的知識架構
在企業中，人力資源經理通過計劃、指導和協調企業的人事活動，確保人力資源合理利用，主要工作包括招聘管理、員工培訓、績效業績評價、薪酬體系等。一個好的人力資源經理，可以通過一系列的人力資源管理措施，激發、鼓勵、調動員工的工作積極性，使員工在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其對企業的滿意度和忠誠度，從而使其工作熱情和積極性發揮和發揚下去，保持企業的持續健康發展。
（一）能夠招聘到合適人才作為新建企業發展的基石
新建企業的管理中，尤其突顯的是人才“瓶頸”。一方面，因為企業剛剛建立，急需能力突出的員工來加強基礎薄弱的各部門工作；另一方面，又因為剛剛建立的企業由於知名度低，很難吸引到好員工。一名稱職的人力資源經理，要招聘到合適的員工，安置到合適的崗位上，達到人盡其才的效果。
（二）能夠有效運用績效評價機制，提高企業活力
對於新建企業，需要各部門主管明確其主要職責，明確部門人員的業績衡量指標，就要用到績效評價機制，人力資源經理尤其要掌握關鍵績效指標的使用。
１．掌握關鍵績效指標（ＫＰＩ）的概念
通過對組織內部流程輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
２．掌握建立ＫＰＩ指標的要點及原則
其建立要點在於流程性、計劃性和系統性。首先，根據企業的戰略目標，找出企業的業務重點；其次，建立部門級的ＫＰＩ，再相應分解；最後，進行審核，過程中ＫＰＩ指標的自上而下的分解，需要管理雙方就目標及如何實現目標達成共識。
３．明確企業績效業績評價達到的最終目標
通過績效考核和業績評價，將組織目標與員工個人的發展目標緊密結合起來，不斷激勵先進，不斷挑戰創新，為企業追求卓越績效，提升企業活力。
（三）能夠設計合理的薪酬結構，增強團隊戰鬥力
在產品、技術、資本以及勞動力市場競爭日趨激烈的情況下，合理的薪酬體現著各層級勞動者的能力和價值，是所有員工“在其位謀其政“的動力，也是團隊戰鬥力的力量源泉。薪酬市場調查是非常重要的一步，能提供與競爭對手相關的薪酬策略所需的數據，並把該策略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結構。薪酬調查的原因是：調整薪酬水平以便與外部競爭對手的薪酬相適應、構建或評價薪酬結構、分析與薪酬有關的人事問題等。薪酬結構的制定需考慮的重要因素是：內部的一致性、外部競爭性、個人能力的作用。通過衡量這些因素，能夠精確地把握企業經營水平的現狀和未來的發展趨勢，通過分析指標的變化，弄清薪酬變化原因，從而將薪酬變化幅度控制在合理範圍內，使其不超出企業的承受能力，又能激勵員工努力工作，從而更好地加以控制，發揮薪酬管理的作用。
（四）能夠通過適時培訓，保持員工能力的持續提升
任何企業都需要持續發展，為員工提供機會以改善其適應能力並從變化中受益，這就需要適時培訓，以適應變化並利用變化來創造競爭優勢。
１．制定員工培訓規劃
包括培訓需求分析、要達到什麼目標、培訓的範圍和規模、採取什麼方式、評估標準等。
２．培訓課程設計
其必須遵循的原則是課程設計要符合企業和學員的需求，要符合被培訓人員的認知規律，應該體現企業培訓功能的基本目標。在課程內容的選擇上，務必符合“需要什麼培訓什麼”的要求，適應多樣化的學員背景，查漏補缺，提升技能。
３．培訓效果的評估
在培訓結束後，要對培訓效果進行一次總結性的評估或檢查，以便了解受訓者的收穫，這是檢驗培訓過程最重要的手段。在建立好評估標準的情況下，可以採用非正式評估和正式評估等形式。
三、人力資源經理應避免的管理誤區
（一）誤區１：招聘到合適人才就認為萬事大吉
人力資源經理招聘到合適人才，只是完成工作的第一步，最重要的是留住優秀人才。對薪酬、人文環境和個人的發展空間的不滿都可能造成人才流失。
１．通過薪酬留住優秀員工
