關鍵詞：高績效組織環境 企業 文化 激勵因素 組織結構
論文摘要：以滿足顧客需求和創新為主要績效目標的 現代 企業的高績效主要來源於高素質員工和高績效組織環境，而高績效組織環境相對來說更為重要建立高績效組織環境應從戰略導向、組織結構、制度體系、工作條件、企業文化和激勵機制等面著手
美國著名管 理學 者托馬斯·彼得斯、南希·奧斯丁在他們合著的《領導 藝術 》一書中指出企業創造優異成績並加以長期保持，只有兩種方法。第一，用優異的服務質量和商品質量格外關心顧客;第二，不斷創新。依照這個說法，現代企業的績效主要應該體現在以高質量的服務和產品質量滿足顧客的需求和不斷創新兩個方面。而滿足顧客的需要和創新這一績效的獲得取決於員工素質和組織環境。員工素質包括員工的人格特徵和工作技能等方面，都成促成高績效的基礎，換句話說，沒有高素質的員工，再好的組織環境也沒有用，組織環境包括激勵環境、工作條件、企業文化與工作氖圍等，它是實現高績效的條件，在一定程度上有利於員工素質的提高。 中國 人民大學文躍然教授指出，把一群高素質的人集中到一個沒有制度約束、沒有目標引導、沒有激勵因素的環境中難以實現組織的目標或實現相應的工作績效;相反，集中一些個人素質一般的人員，給予他們明確的戰略目標、一定的框架約束和一定的激勵條件，反倒可以促成相當不錯的績效。他指出，高績效來自於員工素質和組織環境，而相比之下，組織環境更重要，於是他提出了建立高績效組織環境的觀點。本文認為，建立高績效組織環境應該從以下幾個方面入手：
明確、正確的戰略導向
企業戰略包括企業的使命、願景、價值觀以及戰略目標等方面的內容，是企業及其全體員工的航向標，也是導引企業 發展 的藍圖，更是員工依託企業戰略確定自身價值目標，並為實現企業戰略目標實現自身價值和人生追求的重要指南。麥可·波特在《競爭戰略》中把企業戰略分為差異化戰略、成本領先戰略和集中戰略三種，無論哪一種都能為企業確定一種合適合理的發展模式和行為規範，成為引導企業員工實現高績效的引導因素。成功的企業創始人都提出過很有價值的企業戰略使命，比如福特提出讓每一個都買的起汽車、比爾·蓋茨提出讓電腦擺上每一個家庭的書桌等有價值的企業使命，都成為激勵員工產生高績效的促進因素。如果沒有比較恰當的企業戰略使命，員工會覺得企業不值得自己去奉獻，特別是以知識型員工為主體的現代企業，適宜的企業使命對激勵員T產生高績效顯得越發重要。企業沒有明確的戰略導向，就像一艘沒有導向標的巨輪在黑夜的大海上航行，沒有目標，漫無目的，員工看不到他們努力的方向，進而對自己工作績效的達成以及成果的效用失去信心。企業沒有正確的戰略導向，員工看不到希望，或者通過努力工作的到的績效確因戰略導向的失誤而不值文，或者乾得越多，績效越好，損失越大。其實人生最可悲的事情莫過於費盡干辛萬苦爬上梯子，卻發現梯子架錯了地方。
合理、科學 的組織結構
良好的業務戰略需要合理、科學的組織結構來支持。組織結構是指組織內部各有幾要素相互發生作用的聯繫方式，它決定組織中職權層級數和管理者的管理幅度，確定了如何將個體組合成部門、部門再組合成組織的方式。企業組織結構模式經過長期的發展，從傳統的“金字塔”型的組織結構，逐步演變到扁平化、 網絡 化、虛擬化的組織結構。合理、科學的組織結構對組織績效的達成起基礎性作用。比如高科技企業需要建立團隊主導性組織，以實現知識管理目標：複雜多變的市場竟爭形勢要求建立扁平化組織結構，複雜的業務要求建立矩陣式組織結構，以及全球化的企業布局要求建立虛擬組織等，這些靈活的，以服務客戶為導向的現代企業組織結構有利於實現信息傳輸的便利化、客戶服務的及時化和員工潛能發揮的最大化以及創新源泉的市場化等，都是促進組織高績效的重要因素。
明確、完善的制度體系
企業管理從經驗管理轉變到科學管理的一個重要標誌就是制度化。建立一套明確、完善的規章制度，使員工在一個適度的制度框架下活動，一個方面可以引導員工實施有利於達成企業目標的行為，一個方面又可以限制或制止員工不利於或有悖於企業戰略目標達成的行為，從而促使員工的個人行為目標與企業的戰略目標和業務目標一致化。 自由、和諧的組織文化
