如何做好企業人才培養
隨著經濟開放程度的提高，國有企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握髮展機遇的關鍵。可以說「重視人才，以人為本」的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這種改革的過程中，前幾年出現過一些技術骨幹和部分中層管理人員流失，這種流失的後果極為明顯，企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，造成人力資源的極大浪費。由此如何做好企業人才培養工作工作，是企業管理者探討研究的新課題。成功素材也是比較多，各有其妙。在這裡我從一名普通員工的角度結合本企業實際淺談企業人才培養工作的認識。
一、吸引人才機制的建立
國有企業相對私營企業而言體制上不是很靈活，對環境反應不是很靈敏等特點，如何揚長避短，建立一個有效的吸引人才機制，可以從以下幾個方面入手：
（一）建立正確觀念
1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由於歷史與社會的原因，很多企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重
視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在於少數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是企業吸引人才的基本前提，企業主要應建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業經營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工，可以是高級的技術開發專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2、從「人才完美」到「人才不完美」。由於各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄託於個別的「完人」或「能人」身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業而言，人才就是具有能為企業所用的，有一技
之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。
只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄託於個別的「完人」 或「能人」身上。同時，它還有助於企業形成系統管理的觀念。
二、建立科學合理的薪酬激勵制度
如果說培訓能很好地讓員工為企業服務的話，那麼完善的薪酬激勵體系則能更好的'留住人才。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環節，一方面是員工都希望自己獲得企業的認可，得到較高的收入；另一方面企業需要降低成本。如果企業在薪酬制度中能充分體現這兩方面的因素，將有利於提高員工的工作積極性，促進企業進入期望―發展的良性循環。
1、建立科學合理的薪酬激勵機制
如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
我院在薪酬激勵制度上進行了摸索和研究，制定了相應的激勵機制，如完善了科研管理激勵機制和設立院長獎勵基金等。由於薪酬水平偏低，特別是關鍵技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨幹和部分中層管理人才流失。
2、要做到將「薪」比心，還要重視內在的報酬。
內在的報酬是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關係，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣企業就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉換出來，而讓員工更多地依賴內在報酬。這也使企業從僅靠金錢激勵員工中擺脫出來。
要做到將「薪」比心，就要增強與員工的溝通交流，領導層應該與員工進行相互交流溝通，了解員工在工作生活中最需要得到哪方面幫助，目前有什麼困難，下一步有什麼打算，真正做到尊重人才，才能憑人才興業。
《如何做好企業人才培養》全文內容當前網頁未完全顯示，剩餘內容請訪問下一頁查看。
完善的薪酬激勵機制是企業有效的管理途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志。全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會有所收穫，真正實現企業和員工的雙贏。
三、建立完善的培訓體系
儘管培訓是一項重要的人力資源投資，企業也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該儘可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目的給予來激勵員工。
根據有關調查，進修已經成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比
另一家沒有任何培訓機會的企業略低，那麼，許多高素質的員工都更願意去這家有進修培訓機會的企業。這是因為大多數高素質的員工在一個企業工作，並不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發展、得到提高。為了更好地發揮培訓的激勵作用，許多企業開始設計出一整套完善的培訓體系。
當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業的大學生，兩三年以後其大學所學的知識將有一半以上已落後應被淘汰。因此，企業中的各種培訓，對於個人和企業的長遠發展起著至關重要的作用。
培訓並不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業生崖規划過程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。根據目前的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、針對崗位的不同需要，逐步構建「一橫一豎」的員工崗位培訓體系。
其中豎線指從新進員工到集團高層管理者等不同人員；橫線指員工根據崗位需要掌握的不同培訓內容。針對不同崗位職責，有針對地實施上崗培訓（包括新員工培訓）、轉崗培訓和晉升培訓，培訓內容包括崗位技能、其它技能（外語、計算機）、專業
知識（本崗位需要的理論知識、前瞻性的知識）、綜合素質（忠誠度、敬業心、綜合協調能力）和針對管理者的能力培訓。
