李金前
在我國改革開放的這30 年時間裡，面對日益激烈的競爭態勢和加入WTO後所帶來的諸多挑戰，中國企業規模在不斷發展壯大，現代企業制度的改革也在進一步深化，企業「激勵機制」的完善已越來越受到各個企業的重視。如何運用激勵機制來充分發揮企業經營者優良的管理素質和能力,提升企業的核心競爭力,實現利潤最大化。為此，許多國內企業借鑑國外大企業的做法從形式上建立起了「激勵機制」，在這方面取得了一定的成效，但我國很多企業由於運作形式及體制方面存在的先天不足，觀念的滯後和受其他種種條件的制約，一些企業的激勵機制仍是不健全或不科學的。從而導致激勵機制的建立不能適應中國企業的需要，也就阻礙了企業的發展。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。我們應如何以建立起與現代企業制度相適應的合理有效的企業激勵機制，是各個企業亟需解決的難題。
一、企業激勵中存在的問題
(一)激勵形式較單一
美國心理學家亞伯拉罕-- 馬斯諾的需要層次理論詳細的闡述了人的需要由低到高可分為：「生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要」五個層次。同一時期內有可能同時存在幾種需求，只有低一層次需求得到基本滿足後，較高層次需求才發揮對人行為的有效推動作用。各層次之間的需要相互依賴與重疊，高層次的需求發展後低層次的需求仍然存在，而不會因為高層次的需求滿足了，低層次的需求就會隨之消失或不需要。而企業從目前來看，現行的工資制度不能很好地反映企業員工的工作業績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能幹的、高效的，調動企業員工積極性。不同的員工對各層次需求的強烈程度不一樣，需要滿足了就不再是一種激勵力量。但是許多管理者在實施激勵措施的時候，並沒有從員工的動機和需求出發考慮問題，「一刀切」地採用同樣的激勵機制，無視員工需求，認為所有的員工的需求都是相同的。這樣就極大的挫傷了員工和勞動積極性和創造性。
(二)企業缺乏凝聚力
由於受中國5000 多年的歷史文化影響，我國企業主的短視行為較嚴重，大部分企業都缺乏長遠規劃，只注重短期行為，特別是在北方的絕大部分私營企業中，很少有企業按國家新合同法上的規定，給員工購買保險金的，政府機關來檢查時，企業會說，「由於員工對此不積極，我們正在統計數據，正在抓緊辦理」，否則，他們是不會辦理的；如果檢查的特別嚴格時，企業往往會選擇部分員工，辦理花錢最少的一個險種，以此矇混過關。在這種情況下，企業的大部分員工的「打工」意識濃重，他們對企業沒有安全感，可能今天在這上班，明天就被辭退掉。
(三)企業文化不健全
企業文化在未來的企業之間的競爭，未來的品牌競爭中，未來的企業運營中以及企業最大化利潤的引申中，都當之無愧地將被看成是一個企業的管理精髓和靈魂之所在，其在中國的發展很不理想，由於中國的國情極為特殊，中國的上下5000 的歷史文化又極為深厚，在這種歷史文化大背景之下的企業，對企業文化根本不可能取得突破性的長足進展。改革開放以來特別是入世以後，琢磨賺錢的人多，能夠靜下心來踏踏實實研究理論的人很少，企業界也在忙著賺錢，學術界也在忙著賺錢，大家天天都圍繞著一個「錢」字在旋轉，哪裡有功夫搞什麼企業文化。
(四)勞資關係很緊張
中國不斷增多的勞資矛盾已經成為了影響經濟發展的主要問題之一。據中國媒體2008 年1 月6 日新華日報報道，近年來勞動爭議糾紛的數量每年上升20%。珠江三角洲每天至少發生一起千人以上參與的罷工，另外還有很多小規模的罷工，這些罷工都是由工人自發組織。有些還鬧到了當地勞動管理部門，產生惡劣的社會影響，其中不乏有知名的企業，員工罷工直接導致了停產，給企業帶來了直接的經濟損失。
(五)激勵機制不完善