著名的營銷專家高建華在他的著作《笑著離開惠普》中說，經營好的 企業 賺錢，管理好的企業健康，文化好的企業快樂。而對於以服務客戶和創新為主要目標的 現代 企業來說，建立一個自由、和諧的組織文化對於促成企業的高績效就顯得非常關鍵了。 旅遊 行業流行著一句話，“只有快樂的員工才有快樂的顧客。”而IT行業都是以創造自由、和諧、民主的企業文化來激發和保持員工旺盛的創新能力的。
便利、舒適的工作條件
現代企業全面薪酬體系一個很重要的觀察點就是實現工作與生活的平衡，目的是使員工能夠保持生活和工作的快樂，而建立便利、舒適的工作條件，對於實現員工快樂工作非常重要。比如在惠普公司，員工出差的花費標準是這樣報銷的，以花自己的錢實現某種消費功能的花費水平作為報銷標準，比如員工如果私人旅行時都坐頭等艙，那麼他公務旅行也可以坐頭等艙。高建華先生在他的著作《笑著離開惠普》中還舉了一個例子。一個員工出差每天晚上都要喝價格昂貴的洋酒，報銷的差旅費高出通行人員一大截，但後來管理層發現該員工在家也有每天喝洋酒的習慣，於是就照單報銷了。當然這是一個外資企業的慣常做法，反應了外企對員工工作條件的關注，在此拿來說明工作條件的重要性。當然，對於我們一般的企業來講，提供一個讓員工感到便利和舒適的工作條件，包括辦公設備和工作環境同樣重要。
適宜、高效的激勵機制
要使員工發揮潛能，高效地實現企業的目標，適宜、高效的激勵設計非常重要。所渭適宜就是激勵措施適度，不僅能滿足員工的需求，引發員工實現高績效的工作動機，以產生促成高績效的工作行為，還要考慮企業的行業特點、戰略導向以及企業財務承受能力，適度激勵而不是不計成本，以實現企業和員工在企業持續 發展 中共同受益，即“雙贏”。tL~l：l建立全面薪酬體系，外部激勵與內部激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合，比如建立與現代企業組織模式和員工工作特點相適應的全面薪酬體系，合理確定薪酬總水平以及薪酬結構和管理方式，使企業薪酬為戰略服務，並使薪酬具有外部競爭行、內部公平性、戰略適應性、管理可操作性等特點。
論文摘要：以滿足顧客需求和創新為主要績效目標的 現代 企業的高績效主要來源於高素質員工和高績效組織環境，而高績效組織環境相對來說更為重要建立高績效組織環境應從戰略導向、組織結構、制度體系、工作條件、企業文化和激勵機制等面著手
美國著名管 理學 者托馬斯·彼得斯、南希·奧斯丁在他們合著的《領導 藝術 》一書中指出企業創造優異成績並加以長期保持，只有兩種方法。第一，用優異的服務質量和商品質量格外關心顧客;第二，不斷創新。依照這個說法，現代企業的績效主要應該體現在以高質量的服務和產品質量滿足顧客的需求和不斷創新兩個方面。而滿足顧客的需要和創新這一績效的獲得取決於員工素質和組織環境。員工素質包括員工的人格特徵和工作技能等方面，都成促成高績效的基礎，換句話說，沒有高素質的員工，再好的組織環境也沒有用，組織環境包括激勵環境、工作條件、企業文化與工作氖圍等，它是實現高績效的條件，在一定程度上有利於員工素質的提高。 中國 人民大學文躍然教授指出，把一群高素質的人集中到一個沒有制度約束、沒有目標引導、沒有激勵因素的環境中難以實現組織的目標或實現相應的工作績效;相反，集中一些個人素質一般的人員，給予他們明確的戰略目標、一定的框架約束和一定的激勵條件，反倒可以促成相當不錯的績效。他指出，高績效來自於員工素質和組織環境，而相比之下，組織環境更重要，於是他提出了建立高績效組織環境的觀點。本文認為，建立高績效組織環境應該從以下幾個方面入手：
明確、正確的戰略導向
