[摘要]：伴隨著世界經濟一體化的進程與知識經濟時代的到來，企業面臨的經營環境複雜多變，現代中小企業優秀人才流失的現象嚴重，為吸引和留住人才，企業需要建立恰當的激勵制度。本文針對人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出了一些改進的措施和建議。
[關鍵詞]：人力資源 管理 激勵
在競爭日趨激烈的現實環境下，中小企業優秀人才流失的現象十分普遍，嚴重影響了企業的競爭優勢和發展潛力。運用好激勵機制是各個企業面臨的一個十分重要的問題。
一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題
（一）過多依賴傳統式管理，管理意識落後
傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內耗和浪費，在這些企業里的員工很難有高的積極性。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。
（二）激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制
在生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過於依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只採用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
（三）激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，但很多企業的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恆，使得反饋質量難以保證。
（四）缺乏完善的培訓體系
雖然許多中小企業都稱有自己的培訓制度，但大部分都只是流於形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調形式。絕大多數中小企業中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。很多企業的培訓機制十分不健全。
二、針對激勵機制存在的問題應該採取的措施
（一）以人為本，建立公平合理的激勵制度
員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最後是在制定製度時要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那麼影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之後，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。
（四）加強對人力資本的投入和開發
從馬斯洛的需求層次理論我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
參考文獻：
[1]邊婷婷，陶秋燕.中小企業人力資源管理體系構建[J].江蘇商論.2008.09.
[2]李丹麗.我國中小企業人力資源激勵機制研究[D].吉林大學.2008.04.
[3]石青青.企業人力資源管理中的激勵問題研究[J].中國建設教育.2008.03.
[4]冉華鋒.淺議中小企業激勵機制的建立和完善[J].現代商業.2008.06.
[關鍵詞]：人力資源 管理 激勵
在競爭日趨激烈的現實環境下，中小企業優秀人才流失的現象十分普遍，嚴重影響了企業的競爭優勢和發展潛力。運用好激勵機制是各個企業面臨的一個十分重要的問題。
一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題
（一）過多依賴傳統式管理，管理意識落後
傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內耗和浪費，在這些企業里的員工很難有高的積極性。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。
（二）激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制
在生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過於依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只採用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
（三）激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，但很多企業的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恆，使得反饋質量難以保證。
（四）缺乏完善的培訓體系
雖然許多中小企業都稱有自己的培訓制度，但大部分都只是流於形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調形式。絕大多數中小企業中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。很多企業的培訓機制十分不健全。
二、針對激勵機制存在的問題應該採取的措施
（一）以人為本，建立公平合理的激勵制度
員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最後是在制定製度時要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那麼影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之後，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。
（四）加強對人力資本的投入和開發
從馬斯洛的需求層次理論我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
參考文獻：
[1]邊婷婷，陶秋燕.中小企業人力資源管理體系構建[J].江蘇商論.2008.09.
[2]李丹麗.我國中小企業人力資源激勵機制研究[D].吉林大學.2008.04.
[3]石青青.企業人力資源管理中的激勵問題研究[J].中國建設教育.2008.03.
[4]冉華鋒.淺議中小企業激勵機制的建立和完善[J].現代商業.2008.06.
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