張鳳婷
（京東商城，北京 100080）
摘 要：2013年7月1日開始實行《修改<勞動合同法>的決定》，2014年3月1日開始實施《勞務派遣暫行規定》。 企業應如何有效應對這兩項政策，更好地進行人力資源管理，積極應對新規定下勞動派遣所帶來的風險，是人力資源管理部門的重點問題。筆者結合多年的工作經驗對勞務派遣新規定進行了解析，並對企業在新規下應如何把控風險進行了深入的分析。
關鍵詞 ：人力資源管理；招聘管理；勞務派遣；合同法
中圖分類號：D923.6 文獻標誌碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）05-0150-02
收稿日期：2015-02-08
作者簡介：張鳳婷（1988-），女，黑龍江齊齊哈爾人，在職研究生，薪酬主管。研究方向：人力資源管理。
《修改<勞動合同法>的決定》的提出對我國的用工制度有了更高的要求，尤其是對勞動派遣用工提出了新的要求。《勞務派遣暫行規定》的實行，對企業的勞動派遣用工的細節進行了明確規定。面對這兩項政策，企業應如何進行人力資源管理中的招聘和勞動派遣對企業的發展至關重要。
一、對勞務派遣新規定的解析
《修改<勞動合同法>的決定》對《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》中有關勞務派遣的規定作了一些修改，下面筆者對勞務派遣新規定進行如下解析：
1.勞務派遣新規定對勞務派遣單位的經營資質以及設立條件進行了修改
《修改<勞動合同法>的決定》對第五十七條進行了修改，新規定要求進行勞務派遣業務經營的單位需要到勞動行政部門申請許可，與此同時，提高了勞務派遣單位的設立資本，從之前的50萬元提升至200萬元，並且提高了對勞務派遣經營單位的設施要求以及經驗場所要求。除了《修改<勞動合同法>的決定》對勞務派遣單位有了更高要求之外，《勞動合同法實施條例》也對勞務派遣單位有了明確規定，要求勞務派遣單位不得以全日制的用工形式招聘被派遣勞動者。《修改<勞動合同法>的決定》以及《勞動合同法實施條例》中的規定都是企業進行勞務派遣時應該注意的問題。
2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利
《修改<勞動合同法>的決定》要求用工單位對勞務派遣人員實施同工同酬的待遇。也就是說，用工單位應該嚴格履行被派遣勞動者的勞動報酬應該和本單位勞動者的報酬相一致。同工同酬並不是指同一崗位上的勞動派遣者和本單位勞動者的薪酬完全一致，而是指所採用的制度和規則是一致的，進行報酬分配的方法必須一樣，而不是不分情況，支付相同的勞動報酬。
《勞務派遣暫行規定》中要求，用工單位應向勞動派遣勞動者提供和其工作崗位相一致的福利待遇，不准出現歧視勞動派遣勞動者的情況。如果勞動派遣單位跨地區進行勞動派遣時，應根據用工單位所在地的要求為勞動派遣者購買社會保險並繳納社會保險費用。也就是說勞動派遣勞動者享有國家規定的社會保險待遇。
3.勞動派遣新規對勞務派遣用工的數量和範圍進行了限制
《修改<勞動合同法>的決定》對勞務派遣用工的數量和範圍進行了限制。 《修改<勞動合同法>的決定》對勞務派遣中的替代性、臨時性以及輔助性作了進一步的細化。從法律層面上對勞動派遣用工的範圍、數量以及情形作了明確的規定。 《修改<勞動合同法>的決定》對臨時性工作崗位進行了新的定義，指的是連續工作時間不超過六個月的工作崗位，其中「六個月」並不是指被派遣勞動者在該崗位上所工作的時間，而是指該崗位自身的存續時間不超過六個月。替代性工作崗位指的是用工單位的勞動者由於休息休假、脫產學習等原因無法進行工作的時間內可以由其他勞動者替代其工作的工作崗位。輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提高服務的非主營業務崗位，其界定很難劃分，只能通過比例加以限制。《勞務派遣暫行規定》對派遣用工的比例有明確的規定，用工單位所用的被派遣勞動者的數量不得超過用工單位用工總量的百分之十。在《勞務派遣暫行規定》實施之前用工單位被派遣勞動者數量超過用工總量百分之十的單位，應對用工方案進行調整，並在《勞務派遣暫行規定》實行之日起兩年之內將勞動派遣用工人數降低到百分之十以下。未將勞動派遣用工比例降低到規定範圍內的用工單位不得使用新的被派遣勞動者。