企業戰略包括企業的使命、願景、價值觀以及戰略目標等方面的內容，是企業及其全體員工的航向標，也是導引企業 發展 的藍圖，更是員工依託企業戰略確定自身價值目標，並為實現企業戰略目標實現自身價值和人生追求的重要指南。麥可·波特在《競爭戰略》中把企業戰略分為差異化戰略、成本領先戰略和集中戰略三種，無論哪一種都能為企業確定一種合適合理的發展模式和行為規範，成為引導企業員工實現高績效的引導因素。成功的企業創始人都提出過很有價值的企業戰略使命，比如福特提出讓每一個都買的起汽車、比爾·蓋茨提出讓電腦擺上每一個家庭的書桌等有價值的企業使命，都成為激勵員工產生高績效的促進因素。如果沒有比較恰當的企業戰略使命，員工會覺得企業不值得自己去奉獻，特別是以知識型員工為主體的現代企業，適宜的企業使命對激勵員T產生高績效顯得越發重要。企業沒有明確的戰略導向，就像一艘沒有導向標的巨輪在黑夜的大海上航行，沒有目標，漫無目的，員工看不到他們努力的方向，進而對自己工作績效的達成以及成果的效用失去信心。企業沒有正確的戰略導向，員工看不到希望，或者通過努力工作的到的績效確因戰略導向的失誤而不值文，或者乾得越多，績效越好，損失越大。其實人生最可悲的事情莫過於費盡干辛萬苦爬上梯子，卻發現梯子架錯了地方。
合理、科學 的組織結構
良好的業務戰略需要合理、科學的組織結構來支持。組織結構是指組織內部各有幾要素相互發生作用的聯繫方式，它決定組織中職權層級數和管理者的管理幅度，確定了如何將個體組合成部門、部門再組合成組織的方式。企業組織結構模式經過長期的發展，從傳統的“金字塔”型的組織結構，逐步演變到扁平化、 網絡 化、虛擬化的組織結構。合理、科學的組織結構對組織績效的達成起基礎性作用。比如高科技企業需要建立團隊主導性組織，以實現知識管理目標：複雜多變的市場竟爭形勢要求建立扁平化組織結構，複雜的業務要求建立矩陣式組織結構，以及全球化的企業布局要求建立虛擬組織等，這些靈活的，以服務客戶為導向的現代企業組織結構有利於實現信息傳輸的便利化、客戶服務的及時化和員工潛能發揮的最大化以及創新源泉的市場化等，都是促進組織高績效的重要因素。
明確、完善的制度體系
企業管理從經驗管理轉變到科學管理的一個重要標誌就是制度化。建立一套明確、完善的規章制度，使員工在一個適度的制度框架下活動，一個方面可以引導員工實施有利於達成企業目標的行為，一個方面又可以限制或制止員工不利於或有悖於企業戰略目標達成的行為，從而促使員工的個人行為目標與企業的戰略目標和業務目標一致化。 自由、和諧的組織文化
著名的營銷專家高建華在他的著作《笑著離開惠普》中說，經營好的 企業 賺錢，管理好的企業健康，文化好的企業快樂。而對於以服務客戶和創新為主要目標的 現代 企業來說，建立一個自由、和諧的組織文化對於促成企業的高績效就顯得非常關鍵了。 旅遊 行業流行著一句話，“只有快樂的員工才有快樂的顧客。”而IT行業都是以創造自由、和諧、民主的企業文化來激發和保持員工旺盛的創新能力的。
便利、舒適的工作條件
現代企業全面薪酬體系一個很重要的觀察點就是實現工作與生活的平衡，目的是使員工能夠保持生活和工作的快樂，而建立便利、舒適的工作條件，對於實現員工快樂工作非常重要。比如在惠普公司，員工出差的花費標準是這樣報銷的，以花自己的錢實現某種消費功能的花費水平作為報銷標準，比如員工如果私人旅行時都坐頭等艙，那麼他公務旅行也可以坐頭等艙。高建華先生在他的著作《笑著離開惠普》中還舉了一個例子。一個員工出差每天晚上都要喝價格昂貴的洋酒，報銷的差旅費高出通行人員一大截，但後來管理層發現該員工在家也有每天喝洋酒的習慣，於是就照單報銷了。當然這是一個外資企業的慣常做法，反應了外企對員工工作條件的關注，在此拿來說明工作條件的重要性。當然，對於我們一般的企業來講，提供一個讓員工感到便利和舒適的工作條件，包括辦公設備和工作環境同樣重要。
適宜、高效的激勵機制
要使員工發揮潛能，高效地實現企業的目標，適宜、高效的激勵設計非常重要。所渭適宜就是激勵措施適度，不僅能滿足員工的需求，引發員工實現高績效的工作動機，以產生促成高績效的工作行為，還要考慮企業的行業特點、戰略導向以及企業財務承受能力，適度激勵而不是不計成本，以實現企業和員工在企業持續 發展 中共同受益，即“雙贏”。tL~l：l建立全面薪酬體系，外部激勵與內部激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合，比如建立與現代企業組織模式和員工工作特點相適應的全面薪酬體系，合理確定薪酬總水平以及薪酬結構和管理方式，使企業薪酬為戰略服務，並使薪酬具有外部競爭行、內部公平性、戰略適應性、管理可操作性等特點。
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