［摘要］隨著現代社會市場經濟的快速發展，各企業之間的人才競爭發展趨勢愈發鮮明，對人才的需求力度逐漸增加，國有企業不僅要爭取市場環境中的優秀人才，還需要充分發揮企業作用，內部培養人才，以此提升企業的人才資源管理水平，提升企業核心競爭能力，為企業在激烈市場競爭中的長足發展提供原動力。文章闡述了我國目前技能人才需求現狀，分析了結合背景數據分析國有企業技能人才培養問題，對國有企業技能人才培養問題的解決措施進行深入探究。
［關鍵詞］國有企業;技能人才;培養問題
1前言
在黨的會議報告中，明確提出了「要加快國有企業技能人才的培養速度，構建技能型人才培養機制，提高國有企業的核心競爭力，為國家經濟發展提供推動力」，由此可見，國有企業要想不斷提高自身發展實力，就要關注內部技能型人才的培養情況，分析自身技能型人才的培養問題，提出相應的解決措施，從而貫徹落實黨的政策方針，跟隨政府腳步，把握人才資源優勢，以優質技能型人才作為企業發展基礎。在目前的國有企業人才培養過程中，仍然存在人才培養問題，主要體現為:缺乏健全的技能型人才培養機制、技能型人才文化素養水平較低、沒有認識到技能型人才的重要性等。面對這種情況，建議企業要提出針對性措施，從多個角度入手，形成完善技能人才培養機制，實現企業的健康、穩定發展。［1］
2國有企業技能人才培養概述
2.1我國目前技能人才需求現狀
現代社會市場經濟發展速度飛快，科學技術逐漸融入各個行業市場環境中，改變了各行業企業的發展環境，推動我國經濟結構的轉型升級。在雲計算、5G為代表的科技發展環境中，我國各行業企業的招聘需求之間發生變化，其中以機械製造業類的國有企業為代表，在2019年出現了整體招聘人數減少，技術崗位招聘人數增加的情況;另外金融、房地產、網際網路、消費品等行業紛紛出現技術崗位招聘人數大幅度增加的情況。結合2019年人社部等部門的相關公告內容，發現其向社會了13個新增職業，主要集中為人工智慧、雲計算、物聯網、建築、電子競技和農業領域，為這些領域的科技、技能崗位。結合2019年騰訊電競統計數據顯示，目前電競行業的技能人才從業者5萬人，崗位空缺則已超20萬。這種情況直接證明了技能型人才不僅是國有企業發展的重要資源，更是各個行業、各個類型企業發展的寶貴資源。由此可見，在激烈的市場競爭中，國有企業要想始終立於不敗之地，就要打好「人才攻堅戰」，做好技能人才培養工作，以此提升企業的核心競爭力。［2］
2.2國有企業技能人才隊伍發展現狀
國有企業是我國國民經濟體系中的重要構成內容，是推動我國社會經濟穩健發展的關鍵元素，提升國有企業核心競爭力，就是強化我國國民經濟核心發展能力。在國有企業中，各專業領域的技能人才，是企業不斷進步與發展的源泉，是企業經濟效益提升、技術創新的重要驅動力。結合2014－2015年中國科協會開展的，涉及11個省(區、市)的5000餘名員工的《國有企業專業技術人員狀況調查》報告內容，獲悉，目前的國有企業技能人才作用發揮情況良好，但是技能人才短缺的情況仍然存在，具體體現為:第一，技能人才更加考慮工作的穩定性及是否能夠發揮其自身特長。在調查中，80%的國有企業技能崗位從事人員年齡在26～45歲之間，其中36.9%的人員從事技術開發崗位，32.5%的人從事生產操作崗位;在這些人員中，45.9%的人出於「專業特長發揮」而從事這項工作，54.5%的人員出於「國企穩定性」從事這份工作，27.4%與31.9%的人員是出於「離家近」「服從組織分配」的角度從事這份工作。從人員學歷角度分析，其中70%的技術人才為本科學歷、大專學歷，這些人均為企業中的「老人」，具有豐富的工作經驗，但是由於年齡原因，其受教育程度相對較低，僅僅有30%左右的技能人才為本科以上的碩士學歷，相較於同行業其他類型企業而言，國有企業的技能型人才隊伍結構不夠科學，人員自主成長意識不強烈。第二，企業內部技能人才流動性不強。