摘要：人才測評作為人力資源管理的重要手段之一正逐漸被人們認識和接受，因為通過它可以對人力資源進行合理配置，使人才充分發揮其潛能，為 企業 的 發展 提供智力支持和保障。離職 教育 人才培養以適應社會需要為主，因此利用人才測評技術有利於幫助學生找准其職業定位。首先分析了人才測評的理論及其對高職教育人才測評的重要意義，如幫助高職學生進行自我評價，認清自己所處的環境等。同時也指出了當前高職教育人才培養中人才測評存在的問題。最後利用AHP人才測評分析方法介紹了如何在高職院校中選拔優秀學生幹部。
關鍵詞：人才測評；高職教育；人才培養；層次分析法
1 人才測評的理論及應用
目前，人才測評技術的應用範圍幾乎涵蓋企業人力資源管理領域的各個面，從招聘、崗位勝任力考察、選拔與晉升、團隊建設、培訓診斷與輔導直到企業人力資源普查，都需要藉助人才測評技術。首先，人才測評是人才配置過程中的基礎性環節。人才的錄用或晉升都有一個前提就是對人才的了解，所以對人才的測評就成為人事管理活動的起點，人才測評也成為人才配置過程中的基礎性環節。所謂知人善任，人才測評是「知人」的過程，測評為用人決策(即「善任」)提供了有效 參考 依據。其次，人才測評是人才配置的有效工具。市場機制經過多年的發展目前已經在我國人才資源配置中確立了主導性地位，並形成了比較完整的人才市場服務體系，企業經營管理人才和專業技術人才基本上是通過市場中介完成配置與調整。黨政領導人才的配置與調節雖然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改進，比如公務員招考和公推公選領導幹部，也可看作是雙向選擇的一種形式。但不論是哪種人才配置方式，其前提都要求對人才有比較深入全面的了解，這樣才能選拔到合適人才。最後，人才測評提高了人——崗匹配率，優化人才資源配置。人才測評一般都是在崗位分析基礎上，根據崗位勝任特徵來確定測評指標，因此測評結果對於被試人選能否勝任該崗位具有較高的參考價值，由此做出錄用決策就大大提升了人一崗匹配率。
2 人才測評在高職學生的職業生涯規劃中的作用
2、1 在高職就教育人才培養中引進人才測評的重要性
(1)幫助高職學生進行自我評價。即認清自己，了解自己的人格特徵。對於高職學生而言，真正了解自己是進行職業生涯規劃的基礎。在實際應用中，通常使用自陳量表，如16PF人格測驗，EPQ人格測驗，「大五」人格測驗等當種人格測評方法讓學生進行自我評價。人格測驗是人才測評方法中心理測驗的主要方面，其理論依據在於：人格的基礎是特質，它構成了人格的基本維度，而每個人的人格特徵都可以從這些基本維度去分析和判斷，並進行相關評價。人格測量表則是根據這種理論，構建了人格測驗的基本維度。對每一維度編制多道題目形成測驗量表，測試者對量表問題的不同回答則反映其不同的行為特徵，據此以測量蘊蓄於中的人格特徵。
(2)幫助學生認清所處的環境，進行現實審查，也離不開人才測評方法。其主要目的是幫助學生了解其職業興趣和職業價值觀。高職學生了解其職業價值觀，就能知道自己真正想要的和正想要做的，這是高職學生進行現實審查的重要方面，是良好職業生涯規劃的重要保障。通過這種職業現實審查，有利於促進學生在學習中更有目標性，不好高騖遠，但也不是毫無目標可言。
(3)通過職業能力傾向設定，幫助高職學生建立其職業目標。高職學生往往學習基礎較差。自律性不強，在開拓進取方面的能力不足。因此幫助其確立正確的人生目標，非常重要。通過職業能力傾向測評可以找到高職學生在某方面的能力傾向，對他們能否在特定領域具有發展潛能起到決定性作用，並為他們進行良好職業生涯規劃提供準確的方向。