我國企業中現在的激勵機制形式很多，有精神上的，物質上的，也有職務上的，但同時也存在這樣一些誤區，要麼有些企業壓根兒就沒有相應的規章制度，對核心員工的選拔、培養、激勵還停留在人治上，全評老總一張嘴說的算；要麼一些企業建立了相應的規章制度, 但制度還不健全不完善, 或形成的規章制度只能流於形式根本沒能很好地執行下去。有些經濟狀況不好的企業為了吸引和留住人才,不惜以重金誘惑，給出不現實的承諾,但由於長時間未能兌現，結果適得其反，還有些經濟狀況稍好的企業還停留在片面以物質刺激為主，把員工不當人看，不能做到「以人為本」，而忽略了精神激勵，情感激勵和職務激勵等等。對高層管理人員而言,激勵相對不足,沒能從根本上把他們同企業聯繫成為命運共同體，從而導致他們沒有主人翁意識。在我國現有的企業中很少有建立起負激勵機制的企業。
二、對策
(一)建立系統科學的激勵機制
根據西方的激勵理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿足人的各種需求，才能將各層次的員工的積極性充分發揮出來。從低層次的個人需求來看，採用物質激勵會更有效；而對於高層次的科研人員和管理人員來說，其內在對精神激勵和情感激勵的需要會更多一些，而且他們是企業價值的重要資源，企業一定要想法設法把他們留住，除儘量提供優厚的物質待遇外，還應注重「以人為本」，同時還要和榜樣激勵、榮譽激勵、參與激勵、職務激勵、培訓激勵和環境激勵相結合等等，以滿足他們對各方面的需要，鼓舞他們的士氣，進而激發他們的工作積極性和創造性。同時，在企業內部，我們還要建立起負激勵機制，對在工作中出現違規、違紀行為的員工進行合情合理的懲罰，在執行過程中，一定要統一標準，公平規範的操作。因此，要想調動企業員工的最大能量，發揮其最大潛能，建立建全系統科學的激勵機制是關鍵。
(二)建立較完善的經理人市場
經理人市場一般來說是一個無形的市場，中國目前嚴重缺乏正規的經理人市場，使企業在經營過程中面臨高級管理和科研人才缺乏的局面，企業經理人缺乏流動機制，使企業經理人和企業主一旦出現決策或思想的不一致或分歧時，面臨的問題就很嚴重。一個有效競爭的外部企業經理市場會給當前的企業經理人產生接管壓力，企業主對企業經理人的任免，需要有較完善的經理人市場作保障，有高級人力資本的穩定可靠的輸送源，使企業主在決定付給經理人多少報酬時變得更易操作，也更合理。企業經理人要想獲得較高的回報，就必須為企業創造更多的財富，較完善的資本市場以及較合理的股權結構會呼喚更完善的經理人市場的出現。
(三)處理好勞資關係，制定合理科學的工資制度
所謂的勞資關係，通常理解就是勞工和資方之間的權利和義務的關係，這種關係透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協約而成立。合理科學的勞資關係應該是用有限的資金來激發員工的工作積極性和創造性，從而提高整個企業的經濟效益。為此要建立合理的工資薪酬分配激勵機制，按照崗位差別、職務差別和職稱差別來拉開收入檔次。使級別和職稱相對低的員工向級別和職稱高的員工看齊，將企業員工的工資收入與績效掛鈎，在一定程度上體現出企業員工勞動的差別，根據企業員工的工作表現，決定其收入高低。充分調動大家的積極性和創造性，堅持薪酬激勵機制與崗位職責、工作業績和積極貢獻直接掛鈎，還可以設立獎勵基金，對在業務拓展、勞動競賽、技術革新以及業務完成情況等方面業績突出的員工進行獎勵。
(四)搞好企業文化建設，增強企業的凝聚力
企業文化是企業的靈魂所在，它能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會引導、教育廣大員工為企業的更大發展增強責任心，培育出一種與企業同呼吸、共命運的企業精神，樹立起共同的價值觀，對員工的行為產生永久的激勵作用。在企業內部建立一個適合企業員工隊伍發展需要的企業文化是當務之急，以此提高企業員工工作的積極性和主動性和企業各部門之間的凝聚力，使企業員工的潛能得到最大限度的發揮，在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，各種企業資源得到最佳配置、效用得到最好發揮。這就需要在文化建設過程中，為企業文化注入法治意識、民主意識、高效企業意識和開拓創新的意識，通過潛移默化真正發揮企業文化強大的激勵功能。
