文|MBA智庫|Tracy
圖|網際網路
一個團隊或組織里，關鍵性員工對企業戰略目標的實現起著不可或缺的作用，他們在過往的工作中有著良好的績效與較大的貢獻，主管與企業對他們抱有很大的期望，這些員工就是企業中的優秀員工。每當優秀員工想離職，老闆們幾乎總是顯得很意外。
老闆們待在角落的辦公室里，很容易相信自己提供了很好的工作環境和升職機會，所以每當優秀員工提出離職，他們總是不可思議，又或者無法接受事實。那麼，在老闆眼中本應有著「光明前途」的優秀職員們，選擇離開公司的真相是什麼？
1、更好的待遇
絕大部分的優秀員工放棄當前的位置選擇辭職或跳槽，理由是為了獲得更好的待遇，如：更高的薪資、食宿的補貼、舒適的環境、較小的壓力等等。當然，這並不意味著他們當下的工作待遇不高或者不良，而是無法滿足他們的內心給自己設置的一個標準。
優秀員工通常有著很好的工作技能以及肯拼肯乾的工作態度，他們的付出會比一般員工更多，對公司企業的貢獻也更大。同樣的，他們對自我的要求也會更高，通常他們會為自己設置一定的目標去實現，就像是預設自己在什麼時候大概要達到一個什麼樣的狀態。而更好的待遇成為最能吸引他們飛往其他「高枝」的誘惑。
2、工作和生活更平衡
在初入職場的時候，優秀員工會比普通員工更願意花費時間在工作中，但隨著升職、加薪，有了很好的物質生活後，他們也會開始希望擁有更多的私人空間與業務時間，因為已經有了足夠的金錢去滿足心理需求。
如果優秀員工的生活狀態發生變化（如結婚、生子等），他們對工作和生活的平衡需求會更加明顯。在他們擁有足夠的經驗與能力獲取一份能夠平衡時間，而且待遇不會差太多的工作，那他們可能就會對繼續留職的想法產生動搖。
3、更大的上升空間
之所以能夠在眾多員工中脫穎而出，就在於優異人才不甘平凡的強烈上進心。這類職員希望自己能夠在職場中不斷獲得成功，能夠獲得企業更大的信賴，崗位能夠不斷提升，在企業，乃至行業內有更大的成就。
如果企業讓他們看到升職局限，如崗位設置註定了他們無法有很好的上升空間等，又或者企業對人才的規劃讓他們看不到很好的前景，那麼就可能導致優秀人才流失。人才們就會重新考慮去涉獵一個更有利於他們前行的位置，進而獲得更大的成功。
深受老闆器重、主管信賴的員工突然離職，總是讓管理層很不愉快，一般這樣的情況下，只有十分勇敢的管理者才敢於去深挖原因。可悲的做法是，管理者對此不屑一顧或者假裝這一切都沒有發生過，但明顯，這種做法對企業長期發展是十分不利的。越是優秀的員工，離職成本也就越大，企業的領導者或者是人力資源管理部門的工作人員可以嘗試對這些員工進行一定的挽留，而非過早地開始懊惱和嘆息。用合理有效的方式對重點培養的員工進行努力挽留，才是降低企業損失的有效方式。
1、第一時間處理事件
如果這個員工是企業非常想要留下的，後者他的離職會給企業帶來很大的損失，就一定要在第一時間對員工的辭呈進行反應，認真接待提出辭職的員工。第一時間處理員工辭職，可以讓職員感覺到自己受到重視，相信自己對公司而言是重要的，另外也能儘快地了解到員工的最真實想法，進而找到合理的解決方案。
而有些領導或HR對員工提出辭職想法並不重視，怠慢職員甚至當下表達對其想法或行為的不滿，大大加深優秀員工對企業的負面評分，讓其認為這個地方是沒有人情味的，是不值得留戀的，加快他們離職的速度。
迅速反應不僅是從言語上進行挽留，還包括制定合理方案和計劃來與員工進行一次或多次談判。並且要不斷給予暗示，希望他們能夠多加考慮，顯得真誠和友好。通過多次交流找出其有離職想法的深層原因，然後動搖他們辭職的決心，最後改變他們的想法。
2、收集員工的相關資訊
想留住對方就要了解對方，知道對方的心理想法，做到知己知彼。管理層或HR要儘可能在最短時間內了解清楚該員工的相關的信息，對員工有一個全面的認識和判斷：
