人力資源測評的類型介紹
人力資源（Human Resources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關係等。以下是小編收集整理的人力資源測評的類型介紹，希望對大家有所幫助。
人力資源測評的類型介紹
一、選拔性測評
以選拔優秀人員為目的的測評。其特點：
1、強調測評的區分功能，即要把不同素質、不同水平的人區別開來。
2、測評標準剛性強：測評標準應該精確，一旦實施就不能更改。「一刀切」
3、測評過程強調客觀性：儘可能實現測評方法的數量化和計算機化。
4、測評指標具有靈活性：其它測評的指標都是從測評目標分解而來，是測評標準的具體體現，選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便於操作與相關性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。
5、結果體現為分數或等級。
操作與運用原則：公平、公正、準確、可比
二、開發性測評
以開發人員素質為目的的測評。可以為人力資源開發提供依據。其主要特點在於其勘探性，即這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象哪些方面有優勢，哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發依據。在測評過程結束後，應針對測評結果提出開發建議。
三、診斷性測評
以了解現狀或查找根源為目的的測評。例如需求層次調查。特點：
1、測評內容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現狀）
2、結果不公開。
3、有較強的系統性。從表面特徵觀察入手，繼而深入分析問題與原因、診斷「症狀」，最後提出矯正對策方案。其他測評都沒此要求。
四、考核性測評
又稱鑑定性測評。是以鑑定與驗證某種（些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的測評。它經常穿插在選拔性測評中。
特點：
1、概括性。測評的範圍比較廣泛，涉及到素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。其它類型的測評則具有具體性。
2、結果要求有較高的信度與效度。即其結論要有據可查，而且充分全面；結果要能驗證和保持一致。
拓展：HR常用的15種人才測評方法
第一種：DISC
DiSC這個理論是一種「人類行為語言」，DiSC研究的是由內而外的人類正常的情緒反應。
4個字母分別代表4個類型：
D：Dominance（支配性）
I：Influence（影響性）
S：Steadiness（穩定性）
C：Compliance（服從性）
它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的「正常人的情緒」，由Inscape Publishing擁有。
應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用於組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。
局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。
第二種：MBTI（使用範圍較廣）
這個指標以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎，加以擴展，形成四個維度，即
應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理諮詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。
局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，小編認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。
第三種：CPI
加利福尼亞心理調查表（California psychological inventory，簡稱CPI），是目前國際上一套較為權威性的人格測驗。CPI在十幾個國家和地區推廣,被用來預測人們在特定情況下的行為及工作績效、學業成就、創造性潛能等。
應用：它的歷史比MMPI的短，但應用範圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用範圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
這裡給大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑑別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。
第四種：OPQ
全稱為：Occupational Personality Questionnaire。OPQ管理潛質測試基於被測者的個性和潛在能力傾向、潛在工作行為風格指標進行描述。
應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。
SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才雇用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DPA等眾多主流測評。
第五種：DPA
全稱為Dynamics PersonalityAssessment（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。
應用：DPA由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關係，可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。
第六種：Learning Agility
思維敏銳度，它被定義為「從經驗當中學習並應用到新的情景的能力」，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產品。
應用：LearningAgility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發展中，LearningAgilityArchitect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應用。
光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關係處理能力的DecisionDynamics、分析職業動機和職業價值觀的CareerValue等。
第七種：HA
全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。哈里森測評結合了行為理論（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾論（"psychological opposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。
應用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特徵、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。
第八種：PDP
全稱為：Professional Dyna-MetricPrograms，一個行為風格測評，起源於多個經典的諸如「智力理論」「特質理論」等理論和研究。
應用：被一些媒體夸譽為現今全球涵蓋範圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。
第九種：FIROB
FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關係（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它「探究你與他人互動的典型方式」。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對於他人所採取的行為方式的方面。
應用：這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地幫助提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、衝突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。
作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
第十種：Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自於一句話：技能能被教授，但是態度和動機卻不能。
應用：針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。
CaliperFirstStep作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。
第十一種：HoganLead
霍根測評是一套專業的專注於性能相關行為的個性評定工具，由RobertHogan博士在20世紀70年代所發表著名的「Hogan人格測評」所發展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。
HoganLead是霍根測評系列產品中專注於領導力的一個測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop等系列測評。
應用：作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰、價值觀等信息，讓領導者清楚地理解他們的工作表現和核心驅動因素，並為他們提供戰略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。
第十二種：LEA
全稱為LeadershipEffectivenessAnalysis.