4.勞動派遣新規對法定義務和法律責任的新規定
《勞務派遣暫行規定》對被派遣勞動者在用工單位由於工作原因而造成事故傷害的情況進行了明確規定，要求勞動派遣單位依法為其申請工傷認定，並要求用工單位協助進行工傷認定的調查審核工作。《勞務派遣暫行規定》要求勞務派遣單位承擔工傷的保險責任，但勞務派遣單位可以和用工單位約定補償的辦法。《修改<勞動合同法>的決定》明確規定用工單位和勞務派遣單位違反《勞動合同法》關於勞務派遣規定的，勞動行政部門有權責令其在規定時間內進行整改，在規定時間內未能整改或整改沒有完成的，處沒人5000元以上10000元以下罰款，吊銷勞務派遣單位的經營許可證。用工單位對被派遣的勞動者造成傷害的，勞務派遣單位和用工單位共同承擔連帶的賠償責任。
二、企業在勞務派遣新規下如何把控風險
1.對本企業的現狀進行梳理，找出問題和漏洞
為了積極應對勞務派遣新規，企業應仔細研究《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》，對其中的每一條款項都進行仔細解讀。與此同時，對本企業的勞務派遣用工現狀進行有效分析，對企業內各部門的勞務派遣用工情況進行總結，併合理控制勞務派遣用工的數量和比例，掌控好勞務派遣用工占企業用工總量的比例。除此之外，還應對勞務派遣用工的工資制度情況和繳納社保的情況進行跟蹤調查，人力資源管理部門應加強對勞務派遣用工的動態管理。尤其是對臨時性用工、輔助性用工以及替代性用工的崗位範圍、分配製度以及勞動報酬是否符合《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》的要求進行認真調查，確保其符合同工同酬原則。勞務派遣新規實施以來，企業為了降低勞務派遣用工的風險，還應對勞務派遣比例是否在規定範圍內、勞務派遣單位是否具有相應的資質等進行有效控制。
2.建立健全崗位管理體系，明確崗位的適用範圍
《勞務派遣暫行規定》明確規定用工單位只能在符合「三性」的工作崗位上使用被派遣勞動者。因此，為了有效降低在勞動派遣新規下的勞務派遣風險，企業應對各用個崗位的具體情況全面了解，並明確可以使用被派遣勞務的崗位範圍，並且進行民主討論並在單位內進行公示。與此同時，應建立健全崗位管理體系，將勞務派遣用工的相關規定加入到崗位管理體系中，實現一體化的崗位管理，將勞務派遣用工實現嚴格的崗位管理。
3.加快轉型調整用工形式，嚴格控制勞務派遣用工比例
為了有效降低《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》實施以來的勞務派遣用工的風險，用工單位用對勞務派遣用工的範圍進行嚴格控制，對勞務派遣用工比例進行嚴格限制，對於不符合「三性」的工作崗位拒絕使用勞務派遣勞動者。對於用工數量較多的企業應針對自身具體情況，加快轉型並調整用工形式，比如說「留一批、轉一批、外包一篇、裁一批」的用工形式。其中，「留一批」指留下用工總量的勞務派遣用工；「轉一批」值得是與一批優秀的勞務派遣工作者前代勞務合同，將其轉變為企業自身的勞動者；「外包一批」值得是將某些工種外包出去；當然為了嚴格控制勞務派遣用工比例，在必要的情況下應裁掉一批勞務派遣工作者，確保在《勞務派遣暫行規定》實施日起兩年內將勞務派遣勞動者的數量降低到規定的範圍內。
4.建立公平合理的工資體系，努力實現「同工同酬」