(五)設計適合本企業員工的福利項目
完善的福利系統在當前激烈的市場競爭中對員工具有極大的吸引，它也是企業人力資源系統是否健全的一個重要標誌。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除他們的後顧之憂有安全感，同時也會提高企業的社會聲望。隨著社會的不斷進步，企業員工對福利的需求不僅要求越來越高，而且也日趨多元化。不同企業，由於其所處的地域和員工的組成等方面情況的不同，企業員工對福利項目的需求也是不同的。因此，在設計員工的福利項目時應當對企業的員工進行福利需求調查，以使福利項目的設計更加符合員工的需求。
總之，從以上的分析可以看出,現代企業的激勵機制是一個極其複雜的問題，需要我們大家在以後實踐中不斷探索和總結。企業在實際管理中會遇到不可預測種種難題，因此，企業在遵循一定的激勵理論的基礎上應綜合考慮各方面的因素，不斷地完善企業的各項配套機制，交叉使用多種激勵方法，才能達到激發員工工作動力，才能達到為企業創造更大的財富的目的。
參考文獻：
[1] 胡錦濤.十八大政府工作報告[R].人民出版社,2013.
[2] 吳敬璉等.國有經濟戰略J 哇改組[M].中國包裝總公司發展出版社,1998；張維迎. 產權、政府與信譽[M].上海三聯書店,上海人民出版社,2001.
[3] 陳清泰,吳敬璉.公司薪酬制度概論[M].中國財政經濟出版社,2001.
[4] 劉利成.論企業管理中的員工激勵問題[J].河北企業,2014,(2).
[5] 孫穎瑩.國有企業員工激勵機制問題的研究[D].上海外國語大學,2014.
作者簡介：李金前(1981— ),男,安徽淮北人,院長,碩士研究生,主要從事社會主義市場經濟理論研究。
（陝西國際商貿學院技術學院）
(責任編輯：陳麗敏)
在我國改革開放的這30 年時間裡，面對日益激烈的競爭態勢和加入WTO後所帶來的諸多挑戰，中國企業規模在不斷發展壯大，現代企業制度的改革也在進一步深化，企業「激勵機制」的完善已越來越受到各個企業的重視。如何運用激勵機制來充分發揮企業經營者優良的管理素質和能力,提升企業的核心競爭力,實現利潤最大化。為此，許多國內企業借鑑國外大企業的做法從形式上建立起了「激勵機制」，在這方面取得了一定的成效，但我國很多企業由於運作形式及體制方面存在的先天不足，觀念的滯後和受其他種種條件的制約，一些企業的激勵機制仍是不健全或不科學的。從而導致激勵機制的建立不能適應中國企業的需要，也就阻礙了企業的發展。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。我們應如何以建立起與現代企業制度相適應的合理有效的企業激勵機制，是各個企業亟需解決的難題。
一、企業激勵中存在的問題
(一)激勵形式較單一
美國心理學家亞伯拉罕-- 馬斯諾的需要層次理論詳細的闡述了人的需要由低到高可分為：「生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要」五個層次。同一時期內有可能同時存在幾種需求，只有低一層次需求得到基本滿足後，較高層次需求才發揮對人行為的有效推動作用。各層次之間的需要相互依賴與重疊，高層次的需求發展後低層次的需求仍然存在，而不會因為高層次的需求滿足了，低層次的需求就會隨之消失或不需要。而企業從目前來看，現行的工資制度不能很好地反映企業員工的工作業績與實際才能，難以通過工資來體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能幹的、高效的，調動企業員工積極性。不同的員工對各層次需求的強烈程度不一樣，需要滿足了就不再是一種激勵力量。但是許多管理者在實施激勵措施的時候，並沒有從員工的動機和需求出發考慮問題，「一刀切」地採用同樣的激勵機制，無視員工需求，認為所有的員工的需求都是相同的。這樣就極大的挫傷了員工和勞動積極性和創造性。