在本次調查中，可以發現，國有企業內部技能人才的流動意願較低，一些高級職位技能人員更加傾向於崗位調整，而中級職位以下的人員則更傾向於更換工作。在數據中，60%以上的國有企業技術人員在入職之前沒有工作經歷，而一些具有豐富經歷的技術人員則分別在企業單位、科研院所和高校等場所工作過，占比分別為30.6%、4%。在「可能的流動意向」這一問題中，年齡在35歲以下的員工更願意進入社會企業、科研院所、黨政機關、創業等工作中，希望能夠發揮自身能力。結合本次調查結果顯示，可以發現，目前國有企業技能人才相對穩定，但是缺乏進步動力，更多的技能人才將國有企業當做「鐵飯碗」，不能夠積極主動實現自我發展，不能夠為國有企業的發展提供更大的價值，且一些青年技能人才的流動性較高，不利於國有企業打好「人才攻堅戰」。因此，加強國有企業技能人才培養力度刻不容緩。［3］
3國有企業技能人才培養問題
結合上述「國有企業技能人才培養概述」內容，可以證明「國有企業人才培養的必要性」，且根據調查數據結果顯示，目前的國有企業人才隊伍結構缺乏科學性，在人才培養、人才素養水平方面仍然存在一定的問題，人才的自主進步意識不強。根據調查內容，結合國有企業內部實際情況，可以發現以下技能人才培養問題。
3.1缺乏健全技能人才培養機制
技能人才培養是國有企業提升自身核心競爭能力的重要手段，只有不斷提升技能型人才整體水平與專業素養，才能夠實現企業的長足發展與不斷進步。但是，在目前的國有企業技能人才培養中，仍然缺乏健全的人才培養機制，主要體現為:第一，缺乏有效的激勵制度。一些國有企業激勵制度不完善，不能夠激發技能員工的工作積極性，導致員工的工作態度散漫、缺乏工作動力，缺乏自主約束意識，不能夠充分發揮自身工作價值，主動創新技術應用，提升工作效率。［4］第二，缺乏合理的人才培養體系。在目前的國有企業中，更加關注技能型人才的日常工作，在人才培養方面僅僅是簡單的日常培訓與崗位晉升，缺乏對不同崗位技能人才的職業規劃，沒有引領技能人才明確自己的職業發展目標，導致人才的自主發展意識模糊，不能夠積極主動學習更先進、新穎的技術，從而出現企業內部技術技能水平滑坡的情況，不利於國有企業的健康發展。［5］
3.2忽視技能人才重要作用
結合調查數據分析，根據國有企業內部實際情況，可以發現，大多數國有企業將工作重心放在企業管理方面，沒有認識到技能人才培養的重要價值。在實際過程中，一些企業對自身技能人才缺乏重視，沒有定期組織開展技能人才培訓活動，對技能人才的教育投入不足，從而導致企業技能人才不能夠持續成長與發展，技能人才的專業素養無法滿足現代社會的國企發展需求，從而引發國企發展與技能人才素養之間的矛盾。另外，一些企業開展的技能人才培訓活動水平較低，其在活動內容、活動方式方面與國有企業的實際生產經營、發展環境相脫離，不能夠將最先進的技術呈現於技能人才眼前，導致技能培訓流於形式，無法為國有企業在激烈市場競爭中的良性發展提供驅動力。
3.3技能人才文化素養水平較低
結合「背景」中的「從人員學歷角度分析...」這部分內容，可以發現，目前國有企業技能人才結構仍然存在缺乏科學性的問題，主要體現為技能人才文化素養水平相對較低。在一些國有企業中，技能人才主要為40歲左右的、具有豐富技術經驗與工作經驗的「老技術人員」，這些人員均是70年代出生的人，受時代環境影響，這些人員的學歷不高，主要為專科人員，最高為本科學歷;而企業內部中25～30年齡段的技能人才學歷相對更高，主要為本科學歷、碩士學歷人才等，但是這一階段技能人才缺乏實踐經驗，不能夠「獨當一面」。這就出現了「低學歷高技能、高學歷低技能」的尷尬情況。［6］此外，一些企業內部對於對技能員工的培訓與再教育不甚重視，不能夠定期組織開展各項培訓活動，不能夠為技能人才提供可靠的學歷升級渠道，從而導致技能型人才要麼缺乏理論知識、知識儲備老舊，要麼缺乏實踐經驗、技術應用水平較低。
4國有企業技能人才培養問題的解決措施
