【摘 要】高校人力資源管理工作要適應新時期 教育 發展 的需要，必須解放思想，與時俱進，堅持以 科學 人才觀為指導，由傳統的人事管理向 現代 人力資源管理轉變，將工作的重點放在人力資源建設上。
【關鍵詞】高校人力 資源人力 資源管理 改革
高校作為彙集人才的高地和培養人才的基地承擔著人才培養、知識創新和服務社會的重要任務，在建設 中國 特色社會主義偉大事業中具有極其重要的地位。高校人力資源管理水平和創新能力的高低，是考察學校組織管理水平的關鍵性指標，在很大程度上影響著高校的改革和發展。隨著教育產業化策略的實踐和現代大學制度創新推進，改革高校人力資源管理的呼聲日益高漲，各高校都在努力尋找提高其管理水平的有效途徑，做各種有益的嘗試，但高校人力資源管理水平的提高，必然要經歷一個過程，在這一過程中各種各樣的問題都會表現出來，只有解決好這些問題，高校的各項事業才能更好更快的發展。
一、高校人力資源的內涵和特點
高校人力資源包括學校所有從事智力勞動和體力勞動的的勞動者。它涵蓋做高校教學、科研、管理和後勤服務等方面工作的全體教職工。高校人力資源是廣義人力資源體系的一個分支，故它具有人力資源的一般特徵：時效性、能動性、持續性、多重性，具有一般人力資源所不具備的特殊性。
1.高校教學科研人員致力於教學和學術研究等複雜的腦力勞動，其勞動過程很難用嚴格標準來規範，進行監督和管理，很難制定統一的考核評價體系。
2.高校是學歷高、能力強的高知群體聚集地，由於高知人力資源對自我價值的實現有強烈的要求，所以也具有高層次的心理需求，希望得到社會和他人的特別認同與尊重，這就對高校人力資源開發培養和環境建設提出了特別要求。
3.高校人力資源的許多知識創新、科研成果都是由教職工團隊長期努力的結果，這給高校正確評價個人價值，分配薪酬帶來了一定的困難。
高校人力資源的特殊性在一定程度上加大了高校人力資源管理活動的難度，而如何有效地開發、使用並保持高校人力資源隊伍，在極大發揮其人力資源潛能的同時儘量減少人力資源的浪費與損耗，是各高校亟需解決的又必須解決的一個難點問題。
二、高校人力資源管理中存在的問題
在高校人力資源管理中，雖然各層次高校所面臨的問題不同，但有很多共性，這些問題主要集中在以下幾個方面：
1.對人力資源管理的認識不到位，難以發揮各類人才的優勢
建立在傳統的計劃 經濟 基礎上的我國高校人力資源管理，在很大程度上只是對「人頭」的勞動人事管理，並不是真正意義上的現代人力資源管理。目前為止高校人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，不少高校的人力資源管理者無論在指導思想還是工作方法上，仍然停留在傳統的人事管理工作上，注重了把人管住，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，管理觀念和方式落後，工作上缺乏積極性、主動性和創造性，沒有把人力資源開發管理作為高校發展的一個基本點來考慮，採取直接的「人頭」管理，缺乏整體開發，市場配置的作用沒有充分發揮出來。
2.績效考評模糊，缺乏合理的激勵機制
績效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積積極性的重要手段，目前高校的績效考評存在著考核指標難以確定、績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。同時，考核指標體系中缺少關鍵業績指標，如教師的教學質量和管理人員的管理水平指標等。這都給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職工的積極性，不利於高等學校的健康發展。
3.人力資源配置效率低
目前，高校人力資源配置機制相對弱化，人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理，常見的現象是：優秀管理人員不足，一般管理人員大量過剩，管理機構人浮於事、效率低下的狀態尚未根本改變，一般教師過剩，高層次人才缺乏，年輕教師負擔過重而資深教授閒置，師資力量與專業調整不相適應；師資與學科布局不甚合理。這既造成了人力資源的浪費，也阻礙了高校的深層次改革。
