山東人力資源轉型方法技巧
人力資源轉型是人力資源管理的重要內容之一，所以很多的企業都會想知道人力資源轉型的內容。下面為您精心推薦了人力資源轉型技巧，希望對您有所幫助。
信息技術的全面滲透
21世紀是一個以知識為基礎的時代。由於資訊的流通，消費者得以輕易取得信息，使得所有商業活動轉變成以顧客導向為主要訴求;隨著各種法令規範的鬆綁，區域性或國際性經濟合作模式的建立，使得國與國之間的界線逐漸消失，因而加速了全球化的趨勢，過去垂直整合的產業價值鏈，正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年，源起國外的人力資源信息化已經在中國大陸經歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發展階段，人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。
所謂人力資源信息化，從狹義上說，是指基於網際網路的、高度自動化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓等;從廣義上說，人力資源信息化是基於電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內部網絡及其他電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。
人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。信息技術正不斷滲透到企業管理的每一個環節，人力資源管理自然也不例外。信息技術能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。
在採用了人力資源信息化的企業中，其薪資發放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬於基本員工信息資料採集維護的事務性工作，逐步可以被人力資源軟體的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重複的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術與應用的重心從一般型業務操作處理轉向戰略的企業為數不多。
隨著企業對人力資源管理信息化的實行和信息準確性需求的增加，這些現在還未能得到廣泛應用。規劃的功能——人力資源規劃、繼任計劃、個人職業發展規劃以及績效管理與核心能力管理，都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進的重點。
量人定崗
企業如何通過人力資源管理，從人力資源內部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉換為人力資本經營，來有效地促進企業的發展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業因為歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思：一是人員數量的配置;二是配置的合適與否。人員數量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮於事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一，要預測崗位數量，要按崗配人，不能按人設崗;第二，通過競爭上崗實現合理配置。國有企業要走出僵化模式，優勝劣汰，這樣才能實現人力資源的合理配置;第三，機構設置還需合理，企業必須根據生產經營情況，對機構科學設置，做到精簡高效。
一、資源約束
從企業整體的角度，人力資源就意味著人工成本，包括薪金、保險、福利以及管理成本等，因此企業高層管理者應根據本企業的發展狀況與實際需要，科學控制企業員工總量，不能盲目引進人才、增加人才儲備，造成不必要的人力資源浪費。同時，根據各部門承擔的工作量，定崗定員，科學控制各部門員工數量。
從企業部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門經理應該認識到，晉升機會、評選先進機會、公費繼續教育機會、出國考察機會等都是部門內部的資源。部門內精兵強將越多，協調員工關係、調動員工積極性的難度就越大，當部門人力資源超出可承擔的'正常範圍時，內部衝突就產生了。如果部門內能力和業績突出、上進心強的員工較多，而機會有限，可能形成不良競爭、明爭暗鬥，產生內耗，沒獲得機會的員工可能會產生挫敗感，影響工作積極性。
二、打造多元化員工隊伍
1. 優化員工隊伍結構，促進員工隊伍建設。男女員工共事有助於緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點與優勢，處於不同職業生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。
2. 更容易適應工作任務需要。組織的任務對員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專多能、各具特長的員工。另外，老員工經驗豐富、辦事穩重、威信較高，年輕員工敢於開拓創新、精力充沛、善於學習，二者搭配能夠形成有效互補。
3. 激發創造力。不同專業知識背景的員工在知識儲備、思維習慣等方面各有所長，在一起交流討論能夠相互激發靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。