面對上述的種種問題，加強技能人才培養，是國有企業的首要任務，也是國有企業提升自身核心競爭能力，實現不斷自主發展的重要渠道。
4.1搭建科學人才培養框架，夯實問題解決基礎
面對國有企業技能人才培養問題，建議國有企業構建科學的人才培養框架，為不斷提升技能人才隊伍結構建設水平，提高企業技能技術核心競爭力提供保障，同時解決上述的人才培養問題。一方面，建議企業加大技能人才資源開發利用制度的構建力度，結合技能人才資源的價值量、轉化資本量，構建合理的開發利用制度，分別根據企業內部不同部分的崗位進行設置，將技能人才劃分到能夠充分發揮其特長的崗位上，實現企業內部技能人才資源的優化配置。在這一過程中，國有企業可以根據不同專業技術技能人才的特點，引進「員工持股」機制，調整人才資本支持比例與人才技術要素貢獻比例，激發技能人才的工作積極性，促使其能夠積極主動學習更多的知識與技能，主動參與人才再教育，提升自身學歷水平，成長成為國有企業需要的人才。［7］另一方面，國有企業要提出「培養與引進並列」的機制，就是要一邊對內部人才進行培養，邀請行業專家進入企業指導工作，組織開展階段性學習與培訓，實現對技能人才的培養;一邊鼓勵企業人員舉薦自己身邊的專業人才，實現「人才帶技術」「人才帶項目」進入企業崗位的目的，從而提升企業技能人才培養水平，構建科學人才隊伍結構，夯實問題解決基礎。
4.2加強培養機制建設，營造良好人才成長環境
面對國有企業技能人才培養問題，建議國有企業加強制度與機制建設。在實際過程中，國有企業可以分別從制度、措施角度入手，一方面，結合企業所在行業發展情況，根據不同專業特點，提出不同的人才培養制度，比如:技能人才自主發展制度、技能人才企業培訓參與制度、技能人才再教育制度、技能人才專業素養階段性考核制度等，以制度構建良好的人才培養環境，為技能人才的不斷成長與發展提供有效保障。［8］另一方面，建議要明確提出不同崗位技能人才的工作職責，促使技能人才能夠明確自身責任與義務，積極主動為企業發展做貢獻，主動跟隨企業步伐，實現企業與人才的協同成長。［9］此外，國有企業還需要建立有效的激勵機制，結合不同專業技術崗位特點，根據技能人才的實際需求、發展需求與精神需求，構建績效考核機制，將人才的晉升、知識考核成績、階段性測試成績、自主發展、崗位工作等紛紛量化成為考核指標，以考核促進人才的自主發展，督促人才主動投入工作中，發揮自身工作價值。
4.3拓寬企業人才培養路徑，有效解決人才培養問題
面對國有企業技能人才培養問題，建議國有企業要積極拓展技能人才的培養路徑，為企業引進更多優秀、高學歷、良好素養的技能型專業人才。國有企業要首先明確自身行業定位，提出不同層次的技能人才需求，從而有方向的拓展人才引進路徑。關於基礎類技術人才，企業可以聯合地區職業院校，開展校企合作，深入院校參與到學生教育中，提出企業的技能人才需求，制定企業訂單式課程，從而直接獲取優秀專業學生，滿足企業的基礎技術崗位用人需求。［10］關於高級職業技術人才，企業可以聯合地區內部的優質高校，關注優質高校內的貧困大學生，為崗位相關專業的優秀大學生提供「一對一」幫扶，簽訂「幫扶協議」，企業資助成績優異的大學生攻讀碩士與博士學位，而學生在畢業之後則直接進入企業內部，成為「高級職位」技術人員的「儲備崗人員」，為企業提供人才資源保障，同時優化企業技能人才隊伍結構。［11］
5結論
綜上所述，在現代社會快速發展的過程中，多種不同類型企業湧入市場，各行業市場環境愈發複雜，如何在激烈的市場競爭中脫穎而出，保證國有企業地位，是當下需要思考的重點問題。結合我國目前技能人才需求現狀與國有企業技能人才隊伍發展現狀，就可以發現，落實技能人才培養機制的建設，是進一步滿足技能人才發展需求，滿足社會企業發展需求的「雙贏」路徑。因此，建議國有企業結合現階段的技能人才培養問題，提出切實有效的解決措施，構建科學技能人才培養框架，完善培養機制，加強激勵政策，以此形成健全人才培養體系，為企業人才的自主發展提供驅動力為國有企業的健康、長足發展提供穩定保障。