（1）工作情況。包括員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。看是否在這些方面對員工存有不公平或者直接導致員工不滿的原因，同時也評估員工如果離職，對公司的損失會有多大。
（2）個人情況。包括其人際關係、家庭背景、團隊位置、性格特點等。優秀的員工很多時候對團隊的影響是巨大的，如果他在團隊中有很好的統領作用、處於組織中核心的位置，那麼他的離職就可能對其他員工造成不良的影響。而員工的家庭情況的了解也可納入企業制定其挽留方案計劃的考慮因素。
（3）影響力情況。除了對組織內部員工的影響外，還有對用戶、顧客、合作方的影響也要納入考量範圍。有些優秀員工，手中握有大量客戶的資料，並且和重要客戶有著良好的關係建立。了解員工的影響力，能夠以其在公司的重要性位置，來告知其對公司是非常重要的，公司很重視他的存在。
（4）市場人才情況。調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平，一方面可以在交流中向員工分析離職的利與弊關係，有理有據，令其信服；另一方面，也可以適當調整員工的薪資等，讓其待遇與市場更貼合，來留下關鍵員工。
3、傾聽員工的心聲
專門的時間了解員工的內心想法，通過交流，有時候甚至需要不止一次的交談，獲取員工的真實信息。創造有利的環境與職員溝通，可從以下幾方面一步一步地動搖其想法：
（1）進行心理疏通。通過傾聽其對當下工作不滿意的地方，進行勸解，讓對方意識到，該類問題可能不是換個公司就可以解決的，或者讓其換個角度看問題等，並儘可能讓對方充分發泄不滿。
（2）更改其對工作的看法。分清員工不滿意的點，是工作環境、薪酬待遇或者工作節奏上讓其感受到壓力，各項突破，從根本上改變他的看法，重拾對方對工作的熱情。
（3）給出合理化建議。可以從當前市場人才供給和需求情況、薪資標準水平給其壓力，對本公司可以提供的崗位和工作環境進行客觀評價，給其公司發展前景憧憬，讓他放棄想法。
最關鍵的在於，與提出辭呈的員工的交流溝通內容要進行保密，如果對方處於動搖的狀態，更不能對其提離職的事情進行宣揚，消除其心理負擔，避免尷尬，也為挽留工作留下充分的迴旋餘地。
4、從職業規劃角度入手
優秀員工在企業工作到了一定的時間，企業對其的認識與了解也一定會比其他公司更加精準，更加了解該員工的優勢和劣勢。從幾個方面幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇：
（1）技術水平
員工之所以能稱為「優秀」，其技術水平一定是過硬並且在本公司受到一定的認可。其技術能力在這家公司強，是因為長期的不斷磨合配適，讓其技術符合企業的需求。職員的技術水平與當前崗位和工作的配適性分析，讓員工認清自己。
（2）知識結構
處在什麼樣的位置，接觸什麼樣的知識，學習相關的專業性內容。員工當前的知識結構是非常符合當前他的發展方向和工作方向的，去其他的企業或者崗位，就需要其有所捨棄，要讓其認識到這一點。
（3）社會活動情況
長期的工作中，有了一定的人脈積累和社交群體，社會接觸範圍和活動範圍是否會因為離職而發生改變，這些是否會對自己的發展產生影響？對其職業生涯產生的負面效果可以適當放大，來提醒和警告。
如果企業能從員工的個人特徵和企業的戰略、管理方面給予匹配，讓員工發現其認識上的誤與前進的方向，就有利於促進員工重新思考自己的選擇。
優秀員工對於企業的關鍵性作用是很明顯的，管理者了解他們離職的真相，一來可以避免以後員工因為此類原因而辭職，一方面也能更好地規範加強企業的人才管理制度。優秀員工提出離職，企業一定要高度重視，找出可能存在的障礙，並調動一切資源清除阻礙員工留任的因素，留住員工的心，消除或降低不良的影響。