對於高層管理者，針對其工作忙、責任重的實際情況，重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協調能力開設專題班次，學習現代金融貿易、信息科技知識，學習國際市場運作規則和跨國公司經營管理等，並積極進行學習方式的創新，探索、實行「彈性學習制」、「學分積累制」等做法。
對於中層管理者，加強和規範工商管理培訓，重點學習法律法規知識、現代管理知識和專業技術知識等，抓好中層管理人員經營理念、經營思想、管理方法等的培訓，並應選派一批有發展潛力的中青年管理骨幹部到基層掛職鍛鍊、到高等院校進修培訓，進行多渠道地培養，儲備一批後備人才。
對於普通員工，重點是崗位培訓和繼續教育。按照崗位職責，重點精通本崗位要求的業務知識與技能，熟練掌握外語和計算機。企業可以採用精品講座和員工自主學習相結合的方式，定期舉辦精品講座，例如每月一次，以企業內部專家和管理人員當主講人。為員工印發學習材料，提供學習信息，鼓勵自主學習。對於有學習上進心的員工，要以完善的激勵措施，引導參加繼續教育和其他相關技能的學習，對於取得學習成果的員工要及時引薦到能發揮更大作用的崗位。
2、創造條件，加大培訓力度和廣度，為員工成才發展提供平台。
不管任何崗位的員工，我想他榮耀就是能體現個人價值，能有一個寬鬆進步的空間。作為企業人力資源開發者，一定要以人為本，為每一名員工創造一個和諧的、寬鬆的、能夠自由延伸的個人進步空間，只有這樣，每一名員工才能盡其所能，在學習中進步、在創新中發展、在個人發展中為企業帶來更大的效益。企業應該在這方面再加強力度，加大資金投入，多開辦一些本職業務技能以外的知識培訓，多創造員工其它才藝發展的環境，以實現員工自我價值的方法而調動員工作激情、開發員工創新潛力。
學習培訓是一件於企業於個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓於一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業人力資源工作者，更應該站在知識、理念的前沿，學習先進企業的精華，學然後之不足，知不足而超越。並以此為員工提供高質量、深層次的人力資源管理與開發實踐。
3、對培訓與開發效果進行評估
任何一項制度，離開了評估便形同虛設。所以，在培訓的過程中，應注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。
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由於培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓效果的評估十分複雜，很難用量化的指標來衡量。為此，培訓與開發效果評估設計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評
估。行為變化的評估主要考察受訓者在參加培訓後的一些關鍵行為的變化。過程的評估主要對培訓過程的評估；方法的評估主要是從評估技術角度考慮，採用面談和調查問卷形式進行，並且分別對培訓項目負責人和受訓者進行，體現評估效果的代表性，並且培訓效果的評估一定要簡潔務實，一針見血。
評估的結果一定要公布給員工本人，對於好的員工要加以鼓勵，然而對於沒有達到培訓效果的員工，可以為其明確制定培訓計劃，並告之限期達到要求。
人才培養工作是一件於企業於個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓於一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業管理者，更應該站在知識、理念的前沿，學習先進企業的精華，學然後之不足，知不足而超越。並以此為員工提供高質量、深層次的人力資源管理與開發實踐。
如何做好企業人才培養 [篇2]
企業要發展，人才是關鍵。善於發現人才、合理培養人才、有效使用人才是企業持續發展的重要保障。近年來，隨著公司規模的不斷擴大，對人才地需求不斷增加，如何更好地吸引、培養、用好人才已成為人力資源管理工作的重要組要組成部分。
由於施工企業的生產流動性強，生活條件艱苦等原因，人才流失現象比較嚴重，高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現實情況看，施工企業目前比較缺乏以下兩種人才：
一是缺乏具有優秀管理能力、能應付複雜局面的項目經理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協調能力，能夠解決現場實際問題，能夠為企業創造效益。
二是缺乏知識面廣，掌握多種專業技能，能有效解決專業技術問題的技術性人才。他們既要具備紮實的專業理論-功底，又要具備豐富的實踐經驗和處理現場問題的能力。
針對以上企業中存在的問題，結合其他企業的實際情況，一般採取以下措施來加以改善：
1、不斷充實企業後備人才庫建設
有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。施工企業後備人才庫並不是固定不變的，定期需要對進入後備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，並根據其表現把優秀的後備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的後備人才淘汰出人才庫，同時把優秀的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現後備人才的優勝劣汰。此外，根據自身的需求，在不能滿足當前生產任務的情況下，可以通過社會招聘等途徑引進已經具備一定能力的技術人才，充實企業的技術力量。
2、採取各種形式加大培養力度，努力營造育人的良好環境
企業要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平台，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。首先，企業領導要高度重視人才培養工作；其次，加大人才培訓和繼續教育的投入，不斷強化優秀年輕人才的綜合素質；再次，利用下放工地培養優秀施工管理人員，為理論基礎紮實的人才給予現場專業技術能力鍛鍊；最後，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。
3、積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制
企業加大對人才的激勵作用，吸引和留住優秀人才。對於施工企業的項目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔機制，讓優秀的人才能夠脫穎而出，充分發揮其能力；加強企業文化建設，創造和諧的企業環境；關愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有後顧之憂，為企業的不斷發展貢獻自己的一份力。