作者：孫燕 單位：交通運輸通信信息集團有限公司
［關鍵詞］國有企業;技能人才;培養問題
1前言
在黨的會議報告中，明確提出了「要加快國有企業技能人才的培養速度，構建技能型人才培養機制，提高國有企業的核心競爭力，為國家經濟發展提供推動力」，由此可見，國有企業要想不斷提高自身發展實力，就要關注內部技能型人才的培養情況，分析自身技能型人才的培養問題，提出相應的解決措施，從而貫徹落實黨的政策方針，跟隨政府腳步，把握人才資源優勢，以優質技能型人才作為企業發展基礎。在目前的國有企業人才培養過程中，仍然存在人才培養問題，主要體現為:缺乏健全的技能型人才培養機制、技能型人才文化素養水平較低、沒有認識到技能型人才的重要性等。面對這種情況，建議企業要提出針對性措施，從多個角度入手，形成完善技能人才培養機制，實現企業的健康、穩定發展。［1］
2國有企業技能人才培養概述
2.1我國目前技能人才需求現狀
現代社會市場經濟發展速度飛快，科學技術逐漸融入各個行業市場環境中，改變了各行業企業的發展環境，推動我國經濟結構的轉型升級。在雲計算、5G為代表的科技發展環境中，我國各行業企業的招聘需求之間發生變化，其中以機械製造業類的國有企業為代表，在2019年出現了整體招聘人數減少，技術崗位招聘人數增加的情況;另外金融、房地產、網際網路、消費品等行業紛紛出現技術崗位招聘人數大幅度增加的情況。結合2019年人社部等部門的相關公告內容，發現其向社會了13個新增職業，主要集中為人工智慧、雲計算、物聯網、建築、電子競技和農業領域，為這些領域的科技、技能崗位。結合2019年騰訊電競統計數據顯示，目前電競行業的技能人才從業者5萬人，崗位空缺則已超20萬。這種情況直接證明了技能型人才不僅是國有企業發展的重要資源，更是各個行業、各個類型企業發展的寶貴資源。由此可見，在激烈的市場競爭中，國有企業要想始終立於不敗之地，就要打好「人才攻堅戰」，做好技能人才培養工作，以此提升企業的核心競爭力。［2］
2.2國有企業技能人才隊伍發展現狀
國有企業是我國國民經濟體系中的重要構成內容，是推動我國社會經濟穩健發展的關鍵元素，提升國有企業核心競爭力，就是強化我國國民經濟核心發展能力。在國有企業中，各專業領域的技能人才，是企業不斷進步與發展的源泉，是企業經濟效益提升、技術創新的重要驅動力。結合2014－2015年中國科協會開展的，涉及11個省(區、市)的5000餘名員工的《國有企業專業技術人員狀況調查》報告內容，獲悉，目前的國有企業技能人才作用發揮情況良好，但是技能人才短缺的情況仍然存在，具體體現為:第一，技能人才更加考慮工作的穩定性及是否能夠發揮其自身特長。在調查中，80%的國有企業技能崗位從事人員年齡在26～45歲之間，其中36.9%的人員從事技術開發崗位，32.5%的人從事生產操作崗位;在這些人員中，45.9%的人出於「專業特長發揮」而從事這項工作，54.5%的人員出於「國企穩定性」從事這份工作，27.4%與31.9%的人員是出於「離家近」「服從組織分配」的角度從事這份工作。從人員學歷角度分析，其中70%的技術人才為本科學歷、大專學歷，這些人均為企業中的「老人」，具有豐富的工作經驗，但是由於年齡原因，其受教育程度相對較低，僅僅有30%左右的技能人才為本科以上的碩士學歷，相較於同行業其他類型企業而言，國有企業的技能型人才隊伍結構不夠科學，人員自主成長意識不強烈。第二，企業內部技能人才流動性不強。在本次調查中，可以發現，國有企業內部技能人才的流動意願較低，一些高級職位技能人員更加傾向於崗位調整，而中級職位以下的人員則更傾向於更換工作。在數據中，60%以上的國有企業技術人員在入職之前沒有工作經歷，而一些具有豐富經歷的技術人員則分別在企業單位、科研院所和高校等場所工作過，占比分別為30.6%、4%。在「可能的流動意向」這一問題中，年齡在35歲以下的員工更願意進入社會企業、科研院所、黨政機關、創業等工作中，希望能夠發揮自身能力。結合本次調查結果顯示，可以發現，目前國有企業技能人才相對穩定，但是缺乏進步動力，更多的技能人才將國有企業當做「鐵飯碗」，不能夠積極主動實現自我發展，不能夠為國有企業的發展提供更大的價值，且一些青年技能人才的流動性較高，不利於國有企業打好「人才攻堅戰」。因此，加強國有企業技能人才培養力度刻不容緩。［3］