(二)企業缺乏凝聚力
由於受中國5000 多年的歷史文化影響，我國企業主的短視行為較嚴重，大部分企業都缺乏長遠規劃，只注重短期行為，特別是在北方的絕大部分私營企業中，很少有企業按國家新合同法上的規定，給員工購買保險金的，政府機關來檢查時，企業會說，「由於員工對此不積極，我們正在統計數據，正在抓緊辦理」，否則，他們是不會辦理的；如果檢查的特別嚴格時，企業往往會選擇部分員工，辦理花錢最少的一個險種，以此矇混過關。在這種情況下，企業的大部分員工的「打工」意識濃重，他們對企業沒有安全感，可能今天在這上班，明天就被辭退掉。
(三)企業文化不健全
企業文化在未來的企業之間的競爭，未來的品牌競爭中，未來的企業運營中以及企業最大化利潤的引申中，都當之無愧地將被看成是一個企業的管理精髓和靈魂之所在，其在中國的發展很不理想，由於中國的國情極為特殊，中國的上下5000 的歷史文化又極為深厚，在這種歷史文化大背景之下的企業，對企業文化根本不可能取得突破性的長足進展。改革開放以來特別是入世以後，琢磨賺錢的人多，能夠靜下心來踏踏實實研究理論的人很少，企業界也在忙著賺錢，學術界也在忙著賺錢，大家天天都圍繞著一個「錢」字在旋轉，哪裡有功夫搞什麼企業文化。
(四)勞資關係很緊張
中國不斷增多的勞資矛盾已經成為了影響經濟發展的主要問題之一。據中國媒體2008 年1 月6 日新華日報報道，近年來勞動爭議糾紛的數量每年上升20%。珠江三角洲每天至少發生一起千人以上參與的罷工，另外還有很多小規模的罷工，這些罷工都是由工人自發組織。有些還鬧到了當地勞動管理部門，產生惡劣的社會影響，其中不乏有知名的企業，員工罷工直接導致了停產，給企業帶來了直接的經濟損失。
(五)激勵機制不完善
我國企業中現在的激勵機制形式很多，有精神上的，物質上的，也有職務上的，但同時也存在這樣一些誤區，要麼有些企業壓根兒就沒有相應的規章制度，對核心員工的選拔、培養、激勵還停留在人治上，全評老總一張嘴說的算；要麼一些企業建立了相應的規章制度, 但制度還不健全不完善, 或形成的規章制度只能流於形式根本沒能很好地執行下去。有些經濟狀況不好的企業為了吸引和留住人才,不惜以重金誘惑，給出不現實的承諾,但由於長時間未能兌現，結果適得其反，還有些經濟狀況稍好的企業還停留在片面以物質刺激為主，把員工不當人看，不能做到「以人為本」，而忽略了精神激勵，情感激勵和職務激勵等等。對高層管理人員而言,激勵相對不足,沒能從根本上把他們同企業聯繫成為命運共同體，從而導致他們沒有主人翁意識。在我國現有的企業中很少有建立起負激勵機制的企業。
二、對策
(一)建立系統科學的激勵機制
根據西方的激勵理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿足人的各種需求，才能將各層次的員工的積極性充分發揮出來。從低層次的個人需求來看，採用物質激勵會更有效；而對於高層次的科研人員和管理人員來說，其內在對精神激勵和情感激勵的需要會更多一些，而且他們是企業價值的重要資源，企業一定要想法設法把他們留住，除儘量提供優厚的物質待遇外，還應注重「以人為本」，同時還要和榜樣激勵、榮譽激勵、參與激勵、職務激勵、培訓激勵和環境激勵相結合等等，以滿足他們對各方面的需要，鼓舞他們的士氣，進而激發他們的工作積極性和創造性。同時，在企業內部，我們還要建立起負激勵機制，對在工作中出現違規、違紀行為的員工進行合情合理的懲罰，在執行過程中，一定要統一標準，公平規範的操作。因此，要想調動企業員工的最大能量，發揮其最大潛能，建立建全系統科學的激勵機制是關鍵。
(二)建立較完善的經理人市場
經理人市場一般來說是一個無形的市場，中國目前嚴重缺乏正規的經理人市場，使企業在經營過程中面臨高級管理和科研人才缺乏的局面，企業經理人缺乏流動機制，使企業經理人和企業主一旦出現決策或思想的不一致或分歧時，面臨的問題就很嚴重。一個有效競爭的外部企業經理市場會給當前的企業經理人產生接管壓力，企業主對企業經理人的任免，需要有較完善的經理人市場作保障，有高級人力資本的穩定可靠的輸送源，使企業主在決定付給經理人多少報酬時變得更易操作，也更合理。企業經理人要想獲得較高的回報，就必須為企業創造更多的財富，較完善的資本市場以及較合理的股權結構會呼喚更完善的經理人市場的出現。