企業應結合自身的實際情況，結合本企業的崗位管理制度，進行崗位工作的評估工作，明確各崗位的相對差異，並通過績效差異、市場價格以及崗位差異等情況，再結合勞動者的工作資質、專業技能、學歷水平等制定勞務派遣員工和勞動合同制員工的工資確定以及工資的調整機制。除此之外，用工單位還應加大對勞務派遣勞動者的福利待遇的重視程度，結合本企業的實際情況，積極創造良好的福利待遇，使勞務派遣工作者的福利待遇和正式員工的福利待遇相同。對於崗位相同的勞務派遣員工應該對其支付和正式工相同的工資，按照崗位職責的範圍、個人工作能力水平、不同的績效水平、教育水平等來合理確實工資。勞務派遣工作者的工資確定和調整迎合正式員工的工資確定與調整事宜相同的薪酬管理和績效考核制度，進而實現「同工同酬」。
5.用工企業應選擇正規的勞務派遣公司
為了降低勞務派遣用工風險，用工單位應該選擇正規的勞務派遣公司，對準入和監督機制進行強化。這就要求用工企業認真檢查勞務派遣公司的相關資質，尤其是對勞務派遣公司的業務許可範圍進行排查。可以通過建立健全勞務派遣公司的准入制度，擇優選用，提高准入標準。在進行勞務派遣協議的簽訂時，應進一步細化協議內容，對勞務派遣公司的職責進行明確的劃分，並加強對勞務派遣公司的監督檢查，確保勞務派遣公司嚴格履行協議中規定的內容。尤其是對勞務派遣公司在進行工傷處理、被派遣勞動者的社保繳納等關乎勞務派遣者切身利益的行為是否滿足《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》的相關規定進行有效的監督。一旦發現勞務派遣公司存在不按規定操作的行為，應及時終止與其的合作關係，從根本上降低勞務派遣帶來的風險。
6.對勞務派遣工作者採取激勵機制
企業在進行人力資源管理過程中應該遵循以人為本的管理理念，應對勞務派遣工作者設置合理的激勵機制。可以通過基層部門和工會組織為勞務派遣工作者提供各方面的幫助和關懷，盡力幫助他們解決食宿問題、醫療問題和子女的教育問題。除此之外，企業的黨組織和工會組織應將勞務派遣者納入到關懷範圍內，以確保勞務派遣者的享有應有的權利和義務，讓他們加入到企業的文體活動、黨團活動、集體旅遊等活動中來。並定期組織勞務派遣者進行安全教育、素質教育、技能培訓等，鼓勵他們和企業正式員工共同發展。與此同時，企業還應為勞務派遣者建立合理的人才發展階梯，激勵員工通過不懈的努力，認真的工作從勞務派遣者轉變為企業的正式員工，為其提供一個健康的職業發展生涯。
7.推進經營性業務外包，合理選擇外包業務
為了有效降低勞務外包帶來的風險，企業應吸收國外先進的管理經驗。將本企業非核心的勞動密集性業務、附加值較低業務以及末梢業務進行經營性的業務外包，以減小企業的經營範圍，讓企業可以集中全部精力進行高附加值的核心業務的開展。積極推進經營性業務外包，可以有效降低企業勞務派遣者的使用數量，解決企業的用工問題，還有利於企業的快速發展。
在積極推進經營性外包時，應合理選擇外包業務，這對於提升企業核心競爭力有著積極地促進作用。目前常用的業務外包模式以Ouinn和Hilme提出的外包決策二維矩陣模型的應用最為廣泛。該模型認為如果企業的某一項業務很難或者是不能為企業帶來競爭優勢，就應該將這項業務外包給更加專業的公司，進而使企業可以將更多的經歷和資源投入到核心業務中。外包決策二維矩陣模型將競爭的優勢潛力和戰略脆弱程度作為選擇外包業務的兩項重要因素，當兩個因素的水平都較低時企業應該直接進行現貨的買賣；當兩個因素的水平都較高時，企業應進行內部自製；當兩個維度均處於中間水平時則選擇外包。這一模型將業務對企業的貢獻度和競爭優勢同時納入到是否應該進行業務外包的選擇上，簡單合理，得到了許多學者的推崇和使用。
三、結束語
《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》的實施對勞務派遣用工有了更高的要求。為了降低企業在勞務派遣新規下的用工風險，企業應認真解決《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》對勞務派遣用工的相關規定，通過建立健全用工制度、進行科學的用工模式的轉型、有效保護勞務派遣工作者的權利，促進企業的健康有序發展。
（責任編輯：袁凌雲）
（京東商城，北京 100080）