3國有企業技能人才培養問題
結合上述「國有企業技能人才培養概述」內容，可以證明「國有企業人才培養的必要性」，且根據調查數據結果顯示，目前的國有企業人才隊伍結構缺乏科學性，在人才培養、人才素養水平方面仍然存在一定的問題，人才的自主進步意識不強。根據調查內容，結合國有企業內部實際情況，可以發現以下技能人才培養問題。
3.1缺乏健全技能人才培養機制
技能人才培養是國有企業提升自身核心競爭能力的重要手段，只有不斷提升技能型人才整體水平與專業素養，才能夠實現企業的長足發展與不斷進步。但是，在目前的國有企業技能人才培養中，仍然缺乏健全的人才培養機制，主要體現為:第一，缺乏有效的激勵制度。一些國有企業激勵制度不完善，不能夠激發技能員工的工作積極性，導致員工的工作態度散漫、缺乏工作動力，缺乏自主約束意識，不能夠充分發揮自身工作價值，主動創新技術應用，提升工作效率。［4］第二，缺乏合理的人才培養體系。在目前的國有企業中，更加關注技能型人才的日常工作，在人才培養方面僅僅是簡單的日常培訓與崗位晉升，缺乏對不同崗位技能人才的職業規劃，沒有引領技能人才明確自己的職業發展目標，導致人才的自主發展意識模糊，不能夠積極主動學習更先進、新穎的技術，從而出現企業內部技術技能水平滑坡的情況，不利於國有企業的健康發展。［5］
3.2忽視技能人才重要作用
結合調查數據分析，根據國有企業內部實際情況，可以發現，大多數國有企業將工作重心放在企業管理方面，沒有認識到技能人才培養的重要價值。在實際過程中，一些企業對自身技能人才缺乏重視，沒有定期組織開展技能人才培訓活動，對技能人才的教育投入不足，從而導致企業技能人才不能夠持續成長與發展，技能人才的專業素養無法滿足現代社會的國企發展需求，從而引發國企發展與技能人才素養之間的矛盾。另外，一些企業開展的技能人才培訓活動水平較低，其在活動內容、活動方式方面與國有企業的實際生產經營、發展環境相脫離，不能夠將最先進的技術呈現於技能人才眼前，導致技能培訓流於形式，無法為國有企業在激烈市場競爭中的良性發展提供驅動力。
3.3技能人才文化素養水平較低
結合「背景」中的「從人員學歷角度分析...」這部分內容，可以發現，目前國有企業技能人才結構仍然存在缺乏科學性的問題，主要體現為技能人才文化素養水平相對較低。在一些國有企業中，技能人才主要為40歲左右的、具有豐富技術經驗與工作經驗的「老技術人員」，這些人員均是70年代出生的人，受時代環境影響，這些人員的學歷不高，主要為專科人員，最高為本科學歷;而企業內部中25～30年齡段的技能人才學歷相對更高，主要為本科學歷、碩士學歷人才等，但是這一階段技能人才缺乏實踐經驗，不能夠「獨當一面」。這就出現了「低學歷高技能、高學歷低技能」的尷尬情況。［6］此外，一些企業內部對於對技能員工的培訓與再教育不甚重視，不能夠定期組織開展各項培訓活動，不能夠為技能人才提供可靠的學歷升級渠道，從而導致技能型人才要麼缺乏理論知識、知識儲備老舊，要麼缺乏實踐經驗、技術應用水平較低。
4國有企業技能人才培養問題的解決措施
面對上述的種種問題，加強技能人才培養，是國有企業的首要任務，也是國有企業提升自身核心競爭能力，實現不斷自主發展的重要渠道。
4.1搭建科學人才培養框架，夯實問題解決基礎