(三)處理好勞資關係，制定合理科學的工資制度
所謂的勞資關係，通常理解就是勞工和資方之間的權利和義務的關係，這種關係透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協約而成立。合理科學的勞資關係應該是用有限的資金來激發員工的工作積極性和創造性，從而提高整個企業的經濟效益。為此要建立合理的工資薪酬分配激勵機制，按照崗位差別、職務差別和職稱差別來拉開收入檔次。使級別和職稱相對低的員工向級別和職稱高的員工看齊，將企業員工的工資收入與績效掛鈎，在一定程度上體現出企業員工勞動的差別，根據企業員工的工作表現，決定其收入高低。充分調動大家的積極性和創造性，堅持薪酬激勵機制與崗位職責、工作業績和積極貢獻直接掛鈎，還可以設立獎勵基金，對在業務拓展、勞動競賽、技術革新以及業務完成情況等方面業績突出的員工進行獎勵。
(四)搞好企業文化建設，增強企業的凝聚力
企業文化是企業的靈魂所在，它能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會引導、教育廣大員工為企業的更大發展增強責任心，培育出一種與企業同呼吸、共命運的企業精神，樹立起共同的價值觀，對員工的行為產生永久的激勵作用。在企業內部建立一個適合企業員工隊伍發展需要的企業文化是當務之急，以此提高企業員工工作的積極性和主動性和企業各部門之間的凝聚力，使企業員工的潛能得到最大限度的發揮，在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，各種企業資源得到最佳配置、效用得到最好發揮。這就需要在文化建設過程中，為企業文化注入法治意識、民主意識、高效企業意識和開拓創新的意識，通過潛移默化真正發揮企業文化強大的激勵功能。
(五)設計適合本企業員工的福利項目
完善的福利系統在當前激烈的市場競爭中對員工具有極大的吸引，它也是企業人力資源系統是否健全的一個重要標誌。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除他們的後顧之憂有安全感，同時也會提高企業的社會聲望。隨著社會的不斷進步，企業員工對福利的需求不僅要求越來越高，而且也日趨多元化。不同企業，由於其所處的地域和員工的組成等方面情況的不同，企業員工對福利項目的需求也是不同的。因此，在設計員工的福利項目時應當對企業的員工進行福利需求調查，以使福利項目的設計更加符合員工的需求。
總之，從以上的分析可以看出,現代企業的激勵機制是一個極其複雜的問題，需要我們大家在以後實踐中不斷探索和總結。企業在實際管理中會遇到不可預測種種難題，因此，企業在遵循一定的激勵理論的基礎上應綜合考慮各方面的因素，不斷地完善企業的各項配套機制，交叉使用多種激勵方法，才能達到激發員工工作動力，才能達到為企業創造更大的財富的目的。
參考文獻：
[1] 胡錦濤.十八大政府工作報告[R].人民出版社,2013.
[2] 吳敬璉等.國有經濟戰略J 哇改組[M].中國包裝總公司發展出版社,1998；張維迎. 產權、政府與信譽[M].上海三聯書店,上海人民出版社,2001.
[3] 陳清泰,吳敬璉.公司薪酬制度概論[M].中國財政經濟出版社,2001.
[4] 劉利成.論企業管理中的員工激勵問題[J].河北企業,2014,(2).
[5] 孫穎瑩.國有企業員工激勵機制問題的研究[D].上海外國語大學,2014.
作者簡介：李金前(1981— ),男,安徽淮北人,院長,碩士研究生,主要從事社會主義市場經濟理論研究。
（陝西國際商貿學院技術學院）
(責任編輯：陳麗敏)
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