三、保持員工隊伍穩定
我國首位系統研究人才資源開發的學者何見得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場”中體現出明顯的量子性，可以引用量子物理學的相關概念與理論研究人力資源問題。部門內各個崗位對員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級水平的軌道上運行。
一般來說，能力強的員工更喜歡承擔重要且完成難度較大的任務，因為這樣的任務具有內在的挑戰性，並且完成後會產生業績，帶來榮譽，增長經驗。但是，部門工作的重要程度並不均等，核心崗位的工作相對更加重要，如果員工能力都很強，都願意占據核心崗位，那麼分配工作時難免有人挑肥揀瘦，沒人願意選擇輔助性的“雜活”，既會造成人力資源浪費，又容易造成內部衝突。因此應按照能級對應原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對應，能夠充分發揮每個員工的能力，減少內耗，增強合力，提高員工隊伍的穩定性。
四、動態調整
員工隊伍的穩定是相對的，企業和員工都在不斷發展變化，隨著企業發展與變革，崗位不斷對員工提出新要求，員工也有可能通過提升能力進行“能級躍遷”，或是由於體力、精力、積極性等原因不再適應崗位要求，以前合理的人員配置可能過一段時間之後就不再合理了。因此部門經理應及時更新崗位要求，動態跟蹤了解員工變化情況，完善績效管理，適時地通過晉升、降職、輪崗、招聘、解僱等方式對人力資源配備進行調整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。
(一)規範性
企業人力資源管理激勵機制與公共管理激勵機制的公正、合理、透明相比，企業企業管理在這一方面亟待加強。雖然進行人員分類激勵是必需的，但應按合理的比例分配利益，體現出公正性;建立合理的利益分配製度並不斷加以完善，讓各級員工協商，體現出合理性;把這些規章制度公布於眾，接受所有人員監督，體現出透明性。
(二)穩定性
企業管理的特徵使其的經營管理活動具有較大的靈活性，同時也應該注重其穩定性。穩定的制度有利於組織成員對組織文化的認同，有利於組織人員更專心於自己的工作。
激勵機制是企業管理人力資源部門高度關注的重要機制，它的穩定能夠更好地激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。公共管理人力資源激勵機制就具有很強的穩定性，雖然根據環境的變化經常適當做出調整，總的來說是非常穩定的一個機制。企業管理應該學習公共管理人力資源激勵機制的這個重大特點，力爭使靈活性和穩定性協調起來。
人力資源轉型是人力資源管理的重要內容之一，所以很多的企業都會想知道人力資源轉型的內容。下面為您精心推薦了人力資源轉型技巧，希望對您有所幫助。
人力資源轉型方法
信息技術的全面滲透
21世紀是一個以知識為基礎的時代。由於資訊的流通，消費者得以輕易取得信息，使得所有商業活動轉變成以顧客導向為主要訴求;隨著各種法令規範的鬆綁，區域性或國際性經濟合作模式的建立，使得國與國之間的界線逐漸消失，因而加速了全球化的趨勢，過去垂直整合的產業價值鏈，正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年，源起國外的人力資源信息化已經在中國大陸經歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發展階段，人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。
所謂人力資源信息化，從狹義上說，是指基於網際網路的、高度自動化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓等;從廣義上說，人力資源信息化是基於電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內部網絡及其他電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。
人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。信息技術正不斷滲透到企業管理的每一個環節，人力資源管理自然也不例外。信息技術能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。
在採用了人力資源信息化的企業中，其薪資發放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬於基本員工信息資料採集維護的事務性工作，逐步可以被人力資源軟體的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重複的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術與應用的重心從一般型業務操作處理轉向戰略的企業為數不多。
隨著企業對人力資源管理信息化的實行和信息準確性需求的增加，這些現在還未能得到廣泛應用。規劃的功能——人力資源規劃、繼任計劃、個人職業發展規劃以及績效管理與核心能力管理，都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進的重點。
量人定崗