摘 要：2013年7月1日開始實行《修改<勞動合同法>的決定》，2014年3月1日開始實施《勞務派遣暫行規定》。 企業應如何有效應對這兩項政策，更好地進行人力資源管理，積極應對新規定下勞動派遣所帶來的風險，是人力資源管理部門的重點問題。筆者結合多年的工作經驗對勞務派遣新規定進行了解析，並對企業在新規下應如何把控風險進行了深入的分析。
關鍵詞 ：人力資源管理；招聘管理；勞務派遣；合同法
中圖分類號：D923.6 文獻標誌碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）05-0150-02
收稿日期：2015-02-08
作者簡介：張鳳婷（1988-），女，黑龍江齊齊哈爾人，在職研究生，薪酬主管。研究方向：人力資源管理。
《修改<勞動合同法>的決定》的提出對我國的用工制度有了更高的要求，尤其是對勞動派遣用工提出了新的要求。《勞務派遣暫行規定》的實行，對企業的勞動派遣用工的細節進行了明確規定。面對這兩項政策，企業應如何進行人力資源管理中的招聘和勞動派遣對企業的發展至關重要。
一、對勞務派遣新規定的解析
《修改<勞動合同法>的決定》對《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》中有關勞務派遣的規定作了一些修改，下面筆者對勞務派遣新規定進行如下解析：
1.勞務派遣新規定對勞務派遣單位的經營資質以及設立條件進行了修改
《修改<勞動合同法>的決定》對第五十七條進行了修改，新規定要求進行勞務派遣業務經營的單位需要到勞動行政部門申請許可，與此同時，提高了勞務派遣單位的設立資本，從之前的50萬元提升至200萬元，並且提高了對勞務派遣經營單位的設施要求以及經驗場所要求。除了《修改<勞動合同法>的決定》對勞務派遣單位有了更高要求之外，《勞動合同法實施條例》也對勞務派遣單位有了明確規定，要求勞務派遣單位不得以全日制的用工形式招聘被派遣勞動者。《修改<勞動合同法>的決定》以及《勞動合同法實施條例》中的規定都是企業進行勞務派遣時應該注意的問題。
2.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利
《修改<勞動合同法>的決定》要求用工單位對勞務派遣人員實施同工同酬的待遇。也就是說，用工單位應該嚴格履行被派遣勞動者的勞動報酬應該和本單位勞動者的報酬相一致。同工同酬並不是指同一崗位上的勞動派遣者和本單位勞動者的薪酬完全一致，而是指所採用的制度和規則是一致的，進行報酬分配的方法必須一樣，而不是不分情況，支付相同的勞動報酬。
《勞務派遣暫行規定》中要求，用工單位應向勞動派遣勞動者提供和其工作崗位相一致的福利待遇，不准出現歧視勞動派遣勞動者的情況。如果勞動派遣單位跨地區進行勞動派遣時，應根據用工單位所在地的要求為勞動派遣者購買社會保險並繳納社會保險費用。也就是說勞動派遣勞動者享有國家規定的社會保險待遇。
3.勞動派遣新規對勞務派遣用工的數量和範圍進行了限制
《修改<勞動合同法>的決定》對勞務派遣用工的數量和範圍進行了限制。 《修改<勞動合同法>的決定》對勞務派遣中的替代性、臨時性以及輔助性作了進一步的細化。從法律層面上對勞動派遣用工的範圍、數量以及情形作了明確的規定。 《修改<勞動合同法>的決定》對臨時性工作崗位進行了新的定義，指的是連續工作時間不超過六個月的工作崗位，其中「六個月」並不是指被派遣勞動者在該崗位上所工作的時間，而是指該崗位自身的存續時間不超過六個月。替代性工作崗位指的是用工單位的勞動者由於休息休假、脫產學習等原因無法進行工作的時間內可以由其他勞動者替代其工作的工作崗位。輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提高服務的非主營業務崗位，其界定很難劃分，只能通過比例加以限制。《勞務派遣暫行規定》對派遣用工的比例有明確的規定，用工單位所用的被派遣勞動者的數量不得超過用工單位用工總量的百分之十。在《勞務派遣暫行規定》實施之前用工單位被派遣勞動者數量超過用工總量百分之十的單位，應對用工方案進行調整，並在《勞務派遣暫行規定》實行之日起兩年之內將勞動派遣用工人數降低到百分之十以下。未將勞動派遣用工比例降低到規定範圍內的用工單位不得使用新的被派遣勞動者。
