[摘要]：文章闡述了人力資源收益分配的內涵，介紹了收益分配的傳統形式與新形式，並在此基礎上設計了按照人力資源績效價值進行收益分配的方法。
[關鍵詞]：人力資源 績效獻價值 收益分配
在知識經濟時代，人力資源在企業生產經營中起到的作用越來越大，已開始支配物資資源，使人在物資生產中的決定性作用得到歸復，反映到價值實現上有工資形式的補償權和參與企業收益分配的收益權。而在人力資源收益權的實現過程中，出現了不少錯誤的觀點，嚴重擾亂了我國收益分配製度，不利於企業競爭力的提升和員工積極性的發揮。
一、人力資源收益分配的內涵
就本質而言，企業人力資源的收益分配就是企業對員工給予企業貢獻的回報，專指對與人力資源有關的收益進行分配，不牽涉利息、稅收等問題。人力資源的收益分配主要取決於人力資源和勞動能力的構成，包括人力資源的投資方式、投資數額、勞動效率和勞動效果，以及人力資源的投資風險等因素。人力資源收益分配主要包括兩方面內容：（1）分配什麼。人力資源收益分配包括兩部分內容：一是工資形式表現的人力資源勞動力補償收益；二是以參與企業剩餘價值分配方式獲得的人力資源創造的新增價值。人力資源工資分配是人力資源參與剩餘分配的基礎。人力資源所有者先以工資形式參與企業收入的初次分配，才能進行下一步的參與企業剩餘收益分配；其次，人力資源參與企業剩餘收益分配是工資分配的延續，是人力資源作為一種資本，對企業剩餘收益索取權的充分體現。(2)分配給誰。企業人力資源收益分配的受益者應是企業所有的在職職工，但由於其擁有的人力資源的存量不同決定了其對企業的貢獻也不同，因此對企業擁有的剩餘索取權也不同。
二、人力資源收益分配的形式
1.人力資源收益分配的基本形式
企業應根據自身特點，確定收益分配的基本形式，主要包括以下幾種類型：(1)基本薪酬。員工基本薪酬由基本工資，崗位工資，技能工資，工齡工資等部分組成。其中基本工資較低，屬於平均性質的工資，保障任何員工維持最低生活水準；崗位工資則是根據崗位責任、崗位工作強度、崗位工作環境等因素確定崗位等級，在此基礎上確定崗位薪酬；技能工資則是根據員工本身的職稱高低和技術等級確定的薪酬。崗位工資和技能工資都基於貢獻率，而非平均率。(2)獎勵薪酬。這是根據工作績效計付的薪酬。作為勞動報酬的獎金，按照超額勞動對工作任務是否產生直接作用可以分為兩大類：一類是由於員工提供了超額勞動、直接增加了企業財富給予的獎勵，這一類獎金稱為工資性獎勵；另一類是由於員工的工作改變了工作環境，為整個企業的良好發展創造了有利條件而給予的獎勵，這一類獎金稱為創造性獎勵。(3)附加薪酬（津貼）。津貼是對員工在特殊勞動條件和工作環境下的特殊勞動消耗，以及在特定條件下額外生活費用的支出給予合理補償的一種薪酬形式。(4)福利薪酬。從本質上講，福利是一種補充性報酬，如子女教育津貼、廉價住房等。以貨幣形式支付的福利包括失業金、養老金、午餐費、醫療費、推銷金等。
2.人力資源收益分配的新形式
二十世紀八十年代以來，企業為了進一步激勵經營者和員工的積極性，採用了經營者年薪制、股權激勵、股票期權以及技術入股、員工持股等收益分配的新形式。(1)年薪制。(2)股權激勵。（3）股票期權。（4）員工持股。
三、人力資源收益分配的方法
1.第一類收益分配價值的實現
這類收益分配可直接與員工績效考評掛鈎，所以分配價值的實現，以經過計量的績效價值為基礎。具體方法如下：(1)確定分配總額。企業應該根據其制定的收益分配製度和企業未來的發展規劃來確定收益分配總額，並將其分配到各個崗位。 (2)確定分配標準。可以員工個體績效價值占崗位全體員工績效價值總值的比值作為某員工參與收益分配的標準。該比值與員工個體績效價值成正比，與全體員工績效價值成反比。在全體員工績效價值總值保持不變的基礎上，員工個體績效價值越大，該比值就越高。(3)確定分配份額。可以某崗位分配總額乘以分配標準求得員工參與收益分配的份額。
2.第二類收益分配價值的實現
第二類收益分配雖不與員工當期績效考評直接掛鈎，但他們可根據員工當期績效考評結果進行一定的調整（員工自願認購企業股份除外）。這類收益分配價值的調整過程如下：
(1)確定收益分配基本數額。企業員工基本薪酬和企業經營者基本年薪的確定，如前所述。基本福利薪酬則根據國家政策和企業有關條例加以確定。(2)確定調整標準。可以員工績效價值作為調整標準，由於這部分收益是保證員工基本的需要，體現了企業基本福利待遇，所以調整時只是規定最低績效價值標準即可。
企業應該注意協調兩類收益分配的比例：一方面不可以過於強調第一類收益的重要性，無限擴大其所占比重，使保障員工最低生活需要的基本工資變得微乎其微，另一方面不可以只注意第二類收益，而忽略了第一類收益分配，這勢必會造成分配上的平均主義，使員工之間因為缺乏競爭而安於現狀。
參考文獻：
[1]西奧多·W·舒爾茨，人力資源投資，人口質量經濟學[M]北京。華夏出版社，1990
[2]趙曙明，《美、日、德、韓人
力資源管理髮展與模式比較研究》外國經濟管理2002，11