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一個團隊或組織里，關鍵性員工對企業戰略目標的實現起著不可或缺的作用，他們在過往的工作中有著良好的績效與較大的貢獻，主管與企業對他們抱有很大的期望，這些員工就是企業中的優秀員工。每當優秀員工想離職，老闆們幾乎總是顯得很意外。
老闆們待在角落的辦公室里，很容易相信自己提供了很好的工作環境和升職機會，所以每當優秀員工提出離職，他們總是不可思議，又或者無法接受事實。那麼，在老闆眼中本應有著「光明前途」的優秀職員們，選擇離開公司的真相是什麼？
1、更好的待遇
絕大部分的優秀員工放棄當前的位置選擇辭職或跳槽，理由是為了獲得更好的待遇，如：更高的薪資、食宿的補貼、舒適的環境、較小的壓力等等。當然，這並不意味著他們當下的工作待遇不高或者不良，而是無法滿足他們的內心給自己設置的一個標準。
優秀員工通常有著很好的工作技能以及肯拼肯乾的工作態度，他們的付出會比一般員工更多，對公司企業的貢獻也更大。同樣的，他們對自我的要求也會更高，通常他們會為自己設置一定的目標去實現，就像是預設自己在什麼時候大概要達到一個什麼樣的狀態。而更好的待遇成為最能吸引他們飛往其他「高枝」的誘惑。
2、工作和生活更平衡
在初入職場的時候，優秀員工會比普通員工更願意花費時間在工作中，但隨著升職、加薪，有了很好的物質生活後，他們也會開始希望擁有更多的私人空間與業務時間，因為已經有了足夠的金錢去滿足心理需求。
如果優秀員工的生活狀態發生變化（如結婚、生子等），他們對工作和生活的平衡需求會更加明顯。在他們擁有足夠的經驗與能力獲取一份能夠平衡時間，而且待遇不會差太多的工作，那他們可能就會對繼續留職的想法產生動搖。
3、更大的上升空間
之所以能夠在眾多員工中脫穎而出，就在於優異人才不甘平凡的強烈上進心。這類職員希望自己能夠在職場中不斷獲得成功，能夠獲得企業更大的信賴，崗位能夠不斷提升，在企業，乃至行業內有更大的成就。
如果企業讓他們看到升職局限，如崗位設置註定了他們無法有很好的上升空間等，又或者企業對人才的規劃讓他們看不到很好的前景，那麼就可能導致優秀人才流失。人才們就會重新考慮去涉獵一個更有利於他們前行的位置，進而獲得更大的成功。
深受老闆器重、主管信賴的員工突然離職，總是讓管理層很不愉快，一般這樣的情況下，只有十分勇敢的管理者才敢於去深挖原因。可悲的做法是，管理者對此不屑一顧或者假裝這一切都沒有發生過，但明顯，這種做法對企業長期發展是十分不利的。越是優秀的員工，離職成本也就越大，企業的領導者或者是人力資源管理部門的工作人員可以嘗試對這些員工進行一定的挽留，而非過早地開始懊惱和嘆息。用合理有效的方式對重點培養的員工進行努力挽留，才是降低企業損失的有效方式。
1、第一時間處理事件
如果這個員工是企業非常想要留下的，後者他的離職會給企業帶來很大的損失，就一定要在第一時間對員工的辭呈進行反應，認真接待提出辭職的員工。第一時間處理員工辭職，可以讓職員感覺到自己受到重視，相信自己對公司而言是重要的，另外也能儘快地了解到員工的最真實想法，進而找到合理的解決方案。
而有些領導或HR對員工提出辭職想法並不重視，怠慢職員甚至當下表達對其想法或行為的不滿，大大加深優秀員工對企業的負面評分，讓其認為這個地方是沒有人情味的，是不值得留戀的，加快他們離職的速度。
迅速反應不僅是從言語上進行挽留，還包括制定合理方案和計劃來與員工進行一次或多次談判。並且要不斷給予暗示，希望他們能夠多加考慮，顯得真誠和友好。通過多次交流找出其有離職想法的深層原因，然後動搖他們辭職的決心，最後改變他們的想法。
2、收集員工的相關資訊
想留住對方就要了解對方，知道對方的心理想法，做到知己知彼。管理層或HR要儘可能在最短時間內了解清楚該員工的相關的信息，對員工有一個全面的認識和判斷：