(4)評價中心技術可以幫助高職學生進行行動規劃。通過前面三個步驟，制定出了個人的職業興趣和價值觀，並為此確定了職業目標，但是要將這種職業目標變成現實還必須制定出合理的行動規劃。而合理行動規劃的制定是以找到職業目標與自身現實的差距作為基礎的。而評價中心技術正好可以運用於此，它模擬真實的管理系統和工作情境，將受測者納入該情境中，通過觀察受測者的行為表現評價其人格特徵與能力水平。通過這種職業評價中心的方法可以幫助高職學生找到未來職業目標與自身現實之間的差距，並為彌合這種差距而制定合理的， 科學 的行動規劃。
2、2 高職教育人才培養中人才測評存在的問題
主要問題如下：
(1)人才測評技術基礎差、發展慢。我國人才測評由於起步比較晚，基礎比較差，特別是心 理學 科未獲得長足發展，導致在發展過程中對國外測評量表的修訂過於依賴，造成許多測評工具「水土不服」的現象，使得測評信度和效度大大降低，與國外相比我國人才測評技術總體發展水平不高。而在學生領域，特別是高職學生測評領域的原創性理論研究基本是空白，測評技術也以學習借鑑上海、北京等先進地區為主，無論理論還是方法都缺少針對本地特色的原創性研究，如發達地區，學生素質高，高校多，高職學校反而比不發達地區少很多，因此即使國內，人才測評技術也存在「水土不服」的現象。
(2)專業測評人才缺乏。人才測評是一項技術性很強的工作，在操作程序和評價分析中需要較全面的專業知識和技術訓練，否則可能會使測評結果產生較大誤差。然而目前高職學校中，專業測評人才比較缺乏，各類人才測評人員的素質參差不齊的，甚至有些高職院校人才測評人員是空白。可以說，我國高職院校中，對學生的人才測評還未引起學校的足夠重視，即使有測評人員，也基本都是兼職老師擔任該項工作。
(3)學校人才測評難以和社會接軌。主要體現在高職院校的人才測評難以被企事業單位所接受。學校很難判斷人才測評的準確結果，人才測評儘管可以幫助學生建立其職業目標，但是這終歸是理論上的。學生步入社會後，究竟是否與職業測評結果保持一致，或者保持多大程度的一致，學校很難得到反饋結果。
關鍵詞：人才測評；高職教育；人才培養；層次分析法
1 人才測評的理論及應用
目前，人才測評技術的應用範圍幾乎涵蓋企業人力資源管理領域的各個面，從招聘、崗位勝任力考察、選拔與晉升、團隊建設、培訓診斷與輔導直到企業人力資源普查，都需要藉助人才測評技術。首先，人才測評是人才配置過程中的基礎性環節。人才的錄用或晉升都有一個前提就是對人才的了解，所以對人才的測評就成為人事管理活動的起點，人才測評也成為人才配置過程中的基礎性環節。所謂知人善任，人才測評是「知人」的過程，測評為用人決策(即「善任」)提供了有效 參考 依據。其次，人才測評是人才配置的有效工具。市場機制經過多年的發展目前已經在我國人才資源配置中確立了主導性地位，並形成了比較完整的人才市場服務體系，企業經營管理人才和專業技術人才基本上是通過市場中介完成配置與調整。黨政領導人才的配置與調節雖然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改進，比如公務員招考和公推公選領導幹部，也可看作是雙向選擇的一種形式。但不論是哪種人才配置方式，其前提都要求對人才有比較深入全面的了解，這樣才能選拔到合適人才。最後，人才測評提高了人——崗匹配率，優化人才資源配置。人才測評一般都是在崗位分析基礎上，根據崗位勝任特徵來確定測評指標，因此測評結果對於被試人選能否勝任該崗位具有較高的參考價值，由此做出錄用決策就大大提升了人一崗匹配率。
2 人才測評在高職學生的職業生涯規劃中的作用
2、1 在高職就教育人才培養中引進人才測評的重要性