MRG（ManagementResearch Group）的領導力測評工具，是MRG創始人Mahoney博士在結合心理學和觀察企業情景中的領導行為中發現的一個效能實現路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，並且指明改變的方向。
應用：該測評專門測量在組織關係中個體行為方式的複雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立願景、發展追隨力、實施願景、達成結果、貫徹執行、團隊合作，量身定製個人發展計劃，真正發揮領導效能。
MRG的SPA（Sales PerformanceAssessment）作為銷售評估工具在不同行業也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。
第十三種：GMI
全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。
應用：灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養企業中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環境中。
第十四種：SPM
全稱為Raven『s Standard ProgressMatrice，瑞文標準推理測驗。
它屬於非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源於斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；後者則對應於各種特定的活動。
應用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，標準測驗經常被用於智能診斷和人才的選拔與培養的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落後者的彩色推理測驗（CPM）以及適用於高智力水平者的高級推理測驗（APM）。
第十五種：HBDI
全稱為Herrmann Brain DominanceInstrument，全腦優勢測評，由美國的奈德・赫曼博士於1976年在一系列生理學、醫學研究的基礎上創立，用於測評人的大腦思維偏好。並且很快的發展出全球至今仍沿用的全腦模型（WholeBrain Thinking），一個很不錯的智力測試。
人力資源（Human Resources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關係等。以下是小編收集整理的人力資源測評的類型介紹，希望對大家有所幫助。
人力資源測評的類型介紹
一、選拔性測評
以選拔優秀人員為目的的測評。其特點：
1、強調測評的區分功能，即要把不同素質、不同水平的人區別開來。
2、測評標準剛性強：測評標準應該精確，一旦實施就不能更改。「一刀切」
3、測評過程強調客觀性：儘可能實現測評方法的數量化和計算機化。
4、測評指標具有靈活性：其它測評的指標都是從測評目標分解而來，是測評標準的具體體現，選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便於操作與相關性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。
5、結果體現為分數或等級。
操作與運用原則：公平、公正、準確、可比
二、開發性測評
以開發人員素質為目的的測評。可以為人力資源開發提供依據。其主要特點在於其勘探性，即這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象哪些方面有優勢，哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發依據。在測評過程結束後，應針對測評結果提出開發建議。
三、診斷性測評
以了解現狀或查找根源為目的的測評。例如需求層次調查。特點：
1、測評內容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現狀）
2、結果不公開。
3、有較強的系統性。從表面特徵觀察入手，繼而深入分析問題與原因、診斷「症狀」，最後提出矯正對策方案。其他測評都沒此要求。
四、考核性測評
又稱鑑定性測評。是以鑑定與驗證某種（些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的測評。它經常穿插在選拔性測評中。
特點：
1、概括性。測評的範圍比較廣泛，涉及到素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。其它類型的測評則具有具體性。
2、結果要求有較高的信度與效度。即其結論要有據可查，而且充分全面；結果要能驗證和保持一致。
拓展：HR常用的15種人才測評方法
第一種：DISC
DiSC這個理論是一種「人類行為語言」，DiSC研究的是由內而外的人類正常的情緒反應。
4個字母分別代表4個類型：
D：Dominance（支配性）
I：Influence（影響性）
S：Steadiness（穩定性）
C：Compliance（服從性）
它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的「正常人的情緒」，由Inscape Publishing擁有。
應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用於組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。
局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。
第二種：MBTI（使用範圍較廣）
這個指標以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎，加以擴展，形成四個維度，即
應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理諮詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。
局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，小編認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。
第三種：CPI
加利福尼亞心理調查表（California psychological inventory，簡稱CPI），是目前國際上一套較為權威性的人格測驗。CPI在十幾個國家和地區推廣,被用來預測人們在特定情況下的行為及工作績效、學業成就、創造性潛能等。
應用：它的歷史比MMPI的短，但應用範圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用範圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
這裡給大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑑別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。
第四種：OPQ
全稱為：Occupational Personality Questionnaire。OPQ管理潛質測試基於被測者的個性和潛在能力傾向、潛在工作行為風格指標進行描述。
應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。
SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才雇用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DPA等眾多主流測評。
第五種：DPA
全稱為Dynamics PersonalityAssessment（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。
應用：DPA由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關係，可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。
第六種：Learning Agility
思維敏銳度，它被定義為「從經驗當中學習並應用到新的情景的能力」，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產品。
應用：LearningAgility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發展中，LearningAgilityArchitect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應用。
光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關係處理能力的DecisionDynamics、分析職業動機和職業價值觀的CareerValue等。
第七種：HA
全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。哈里森測評結合了行為理論（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾論（"psychological opposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。
應用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特徵、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。
第八種：PDP
全稱為：Professional Dyna-MetricPrograms，一個行為風格測評，起源於多個經典的諸如「智力理論」「特質理論」等理論和研究。
應用：被一些媒體夸譽為現今全球涵蓋範圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。
第九種：FIROB
FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關係（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它「探究你與他人互動的典型方式」。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對於他人所採取的行為方式的方面。
應用：這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地幫助提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、衝突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。
作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
第十種：Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自於一句話：技能能被教授，但是態度和動機卻不能。
應用：針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。
CaliperFirstStep作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。
第十一種：HoganLead
霍根測評是一套專業的專注於性能相關行為的個性評定工具，由RobertHogan博士在20世紀70年代所發表著名的「Hogan人格測評」所發展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。
HoganLead是霍根測評系列產品中專注於領導力的一個測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop等系列測評。
應用：作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰、價值觀等信息，讓領導者清楚地理解他們的工作表現和核心驅動因素，並為他們提供戰略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。
第十二種：LEA
全稱為LeadershipEffectivenessAnalysis.
MRG（ManagementResearch Group）的領導力測評工具，是MRG創始人Mahoney博士在結合心理學和觀察企業情景中的領導行為中發現的一個效能實現路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，並且指明改變的方向。
應用：該測評專門測量在組織關係中個體行為方式的複雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立願景、發展追隨力、實施願景、達成結果、貫徹執行、團隊合作，量身定製個人發展計劃，真正發揮領導效能。
MRG的SPA（Sales PerformanceAssessment）作為銷售評估工具在不同行業也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。
第十三種：GMI
全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。
應用：灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global MindsetInstitute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養企業中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環境中。
第十四種：SPM
全稱為Raven『s Standard ProgressMatrice，瑞文標準推理測驗。
它屬於非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源於斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；後者則對應於各種特定的活動。
應用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，標準測驗經常被用於智能診斷和人才的選拔與培養的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落後者的彩色推理測驗（CPM）以及適用於高智力水平者的高級推理測驗（APM）。
第十五種：HBDI
全稱為Herrmann Brain DominanceInstrument，全腦優勢測評，由美國的奈德・赫曼博士於1976年在一系列生理學、醫學研究的基礎上創立，用於測評人的大腦思維偏好。並且很快的發展出全球至今仍沿用的全腦模型（WholeBrain Thinking），一個很不錯的智力測試。
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