4.勞動派遣新規對法定義務和法律責任的新規定
《勞務派遣暫行規定》對被派遣勞動者在用工單位由於工作原因而造成事故傷害的情況進行了明確規定，要求勞動派遣單位依法為其申請工傷認定，並要求用工單位協助進行工傷認定的調查審核工作。《勞務派遣暫行規定》要求勞務派遣單位承擔工傷的保險責任，但勞務派遣單位可以和用工單位約定補償的辦法。《修改<勞動合同法>的決定》明確規定用工單位和勞務派遣單位違反《勞動合同法》關於勞務派遣規定的，勞動行政部門有權責令其在規定時間內進行整改，在規定時間內未能整改或整改沒有完成的，處沒人5000元以上10000元以下罰款，吊銷勞務派遣單位的經營許可證。用工單位對被派遣的勞動者造成傷害的，勞務派遣單位和用工單位共同承擔連帶的賠償責任。
二、企業在勞務派遣新規下如何把控風險
1.對本企業的現狀進行梳理，找出問題和漏洞
為了積極應對勞務派遣新規，企業應仔細研究《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》，對其中的每一條款項都進行仔細解讀。與此同時，對本企業的勞務派遣用工現狀進行有效分析，對企業內各部門的勞務派遣用工情況進行總結，併合理控制勞務派遣用工的數量和比例，掌控好勞務派遣用工占企業用工總量的比例。除此之外，還應對勞務派遣用工的工資制度情況和繳納社保的情況進行跟蹤調查，人力資源管理部門應加強對勞務派遣用工的動態管理。尤其是對臨時性用工、輔助性用工以及替代性用工的崗位範圍、分配製度以及勞動報酬是否符合《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》的要求進行認真調查，確保其符合同工同酬原則。勞務派遣新規實施以來，企業為了降低勞務派遣用工的風險，還應對勞務派遣比例是否在規定範圍內、勞務派遣單位是否具有相應的資質等進行有效控制。
2.建立健全崗位管理體系，明確崗位的適用範圍
《勞務派遣暫行規定》明確規定用工單位只能在符合「三性」的工作崗位上使用被派遣勞動者。因此，為了有效降低在勞動派遣新規下的勞務派遣風險，企業應對各用個崗位的具體情況全面了解，並明確可以使用被派遣勞務的崗位範圍，並且進行民主討論並在單位內進行公示。與此同時，應建立健全崗位管理體系，將勞務派遣用工的相關規定加入到崗位管理體系中，實現一體化的崗位管理，將勞務派遣用工實現嚴格的崗位管理。
3.加快轉型調整用工形式，嚴格控制勞務派遣用工比例
為了有效降低《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》實施以來的勞務派遣用工的風險，用工單位用對勞務派遣用工的範圍進行嚴格控制，對勞務派遣用工比例進行嚴格限制，對於不符合「三性」的工作崗位拒絕使用勞務派遣勞動者。對於用工數量較多的企業應針對自身具體情況，加快轉型並調整用工形式，比如說「留一批、轉一批、外包一篇、裁一批」的用工形式。其中，「留一批」指留下用工總量的勞務派遣用工；「轉一批」值得是與一批優秀的勞務派遣工作者前代勞務合同，將其轉變為企業自身的勞動者；「外包一批」值得是將某些工種外包出去；當然為了嚴格控制勞務派遣用工比例，在必要的情況下應裁掉一批勞務派遣工作者，確保在《勞務派遣暫行規定》實施日起兩年內將勞務派遣勞動者的數量降低到規定的範圍內。
4.建立公平合理的工資體系，努力實現「同工同酬」
