事實勞動關係的認定需要注意哪些？

勞動者和用人單位發生糾紛時，如果雙方簽訂了勞動合同，糾紛就比較容易解決，但如果雙方沒有簽訂勞動合同，勞動者首先要做的事情就是證明雙方存在勞動關係。那認定事實勞動關係需要注意哪些，勞動者又應該怎麼做呢？我們對無書面勞動合同的情況下認定勞動關係這個問題做了幾點梳理。
法律基本常識要了解清楚
根據勞社部《關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定，在未簽訂勞動合同的情況下，同時具備以下三種情形的，可以認定勞動關係成立：
第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
第二，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
第三，第三，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
一般而言，事實勞動關係是由這幾個因素綜合考慮來認定的。
為避免發生爭議，保留足夠充分的證據
哪些證據可以證明雙方存在事實勞動關係？總結來說，用人單位和勞動者之間是否存在管理和被管理的關係主要證據有：
（1）能證明員工身份的資料，如暫住證、房產證、用人單位發放的工作證、崗位證等證件；
（2）可以證明入職的資料。如招聘、入職時勞動者填寫的用人單位登記表、報名表等招聘記錄；
（3）員工的考勤記錄。如電子考勤打卡記錄、上班簽到記錄、紙質考勤表等；
（4）工作中形成的記錄。包括用人單位向勞動者發出的工作指令以及勞動者在提供勞動的過程中形成的文件等，表現為買賣合同、訂單、送貨單、電子郵件等；
（5）勞動者是否接受用人單位的勞動紀律和規章制度約束。勞動紀律和規章制度是用人單位對勞動者進行管理的依據。包括用人單位向勞動者發出的獎懲通知、請假條、獎勵證書等；
實踐中的幾種特殊情況，要考慮在內
為維護自己的切身利益，在認定事實勞動關係的一般範疇以外，還有幾種特殊情況，勞動者也要考慮在內：
（1）勞動者社保掛靠，因勞資雙方不存在實際的管理、支配關係，不屬於勞動關係；
（2）發包人將建設工程發包給承包人，承包人又轉包或者分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與發包人之間存在勞動關係的，人民法院不予支持；
（3）即將畢業的在校生以就業為目的與單位簽訂勞動合同，且用人單位明知求職者系在校學生的，雙方之間屬於勞動關係；
（4）實際用人單位沒有營業執照而借用他人的營業執照對外經營的，發生勞動爭議時，借出方和實際用人單位都應作為當事人承擔責任；
（5）在部分地區，達到退休年齡的，但未享受養老保險待遇或者領取退休金的勞動者，與用工單位之間不屬於勞動關係；
了解以上關於事實勞動關係認定的相關規定和特殊細則之後，勞動者再進行維權時就會更有底氣，用人單位與員工雙方也可以通過更為合理有效的方式來解決問題。