（1）工作情況。包括員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。看是否在這些方面對員工存有不公平或者直接導致員工不滿的原因，同時也評估員工如果離職，對公司的損失會有多大。
（2）個人情況。包括其人際關係、家庭背景、團隊位置、性格特點等。優秀的員工很多時候對團隊的影響是巨大的，如果他在團隊中有很好的統領作用、處於組織中核心的位置，那麼他的離職就可能對其他員工造成不良的影響。而員工的家庭情況的了解也可納入企業制定其挽留方案計劃的考慮因素。
（3）影響力情況。除了對組織內部員工的影響外，還有對用戶、顧客、合作方的影響也要納入考量範圍。有些優秀員工，手中握有大量客戶的資料，並且和重要客戶有著良好的關係建立。了解員工的影響力，能夠以其在公司的重要性位置，來告知其對公司是非常重要的，公司很重視他的存在。
（4）市場人才情況。調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平，一方面可以在交流中向員工分析離職的利與弊關係，有理有據，令其信服；另一方面，也可以適當調整員工的薪資等，讓其待遇與市場更貼合，來留下關鍵員工。
3、傾聽員工的心聲
專門的時間了解員工的內心想法，通過交流，有時候甚至需要不止一次的交談，獲取員工的真實信息。創造有利的環境與職員溝通，可從以下幾方面一步一步地動搖其想法：
（1）進行心理疏通。通過傾聽其對當下工作不滿意的地方，進行勸解，讓對方意識到，該類問題可能不是換個公司就可以解決的，或者讓其換個角度看問題等，並儘可能讓對方充分發泄不滿。
（2）更改其對工作的看法。分清員工不滿意的點，是工作環境、薪酬待遇或者工作節奏上讓其感受到壓力，各項突破，從根本上改變他的看法，重拾對方對工作的熱情。
（3）給出合理化建議。可以從當前市場人才供給和需求情況、薪資標準水平給其壓力，對本公司可以提供的崗位和工作環境進行客觀評價，給其公司發展前景憧憬，讓他放棄想法。
最關鍵的在於，與提出辭呈的員工的交流溝通內容要進行保密，如果對方處於動搖的狀態，更不能對其提離職的事情進行宣揚，消除其心理負擔，避免尷尬，也為挽留工作留下充分的迴旋餘地。
4、從職業規劃角度入手
優秀員工在企業工作到了一定的時間，企業對其的認識與了解也一定會比其他公司更加精準，更加了解該員工的優勢和劣勢。從幾個方面幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇：
（1）技術水平
員工之所以能稱為「優秀」，其技術水平一定是過硬並且在本公司受到一定的認可。其技術能力在這家公司強，是因為長期的不斷磨合配適，讓其技術符合企業的需求。職員的技術水平與當前崗位和工作的配適性分析，讓員工認清自己。
（2）知識結構
處在什麼樣的位置，接觸什麼樣的知識，學習相關的專業性內容。員工當前的知識結構是非常符合當前他的發展方向和工作方向的，去其他的企業或者崗位，就需要其有所捨棄，要讓其認識到這一點。
（3）社會活動情況
長期的工作中，有了一定的人脈積累和社交群體，社會接觸範圍和活動範圍是否會因為離職而發生改變，這些是否會對自己的發展產生影響？對其職業生涯產生的負面效果可以適當放大，來提醒和警告。
如果企業能從員工的個人特徵和企業的戰略、管理方面給予匹配，讓員工發現其認識上的誤與前進的方向，就有利於促進員工重新思考自己的選擇。
優秀員工對於企業的關鍵性作用是很明顯的，管理者了解他們離職的真相，一來可以避免以後員工因為此類原因而辭職，一方面也能更好地規範加強企業的人才管理制度。優秀員工提出離職，企業一定要高度重視，找出可能存在的障礙，並調動一切資源清除阻礙員工留任的因素，留住員工的心，消除或降低不良的影響。
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