薪酬是吸引、保留和激勵員工的有效手段。企業可以設置出一種特殊的薪酬刺激方案，在充分考慮“團隊合作、態度積極、創新以及持續的出色表現”等基礎上，通過工作期限長短（短期、中期、長期）對應相應報酬的多少，如工作３年以上年薪增加２０％、工作５年以上年薪增加３０％等，並可以為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”。
２．通過個人發展留住優秀員工
對於有抱負的優秀員工，隨著工作的深入，他們所關注的側重點就不僅僅是工資待遇了，而是自身未來的職業發展方向。人力資源經理和每位員工要保持密切溝通，及時向員工傳達企業的戰略和策略，灌輸未來的職業發展規劃，讓每一位優秀員工對企業的發展和個人的前途充滿信心，從而釋放工作的熱情和能量，確保企業的持續發展。
（二）誤區２：業績評價體系的科學性不容置疑
業績評價體系在實施過程中，由於對應環境的改變，以及領導階層的戰略思路的不同，往往會流於形式，起不到提高企業活力的目的。
１．各層級人員思想上一定要達成一致
要鼓勵員工參與績效指標的制定並提出建議，上級要傾聽員工的意見，鼓勵他們說出顧慮，對於員工的抱怨進行正面引導，多從員工的角度思考問題，了解對方的感受。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾並對每一項目標設定考核的標準和期限，就行動計劃和所需的支持和資源達成共識。
２．績效評價過程不只針對於下屬
人力資源部門通過職位分析，形成規範的職位說明書，確定員工的工作目標或任務。這個評價體系中，不僅要建立任職員工的業績評價指標，更要體現上層領導的責任和考核指標，以及應該承擔的責任，使員工對自身工作業績和上層領導的職責產生較清晰的認識。
（三）誤區３：培訓就是找個好的老師講課
市場在不斷改變，技術在不斷革新，企業要取得持續不斷的進步，僅請一位老師講講課是不行的。人力資源經理必須投入到從計劃、執行、回顧到改進的管理循環之中，不斷開發員工的能力。同時，也須著力培育和塑造良好的團隊氣氛，以提高組織的有效性。
１．培訓是一個循序漸進的過程
為防止企業跟不上時代、市場和技術改進的步伐，人力資源經理要防止由於各種原因出現管理斷層和技能缺位。員工的工作能力是可以經後天培訓而不斷改進的。技能、人際能力和經營能力分別細化成能力要素，不同的部門、職位所需的能力要素集合是不同的，而且隨時間變化要素也有所調整。因此，可以通過持續不斷地對員工進行能力評估，並有計劃地對其能力進行培訓和開發，使其在管理工作中不斷得到鍛鍊和培養，這是一個優勝劣汰的過程，也是企業與員工雙方互相審視適應性的過程。
２．培訓要採取多種形式
沒有一種培訓是可以解決所有問題的。由於每個企業的環境和需求不同，培訓的方式就要根據實際情況進行相應調整，如崗前培訓、轉崗培訓、專業知識培訓、通用知識培訓、以師帶徒方式的培訓等。例如，沃爾瑪公司由於是零售行業，其交叉培訓方式對員工的發展起了很大作用。通過員工在不同部門之間的交叉培訓，使其能夠對整個商場的系統都有所了解，為顧客提供了方便、快捷、全面的服務，也為不同崗位的相互支援提供了充足的人力儲備，極大提高了用人的靈活性。
四、結論
企業從初建到逐步發展，會經歷不同的生命周期，在市場競爭的條件下，大多數企業也會根據所處的經營環境調整自己的管理策略，對人力資源經理所承擔的任務和能力也會提出新的要求。因此，人力資源經理的工作要與時俱進，在動態的變化中使管理技能螺旋式上升，才能適應企業的發展、技術的更新、社會的進步。
本篇論文參考文獻：
［１］米爾科維奇，紐曼．薪酬管理［Ｍ］．董克用，譯．北京：中國人民大學出版社，２００２．
［２］張蕊．人力資源管理模式及其選擇因素分析［Ｊ］．經營管理者，２０１３（１５）：１１３．
［３］安鴻章，勞動和社會保障部職業技能鑑定中心企業人力資源管理師項目辦公室．企業人力資源管理師［Ｍ］．北京：中國勞動社會保障出版社，2007.
收藏