面對國有企業技能人才培養問題，建議國有企業構建科學的人才培養框架，為不斷提升技能人才隊伍結構建設水平，提高企業技能技術核心競爭力提供保障，同時解決上述的人才培養問題。一方面，建議企業加大技能人才資源開發利用制度的構建力度，結合技能人才資源的價值量、轉化資本量，構建合理的開發利用制度，分別根據企業內部不同部分的崗位進行設置，將技能人才劃分到能夠充分發揮其特長的崗位上，實現企業內部技能人才資源的優化配置。在這一過程中，國有企業可以根據不同專業技術技能人才的特點，引進「員工持股」機制，調整人才資本支持比例與人才技術要素貢獻比例，激發技能人才的工作積極性，促使其能夠積極主動學習更多的知識與技能，主動參與人才再教育，提升自身學歷水平，成長成為國有企業需要的人才。［7］另一方面，國有企業要提出「培養與引進並列」的機制，就是要一邊對內部人才進行培養，邀請行業專家進入企業指導工作，組織開展階段性學習與培訓，實現對技能人才的培養;一邊鼓勵企業人員舉薦自己身邊的專業人才，實現「人才帶技術」「人才帶項目」進入企業崗位的目的，從而提升企業技能人才培養水平，構建科學人才隊伍結構，夯實問題解決基礎。
4.2加強培養機制建設，營造良好人才成長環境
面對國有企業技能人才培養問題，建議國有企業加強制度與機制建設。在實際過程中，國有企業可以分別從制度、措施角度入手，一方面，結合企業所在行業發展情況，根據不同專業特點，提出不同的人才培養制度，比如:技能人才自主發展制度、技能人才企業培訓參與制度、技能人才再教育制度、技能人才專業素養階段性考核制度等，以制度構建良好的人才培養環境，為技能人才的不斷成長與發展提供有效保障。［8］另一方面，建議要明確提出不同崗位技能人才的工作職責，促使技能人才能夠明確自身責任與義務，積極主動為企業發展做貢獻，主動跟隨企業步伐，實現企業與人才的協同成長。［9］此外，國有企業還需要建立有效的激勵機制，結合不同專業技術崗位特點，根據技能人才的實際需求、發展需求與精神需求，構建績效考核機制，將人才的晉升、知識考核成績、階段性測試成績、自主發展、崗位工作等紛紛量化成為考核指標，以考核促進人才的自主發展，督促人才主動投入工作中，發揮自身工作價值。
4.3拓寬企業人才培養路徑，有效解決人才培養問題
面對國有企業技能人才培養問題，建議國有企業要積極拓展技能人才的培養路徑，為企業引進更多優秀、高學歷、良好素養的技能型專業人才。國有企業要首先明確自身行業定位，提出不同層次的技能人才需求，從而有方向的拓展人才引進路徑。關於基礎類技術人才，企業可以聯合地區職業院校，開展校企合作，深入院校參與到學生教育中，提出企業的技能人才需求，制定企業訂單式課程，從而直接獲取優秀專業學生，滿足企業的基礎技術崗位用人需求。［10］關於高級職業技術人才，企業可以聯合地區內部的優質高校，關注優質高校內的貧困大學生，為崗位相關專業的優秀大學生提供「一對一」幫扶，簽訂「幫扶協議」，企業資助成績優異的大學生攻讀碩士與博士學位，而學生在畢業之後則直接進入企業內部，成為「高級職位」技術人員的「儲備崗人員」，為企業提供人才資源保障，同時優化企業技能人才隊伍結構。［11］
5結論
綜上所述，在現代社會快速發展的過程中，多種不同類型企業湧入市場，各行業市場環境愈發複雜，如何在激烈的市場競爭中脫穎而出，保證國有企業地位，是當下需要思考的重點問題。結合我國目前技能人才需求現狀與國有企業技能人才隊伍發展現狀，就可以發現，落實技能人才培養機制的建設，是進一步滿足技能人才發展需求，滿足社會企業發展需求的「雙贏」路徑。因此，建議國有企業結合現階段的技能人才培養問題，提出切實有效的解決措施，構建科學技能人才培養框架，完善培養機制，加強激勵政策，以此形成健全人才培養體系，為企業人才的自主發展提供驅動力為國有企業的健康、長足發展提供穩定保障。
作者：孫燕 單位：交通運輸通信信息集團有限公司
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