[關鍵詞]：人力資源 績效獻價值 收益分配
在知識經濟時代，人力資源在企業生產經營中起到的作用越來越大，已開始支配物資資源，使人在物資生產中的決定性作用得到歸復，反映到價值實現上有工資形式的補償權和參與企業收益分配的收益權。而在人力資源收益權的實現過程中，出現了不少錯誤的觀點，嚴重擾亂了我國收益分配製度，不利於企業競爭力的提升和員工積極性的發揮。
一、人力資源收益分配的內涵
就本質而言，企業人力資源的收益分配就是企業對員工給予企業貢獻的回報，專指對與人力資源有關的收益進行分配，不牽涉利息、稅收等問題。人力資源的收益分配主要取決於人力資源和勞動能力的構成，包括人力資源的投資方式、投資數額、勞動效率和勞動效果，以及人力資源的投資風險等因素。人力資源收益分配主要包括兩方面內容：（1）分配什麼。人力資源收益分配包括兩部分內容：一是工資形式表現的人力資源勞動力補償收益；二是以參與企業剩餘價值分配方式獲得的人力資源創造的新增價值。人力資源工資分配是人力資源參與剩餘分配的基礎。人力資源所有者先以工資形式參與企業收入的初次分配，才能進行下一步的參與企業剩餘收益分配；其次，人力資源參與企業剩餘收益分配是工資分配的延續，是人力資源作為一種資本，對企業剩餘收益索取權的充分體現。(2)分配給誰。企業人力資源收益分配的受益者應是企業所有的在職職工，但由於其擁有的人力資源的存量不同決定了其對企業的貢獻也不同，因此對企業擁有的剩餘索取權也不同。
二、人力資源收益分配的形式
1.人力資源收益分配的基本形式
企業應根據自身特點，確定收益分配的基本形式，主要包括以下幾種類型：(1)基本薪酬。員工基本薪酬由基本工資，崗位工資，技能工資，工齡工資等部分組成。其中基本工資較低，屬於平均性質的工資，保障任何員工維持最低生活水準；崗位工資則是根據崗位責任、崗位工作強度、崗位工作環境等因素確定崗位等級，在此基礎上確定崗位薪酬；技能工資則是根據員工本身的職稱高低和技術等級確定的薪酬。崗位工資和技能工資都基於貢獻率，而非平均率。(2)獎勵薪酬。這是根據工作績效計付的薪酬。作為勞動報酬的獎金，按照超額勞動對工作任務是否產生直接作用可以分為兩大類：一類是由於員工提供了超額勞動、直接增加了企業財富給予的獎勵，這一類獎金稱為工資性獎勵；另一類是由於員工的工作改變了工作環境，為整個企業的良好發展創造了有利條件而給予的獎勵，這一類獎金稱為創造性獎勵。(3)附加薪酬（津貼）。津貼是對員工在特殊勞動條件和工作環境下的特殊勞動消耗，以及在特定條件下額外生活費用的支出給予合理補償的一種薪酬形式。(4)福利薪酬。從本質上講，福利是一種補充性報酬，如子女教育津貼、廉價住房等。以貨幣形式支付的福利包括失業金、養老金、午餐費、醫療費、推銷金等。
2.人力資源收益分配的新形式
二十世紀八十年代以來，企業為了進一步激勵經營者和員工的積極性，採用了經營者年薪制、股權激勵、股票期權以及技術入股、員工持股等收益分配的新形式。(1)年薪制。(2)股權激勵。（3）股票期權。（4）員工持股。
三、人力資源收益分配的方法
1.第一類收益分配價值的實現
這類收益分配可直接與員工績效考評掛鈎，所以分配價值的實現，以經過計量的績效價值為基礎。具體方法如下：(1)確定分配總額。企業應該根據其制定的收益分配製度和企業未來的發展規劃來確定收益分配總額，並將其分配到各個崗位。 (2)確定分配標準。可以員工個體績效價值占崗位全體員工績效價值總值的比值作為某員工參與收益分配的標準。該比值與員工個體績效價值成正比，與全體員工績效價值成反比。在全體員工績效價值總值保持不變的基礎上，員工個體績效價值越大，該比值就越高。(3)確定分配份額。可以某崗位分配總額乘以分配標準求得員工參與收益分配的份額。
2.第二類收益分配價值的實現
第二類收益分配雖不與員工當期績效考評直接掛鈎，但他們可根據員工當期績效考評結果進行一定的調整（員工自願認購企業股份除外）。這類收益分配價值的調整過程如下：
(1)確定收益分配基本數額。企業員工基本薪酬和企業經營者基本年薪的確定，如前所述。基本福利薪酬則根據國家政策和企業有關條例加以確定。(2)確定調整標準。可以員工績效價值作為調整標準，由於這部分收益是保證員工基本的需要，體現了企業基本福利待遇，所以調整時只是規定最低績效價值標準即可。
企業應該注意協調兩類收益分配的比例：一方面不可以過於強調第一類收益的重要性，無限擴大其所占比重，使保障員工最低生活需要的基本工資變得微乎其微，另一方面不可以只注意第二類收益，而忽略了第一類收益分配，這勢必會造成分配上的平均主義，使員工之間因為缺乏競爭而安於現狀。
參考文獻：
[1]西奧多·W·舒爾茨，人力資源投資，人口質量經濟學[M]北京。華夏出版社，1990
[2]趙曙明，《美、日、德、韓人
力資源管理髮展與模式比較研究》外國經濟管理2002，11
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