企業應結合自身的實際情況，結合本企業的崗位管理制度，進行崗位工作的評估工作，明確各崗位的相對差異，並通過績效差異、市場價格以及崗位差異等情況，再結合勞動者的工作資質、專業技能、學歷水平等制定勞務派遣員工和勞動合同制員工的工資確定以及工資的調整機制。除此之外，用工單位還應加大對勞務派遣勞動者的福利待遇的重視程度，結合本企業的實際情況，積極創造良好的福利待遇，使勞務派遣工作者的福利待遇和正式員工的福利待遇相同。對於崗位相同的勞務派遣員工應該對其支付和正式工相同的工資，按照崗位職責的範圍、個人工作能力水平、不同的績效水平、教育水平等來合理確實工資。勞務派遣工作者的工資確定和調整迎合正式員工的工資確定與調整事宜相同的薪酬管理和績效考核制度，進而實現「同工同酬」。
5.用工企業應選擇正規的勞務派遣公司
為了降低勞務派遣用工風險，用工單位應該選擇正規的勞務派遣公司，對準入和監督機制進行強化。這就要求用工企業認真檢查勞務派遣公司的相關資質，尤其是對勞務派遣公司的業務許可範圍進行排查。可以通過建立健全勞務派遣公司的准入制度，擇優選用，提高准入標準。在進行勞務派遣協議的簽訂時，應進一步細化協議內容，對勞務派遣公司的職責進行明確的劃分，並加強對勞務派遣公司的監督檢查，確保勞務派遣公司嚴格履行協議中規定的內容。尤其是對勞務派遣公司在進行工傷處理、被派遣勞動者的社保繳納等關乎勞務派遣者切身利益的行為是否滿足《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》的相關規定進行有效的監督。一旦發現勞務派遣公司存在不按規定操作的行為，應及時終止與其的合作關係，從根本上降低勞務派遣帶來的風險。
6.對勞務派遣工作者採取激勵機制
企業在進行人力資源管理過程中應該遵循以人為本的管理理念，應對勞務派遣工作者設置合理的激勵機制。可以通過基層部門和工會組織為勞務派遣工作者提供各方面的幫助和關懷，盡力幫助他們解決食宿問題、醫療問題和子女的教育問題。除此之外，企業的黨組織和工會組織應將勞務派遣者納入到關懷範圍內，以確保勞務派遣者的享有應有的權利和義務，讓他們加入到企業的文體活動、黨團活動、集體旅遊等活動中來。並定期組織勞務派遣者進行安全教育、素質教育、技能培訓等，鼓勵他們和企業正式員工共同發展。與此同時，企業還應為勞務派遣者建立合理的人才發展階梯，激勵員工通過不懈的努力，認真的工作從勞務派遣者轉變為企業的正式員工，為其提供一個健康的職業發展生涯。
7.推進經營性業務外包，合理選擇外包業務
為了有效降低勞務外包帶來的風險，企業應吸收國外先進的管理經驗。將本企業非核心的勞動密集性業務、附加值較低業務以及末梢業務進行經營性的業務外包，以減小企業的經營範圍，讓企業可以集中全部精力進行高附加值的核心業務的開展。積極推進經營性業務外包，可以有效降低企業勞務派遣者的使用數量，解決企業的用工問題，還有利於企業的快速發展。
在積極推進經營性外包時，應合理選擇外包業務，這對於提升企業核心競爭力有著積極地促進作用。目前常用的業務外包模式以Ouinn和Hilme提出的外包決策二維矩陣模型的應用最為廣泛。該模型認為如果企業的某一項業務很難或者是不能為企業帶來競爭優勢，就應該將這項業務外包給更加專業的公司，進而使企業可以將更多的經歷和資源投入到核心業務中。外包決策二維矩陣模型將競爭的優勢潛力和戰略脆弱程度作為選擇外包業務的兩項重要因素，當兩個因素的水平都較低時企業應該直接進行現貨的買賣；當兩個因素的水平都較高時，企業應進行內部自製；當兩個維度均處於中間水平時則選擇外包。這一模型將業務對企業的貢獻度和競爭優勢同時納入到是否應該進行業務外包的選擇上，簡單合理，得到了許多學者的推崇和使用。
三、結束語
《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》的實施對勞務派遣用工有了更高的要求。為了降低企業在勞務派遣新規下的用工風險，企業應認真解決《勞務派遣暫行規定》以及《修改<勞動合同法>的決定》對勞務派遣用工的相關規定，通過建立健全用工制度、進行科學的用工模式的轉型、有效保護勞務派遣工作者的權利，促進企業的健康有序發展。
（責任編輯：袁凌雲）
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