(1)幫助高職學生進行自我評價。即認清自己，了解自己的人格特徵。對於高職學生而言，真正了解自己是進行職業生涯規劃的基礎。在實際應用中，通常使用自陳量表，如16PF人格測驗，EPQ人格測驗，「大五」人格測驗等當種人格測評方法讓學生進行自我評價。人格測驗是人才測評方法中心理測驗的主要方面，其理論依據在於：人格的基礎是特質，它構成了人格的基本維度，而每個人的人格特徵都可以從這些基本維度去分析和判斷，並進行相關評價。人格測量表則是根據這種理論，構建了人格測驗的基本維度。對每一維度編制多道題目形成測驗量表，測試者對量表問題的不同回答則反映其不同的行為特徵，據此以測量蘊蓄於中的人格特徵。
(2)幫助學生認清所處的環境，進行現實審查，也離不開人才測評方法。其主要目的是幫助學生了解其職業興趣和職業價值觀。高職學生了解其職業價值觀，就能知道自己真正想要的和正想要做的，這是高職學生進行現實審查的重要方面，是良好職業生涯規劃的重要保障。通過這種職業現實審查，有利於促進學生在學習中更有目標性，不好高騖遠，但也不是毫無目標可言。
(3)通過職業能力傾向設定，幫助高職學生建立其職業目標。高職學生往往學習基礎較差。自律性不強，在開拓進取方面的能力不足。因此幫助其確立正確的人生目標，非常重要。通過職業能力傾向測評可以找到高職學生在某方面的能力傾向，對他們能否在特定領域具有發展潛能起到決定性作用，並為他們進行良好職業生涯規劃提供準確的方向。
(4)評價中心技術可以幫助高職學生進行行動規劃。通過前面三個步驟，制定出了個人的職業興趣和價值觀，並為此確定了職業目標，但是要將這種職業目標變成現實還必須制定出合理的行動規劃。而合理行動規劃的制定是以找到職業目標與自身現實的差距作為基礎的。而評價中心技術正好可以運用於此，它模擬真實的管理系統和工作情境，將受測者納入該情境中，通過觀察受測者的行為表現評價其人格特徵與能力水平。通過這種職業評價中心的方法可以幫助高職學生找到未來職業目標與自身現實之間的差距，並為彌合這種差距而制定合理的， 科學 的行動規劃。
2、2 高職教育人才培養中人才測評存在的問題
主要問題如下：
(1)人才測評技術基礎差、發展慢。我國人才測評由於起步比較晚，基礎比較差，特別是心 理學 科未獲得長足發展，導致在發展過程中對國外測評量表的修訂過於依賴，造成許多測評工具「水土不服」的現象，使得測評信度和效度大大降低，與國外相比我國人才測評技術總體發展水平不高。而在學生領域，特別是高職學生測評領域的原創性理論研究基本是空白，測評技術也以學習借鑑上海、北京等先進地區為主，無論理論還是方法都缺少針對本地特色的原創性研究，如發達地區，學生素質高，高校多，高職學校反而比不發達地區少很多，因此即使國內，人才測評技術也存在「水土不服」的現象。
(2)專業測評人才缺乏。人才測評是一項技術性很強的工作，在操作程序和評價分析中需要較全面的專業知識和技術訓練，否則可能會使測評結果產生較大誤差。然而目前高職學校中，專業測評人才比較缺乏，各類人才測評人員的素質參差不齊的，甚至有些高職院校人才測評人員是空白。可以說，我國高職院校中，對學生的人才測評還未引起學校的足夠重視，即使有測評人員，也基本都是兼職老師擔任該項工作。
(3)學校人才測評難以和社會接軌。主要體現在高職院校的人才測評難以被企事業單位所接受。學校很難判斷人才測評的準確結果，人才測評儘管可以幫助學生建立其職業目標，但是這終歸是理論上的。學生步入社會後，究竟是否與職業測評結果保持一致，或者保持多大程度的一致，學校很難得到反饋結果。
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