隨著經濟開放程度的提高，國有企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握髮展機遇的關鍵。可以說「重視人才，以人為本」的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這種改革的過程中，前幾年出現過一些技術骨幹和部分中層管理人員流失，這種流失的後果極為明顯，企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，造成人力資源的極大浪費。由此如何做好企業人才培養工作工作，是企業管理者探討研究的新課題。成功素材也是比較多，各有其妙。在這裡我從一名普通員工的角度結合本企業實際淺談企業人才培養工作的認識。
一、吸引人才機制的建立
國有企業相對私營企業而言體制上不是很靈活，對環境反應不是很靈敏等特點，如何揚長避短，建立一個有效的吸引人才機制，可以從以下幾個方面入手：
（一）建立正確觀念
1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由於歷史與社會的原因，很多企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重
視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它只存在於少數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是企業吸引人才的基本前提，企業主要應建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業經營中的方方面面需要各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工，可以是高級的技術開發專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2、從「人才完美」到「人才不完美」。由於各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄託於個別的「完人」或「能人」身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業而言，人才就是具有能為企業所用的，有一技
之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。
只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄託於個別的「完人」 或「能人」身上。同時，它還有助於企業形成系統管理的觀念。
二、建立科學合理的薪酬激勵制度
如果說培訓能很好地讓員工為企業服務的話，那麼完善的薪酬激勵體系則能更好的'留住人才。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環節，一方面是員工都希望自己獲得企業的認可，得到較高的收入；另一方面企業需要降低成本。如果企業在薪酬制度中能充分體現這兩方面的因素，將有利於提高員工的工作積極性，促進企業進入期望―發展的良性循環。
1、建立科學合理的薪酬激勵機制
如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
我院在薪酬激勵制度上進行了摸索和研究，制定了相應的激勵機制，如完善了科研管理激勵機制和設立院長獎勵基金等。由於薪酬水平偏低，特別是關鍵技術骨幹力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨幹和部分中層管理人才流失。
2、要做到將「薪」比心，還要重視內在的報酬。
內在的報酬是基於工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對於知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關係，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣企業就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉換出來，而讓員工更多地依賴內在報酬。這也使企業從僅靠金錢激勵員工中擺脫出來。
要做到將「薪」比心，就要增強與員工的溝通交流，領導層應該與員工進行相互交流溝通，了解員工在工作生活中最需要得到哪方面幫助，目前有什麼困難，下一步有什麼打算，真正做到尊重人才，才能憑人才興業。
《如何做好企業人才培養》全文內容當前網頁未完全顯示，剩餘內容請訪問下一頁查看。
完善的薪酬激勵機制是企業有效的管理途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志。全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會有所收穫，真正實現企業和員工的雙贏。
三、建立完善的培訓體系
儘管培訓是一項重要的人力資源投資，企業也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該儘可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目的給予來激勵員工。
根據有關調查，進修已經成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比
另一家沒有任何培訓機會的企業略低，那麼，許多高素質的員工都更願意去這家有進修培訓機會的企業。這是因為大多數高素質的員工在一個企業工作，並不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發展、得到提高。為了更好地發揮培訓的激勵作用，許多企業開始設計出一整套完善的培訓體系。
當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業的大學生，兩三年以後其大學所學的知識將有一半以上已落後應被淘汰。因此，企業中的各種培訓，對於個人和企業的長遠發展起著至關重要的作用。
培訓並不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業生崖規划過程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。根據目前的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、針對崗位的不同需要，逐步構建「一橫一豎」的員工崗位培訓體系。
其中豎線指從新進員工到集團高層管理者等不同人員；橫線指員工根據崗位需要掌握的不同培訓內容。針對不同崗位職責，有針對地實施上崗培訓（包括新員工培訓）、轉崗培訓和晉升培訓，培訓內容包括崗位技能、其它技能（外語、計算機）、專業
知識（本崗位需要的理論知識、前瞻性的知識）、綜合素質（忠誠度、敬業心、綜合協調能力）和針對管理者的能力培訓。