企業如何通過人力資源管理，從人力資源內部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉換為人力資本經營，來有效地促進企業的發展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業因為歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思：一是人員數量的配置;二是配置的合適與否。人員數量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮於事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一，要預測崗位數量，要按崗配人，不能按人設崗;第二，通過競爭上崗實現合理配置。國有企業要走出僵化模式，優勝劣汰，這樣才能實現人力資源的合理配置;第三，機構設置還需合理，企業必須根據生產經營情況，對機構科學設置，做到精簡高效。
人力資源配置注意事項
一、資源約束
從企業整體的角度，人力資源就意味著人工成本，包括薪金、保險、福利以及管理成本等，因此企業高層管理者應根據本企業的發展狀況與實際需要，科學控制企業員工總量，不能盲目引進人才、增加人才儲備，造成不必要的人力資源浪費。同時，根據各部門承擔的工作量，定崗定員，科學控制各部門員工數量。
從企業部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門經理應該認識到，晉升機會、評選先進機會、公費繼續教育機會、出國考察機會等都是部門內部的資源。部門內精兵強將越多，協調員工關係、調動員工積極性的難度就越大，當部門人力資源超出可承擔的'正常範圍時，內部衝突就產生了。如果部門內能力和業績突出、上進心強的員工較多，而機會有限，可能形成不良競爭、明爭暗鬥，產生內耗，沒獲得機會的員工可能會產生挫敗感，影響工作積極性。
二、打造多元化員工隊伍
1. 優化員工隊伍結構，促進員工隊伍建設。男女員工共事有助於緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點與優勢，處於不同職業生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。
2. 更容易適應工作任務需要。組織的任務對員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專多能、各具特長的員工。另外，老員工經驗豐富、辦事穩重、威信較高，年輕員工敢於開拓創新、精力充沛、善於學習，二者搭配能夠形成有效互補。
3. 激發創造力。不同專業知識背景的員工在知識儲備、思維習慣等方面各有所長，在一起交流討論能夠相互激發靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。
三、保持員工隊伍穩定
我國首位系統研究人才資源開發的學者何見得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場”中體現出明顯的量子性，可以引用量子物理學的相關概念與理論研究人力資源問題。部門內各個崗位對員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級水平的軌道上運行。
一般來說，能力強的員工更喜歡承擔重要且完成難度較大的任務，因為這樣的任務具有內在的挑戰性，並且完成後會產生業績，帶來榮譽，增長經驗。但是，部門工作的重要程度並不均等，核心崗位的工作相對更加重要，如果員工能力都很強，都願意占據核心崗位，那麼分配工作時難免有人挑肥揀瘦，沒人願意選擇輔助性的“雜活”，既會造成人力資源浪費，又容易造成內部衝突。因此應按照能級對應原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對應，能夠充分發揮每個員工的能力，減少內耗，增強合力，提高員工隊伍的穩定性。
四、動態調整
員工隊伍的穩定是相對的，企業和員工都在不斷發展變化，隨著企業發展與變革，崗位不斷對員工提出新要求，員工也有可能通過提升能力進行“能級躍遷”，或是由於體力、精力、積極性等原因不再適應崗位要求，以前合理的人員配置可能過一段時間之後就不再合理了。因此部門經理應及時更新崗位要求，動態跟蹤了解員工變化情況，完善績效管理，適時地通過晉升、降職、輪崗、招聘、解僱等方式對人力資源配備進行調整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。
人力資源的特性
(一)規範性
企業人力資源管理激勵機制與公共管理激勵機制的公正、合理、透明相比，企業企業管理在這一方面亟待加強。雖然進行人員分類激勵是必需的，但應按合理的比例分配利益，體現出公正性;建立合理的利益分配製度並不斷加以完善，讓各級員工協商，體現出合理性;把這些規章制度公布於眾，接受所有人員監督，體現出透明性。
(二)穩定性
企業管理的特徵使其的經營管理活動具有較大的靈活性，同時也應該注重其穩定性。穩定的制度有利於組織成員對組織文化的認同，有利於組織人員更專心於自己的工作。
激勵機制是企業管理人力資源部門高度關注的重要機制，它的穩定能夠更好地激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。公共管理人力資源激勵機制就具有很強的穩定性，雖然根據環境的變化經常適當做出調整，總的來說是非常穩定的一個機制。企業管理應該學習公共管理人力資源激勵機制的這個重大特點，力爭使靈活性和穩定性協調起來。
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