【關鍵詞】高校人力 資源人力 資源管理 改革
高校作為彙集人才的高地和培養人才的基地承擔著人才培養、知識創新和服務社會的重要任務，在建設 中國 特色社會主義偉大事業中具有極其重要的地位。高校人力資源管理水平和創新能力的高低，是考察學校組織管理水平的關鍵性指標，在很大程度上影響著高校的改革和發展。隨著教育產業化策略的實踐和現代大學制度創新推進，改革高校人力資源管理的呼聲日益高漲，各高校都在努力尋找提高其管理水平的有效途徑，做各種有益的嘗試，但高校人力資源管理水平的提高，必然要經歷一個過程，在這一過程中各種各樣的問題都會表現出來，只有解決好這些問題，高校的各項事業才能更好更快的發展。
一、高校人力資源的內涵和特點
高校人力資源包括學校所有從事智力勞動和體力勞動的的勞動者。它涵蓋做高校教學、科研、管理和後勤服務等方面工作的全體教職工。高校人力資源是廣義人力資源體系的一個分支，故它具有人力資源的一般特徵：時效性、能動性、持續性、多重性，具有一般人力資源所不具備的特殊性。
1.高校教學科研人員致力於教學和學術研究等複雜的腦力勞動，其勞動過程很難用嚴格標準來規範，進行監督和管理，很難制定統一的考核評價體系。
2.高校是學歷高、能力強的高知群體聚集地，由於高知人力資源對自我價值的實現有強烈的要求，所以也具有高層次的心理需求，希望得到社會和他人的特別認同與尊重，這就對高校人力資源開發培養和環境建設提出了特別要求。
3.高校人力資源的許多知識創新、科研成果都是由教職工團隊長期努力的結果，這給高校正確評價個人價值，分配薪酬帶來了一定的困難。
高校人力資源的特殊性在一定程度上加大了高校人力資源管理活動的難度，而如何有效地開發、使用並保持高校人力資源隊伍，在極大發揮其人力資源潛能的同時儘量減少人力資源的浪費與損耗，是各高校亟需解決的又必須解決的一個難點問題。
二、高校人力資源管理中存在的問題
在高校人力資源管理中，雖然各層次高校所面臨的問題不同，但有很多共性，這些問題主要集中在以下幾個方面：
1.對人力資源管理的認識不到位，難以發揮各類人才的優勢
建立在傳統的計劃 經濟 基礎上的我國高校人力資源管理，在很大程度上只是對「人頭」的勞動人事管理，並不是真正意義上的現代人力資源管理。目前為止高校人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，不少高校的人力資源管理者無論在指導思想還是工作方法上，仍然停留在傳統的人事管理工作上，注重了把人管住，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，管理觀念和方式落後，工作上缺乏積極性、主動性和創造性，沒有把人力資源開發管理作為高校發展的一個基本點來考慮，採取直接的「人頭」管理，缺乏整體開發，市場配置的作用沒有充分發揮出來。
2.績效考評模糊，缺乏合理的激勵機制
績效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積積極性的重要手段，目前高校的績效考評存在著考核指標難以確定、績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。同時，考核指標體系中缺少關鍵業績指標，如教師的教學質量和管理人員的管理水平指標等。這都給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職工的積極性，不利於高等學校的健康發展。
3.人力資源配置效率低
目前，高校人力資源配置機制相對弱化，人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理，常見的現象是：優秀管理人員不足，一般管理人員大量過剩，管理機構人浮於事、效率低下的狀態尚未根本改變，一般教師過剩，高層次人才缺乏，年輕教師負擔過重而資深教授閒置，師資力量與專業調整不相適應；師資與學科布局不甚合理。這既造成了人力資源的浪費，也阻礙了高校的深層次改革。
收藏