對於高層管理者，針對其工作忙、責任重的實際情況，重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協調能力開設專題班次，學習現代金融貿易、信息科技知識，學習國際市場運作規則和跨國公司經營管理等，並積極進行學習方式的創新，探索、實行「彈性學習制」、「學分積累制」等做法。
對於中層管理者，加強和規範工商管理培訓，重點學習法律法規知識、現代管理知識和專業技術知識等，抓好中層管理人員經營理念、經營思想、管理方法等的培訓，並應選派一批有發展潛力的中青年管理骨幹部到基層掛職鍛鍊、到高等院校進修培訓，進行多渠道地培養，儲備一批後備人才。
對於普通員工，重點是崗位培訓和繼續教育。按照崗位職責，重點精通本崗位要求的業務知識與技能，熟練掌握外語和計算機。企業可以採用精品講座和員工自主學習相結合的方式，定期舉辦精品講座，例如每月一次，以企業內部專家和管理人員當主講人。為員工印發學習材料，提供學習信息，鼓勵自主學習。對於有學習上進心的員工，要以完善的激勵措施，引導參加繼續教育和其他相關技能的學習，對於取得學習成果的員工要及時引薦到能發揮更大作用的崗位。
2、創造條件，加大培訓力度和廣度，為員工成才發展提供平台。
不管任何崗位的員工，我想他榮耀就是能體現個人價值，能有一個寬鬆進步的空間。作為企業人力資源開發者，一定要以人為本，為每一名員工創造一個和諧的、寬鬆的、能夠自由延伸的個人進步空間，只有這樣，每一名員工才能盡其所能，在學習中進步、在創新中發展、在個人發展中為企業帶來更大的效益。企業應該在這方面再加強力度，加大資金投入，多開辦一些本職業務技能以外的知識培訓，多創造員工其它才藝發展的環境，以實現員工自我價值的方法而調動員工作激情、開發員工創新潛力。
學習培訓是一件於企業於個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓於一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業人力資源工作者，更應該站在知識、理念的前沿，學習先進企業的精華，學然後之不足，知不足而超越。並以此為員工提供高質量、深層次的人力資源管理與開發實踐。
3、對培訓與開發效果進行評估
任何一項制度，離開了評估便形同虛設。所以，在培訓的過程中，應注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。
《如何做好企業人才培養》全文內容當前網頁未完全顯示，剩餘內容請訪問下一頁查看。
由於培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓效果的評估十分複雜，很難用量化的指標來衡量。為此，培訓與開發效果評估設計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評
估。行為變化的評估主要考察受訓者在參加培訓後的一些關鍵行為的變化。過程的評估主要對培訓過程的評估；方法的評估主要是從評估技術角度考慮，採用面談和調查問卷形式進行，並且分別對培訓項目負責人和受訓者進行，體現評估效果的代表性，並且培訓效果的評估一定要簡潔務實，一針見血。
評估的結果一定要公布給員工本人，對於好的員工要加以鼓勵，然而對於沒有達到培訓效果的員工，可以為其明確制定培訓計劃，並告之限期達到要求。
人才培養工作是一件於企業於個人非常有益的事情。不同的管理思路、豐富的實操技巧，無疑會使我們不困頓於一方小天地，而以開闊的胸懷容納百川，以超前的意識看物待人。作為企業管理者，更應該站在知識、理念的前沿，學習先進企業的精華，學然後之不足，知不足而超越。並以此為員工提供高質量、深層次的人力資源管理與開發實踐。
如何做好企業人才培養 [篇2]
企業要發展，人才是關鍵。善於發現人才、合理培養人才、有效使用人才是企業持續發展的重要保障。近年來，隨著公司規模的不斷擴大，對人才地需求不斷增加，如何更好地吸引、培養、用好人才已成為人力資源管理工作的重要組要組成部分。
由於施工企業的生產流動性強，生活條件艱苦等原因，人才流失現象比較嚴重，高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現實情況看，施工企業目前比較缺乏以下兩種人才：
一是缺乏具有優秀管理能力、能應付複雜局面的項目經理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協調能力，能夠解決現場實際問題，能夠為企業創造效益。
二是缺乏知識面廣，掌握多種專業技能，能有效解決專業技術問題的技術性人才。他們既要具備紮實的專業理論-功底，又要具備豐富的實踐經驗和處理現場問題的能力。
針對以上企業中存在的問題，結合其他企業的實際情況，一般採取以下措施來加以改善：
1、不斷充實企業後備人才庫建設
有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。施工企業後備人才庫並不是固定不變的，定期需要對進入後備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，並根據其表現把優秀的後備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的後備人才淘汰出人才庫，同時把優秀的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現後備人才的優勝劣汰。此外，根據自身的需求，在不能滿足當前生產任務的情況下，可以通過社會招聘等途徑引進已經具備一定能力的技術人才，充實企業的技術力量。
2、採取各種形式加大培養力度，努力營造育人的良好環境
企業要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平台，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。首先，企業領導要高度重視人才培養工作；其次，加大人才培訓和繼續教育的投入，不斷強化優秀年輕人才的綜合素質；再次，利用下放工地培養優秀施工管理人員，為理論基礎紮實的人才給予現場專業技術能力鍛鍊；最後，暢通溝通渠道，加強與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。
3、積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制
企業加大對人才的激勵作用，吸引和留住優秀人才。對於施工企業的項目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時，還需建立合理的人才選拔機制，讓優秀的人才能夠脫穎而出，充分發揮其能力；加強企業文化建設，創造和諧的企業環境；關愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有後顧之憂，為企業的不斷發展貢獻自己的一份力。
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