由於事業單位對其正式員工實行編制制度，而當遇到一些需要大量勞動力或是臨時性的工作時，就需要招聘一些臨時人員，這不僅能降低事業單位的行政成本，還能科學合理的利用編制。但是，臨時人員沒有經過嚴格的培訓與考核，導致在對其管理過程中存在很多問題。
1 事業單位臨時用工存在的問題
1.1 臨時人員專業素質水平低，流動性比較大
與正式員工相比，首先，事業單位臨時人員存在專業素質水平低，且缺乏一定的工作經驗與從業意識，其文化素質與水平有待提高。其次，臨時人員無法獲得公平的競爭與升職加薪的機會，在事業單位的上升空間受到了嚴重限制，導致其職業規劃不能長遠，因而出現了流動性比較大的現象。最後，事業單位對臨時人員教育與工作培訓的力度不夠，導致臨時人員的專業能力無法得到及時的提高與完善，故而導致工作積極性與效率不高，阻礙了事業單位的穩定發展。
1.2 對臨時用工的崗位設置與管理制度不合理
與正式員工相比，由於臨時人員貼上了臨時性的標籤，導致事業單位沒有重視對其進行科學、合理的管理。且為臨時人員提供的崗位，並沒有根據臨時人員的能力而進行安排，而是隨著工作的改變而進行隨意的調動，使臨時人員所該享有的權利與該負的責任不明確。此外，有的事業單位為了節約成本，對臨時工的薪資待遇、福利發放、社保醫保等方面的處理也頗為隨意，甚至會出現與勞動法規相違背的現象。
1.3 臨時人員工作熱情與積極性不高
由於臨時人員對事業單位缺乏歸屬感與責任感，在工作時不能從全局的角度出發來考慮問題，很少會思考如何能更好地做好自己的本職工作，工作熱情與積極性也不高，同時缺乏組織紀律性與自覺性。而多數的臨時人員都被安排在服務性質的崗位上，他們需要與廣大群眾直接打交道，但是他們缺乏相應的責任意識與良好的服務態度，經常會和群眾產生矛盾，從而為事業單位的正面形象帶來了非常不利的影響。
1.4 對臨時人員用工方式不當，容易引發勞動糾紛
由於事業單位為了節省勞動成本，在實際的工作中，會出現對臨時人員的用工方式不當、薪水福利低，雖然存在事實的勞動關係，但無法享受正常勞動合同中應有的權益，同時對臨時人員工資剋扣、隨意解聘與辭退的現象時有發生，這嚴重侵犯了臨時人員的勞動權益，從而引發了勞動糾紛，進而使事業單位的發展與穩定受到嚴重影響。
2 事業單位臨時用工管理存在問題的解決對策
2.1 合理設置臨時人員的工作崗位
事業單位在招聘臨時人員之前，首先要對單位的用人需求以及編制的缺少進行詳細分析，然後根據實際需求進行招聘適合相應崗位的人員。同時要根據因事設崗的基本原則，嚴格控制臨時人員和增加崗位的數量，減少不必要的開支。
2.2 健全臨時人員的管理制度
在對臨時人員進行招聘前，應健全與完善相應的管理與招聘制度，對崗位人員的具體要求以及具備的能力都應做出明確的要求，對臨時人員的招聘，要加強審批與管理，防止因裙帶關係而造成的不良影響。同時，在臨時人員正式上崗後，事業單位需向其詳細介紹其工作的職責以及其他崗位之間的工作關係，針對不同的崗位，採取不同的績效考核制度，對為事業單位做出突出貢獻的人員應給予適當的獎勵，同時對於那些工作怠慢、出現過失的人員給予適當的處罰。
2.3 建立薪酬激勵制度
對事業單位臨時人員薪資福利的發放，也應通過績效考核的形式來進行評估，這樣才能有效地激發其工作熱情與積極性。其可以結合事業單位與當前市場的行情，確保臨時人員工資的合理性，同時建立薪酬激勵制度，將基礎工資與績效工資相結合，從工作福利待遇、職位變更、獎金補貼等方面充分體現激勵制度的作用，使臨時人員能更加明確自己的奮鬥目標，更加積極熱情的投入到工作中。
2.4 加強臨時人員工作教育的培訓力度
對事業單位所招聘的臨時人員，在其正式上崗前，應進行相應的上崗培訓，使其明確地認識到自身工作的重要職責，並能從事業單位的全局出發，認真負責、對待自己的工作;同時還要強化對臨時人員的紀律要求以及服務意識，使其能更好地為廣大群眾服務;同時還要根據崗位的性質與要求，對臨時人員進行專業技能的培訓，促使臨時人員的整體素質以及工作水平能夠得到提高，使其在崗位上得到提高。
3 結 語
事業單位臨時用工管理是人力資源管理中的重要組成部分，然而由於事業單位存在編制制度，使其為了節約成本，對一些工作量比較大或臨時工作，只能採用招聘臨時工的形式，而臨時工的能力水平以及整體素質參差不齊，在對其進行管理時，無法充分發揮人力資源管理的優勢，不利於事業單位內部的管理與發展。為此，事業單位要明確聘用臨時工存在的問題，並採取相應的解決策略，加強對臨時人員的管理，使其能夠充分發揮其在崗位上的作用。
1 事業單位臨時用工存在的問題
1.1 臨時人員專業素質水平低，流動性比較大
與正式員工相比，首先，事業單位臨時人員存在專業素質水平低，且缺乏一定的工作經驗與從業意識，其文化素質與水平有待提高。其次，臨時人員無法獲得公平的競爭與升職加薪的機會，在事業單位的上升空間受到了嚴重限制，導致其職業規劃不能長遠，因而出現了流動性比較大的現象。最後，事業單位對臨時人員教育與工作培訓的力度不夠，導致臨時人員的專業能力無法得到及時的提高與完善，故而導致工作積極性與效率不高，阻礙了事業單位的穩定發展。
1.2 對臨時用工的崗位設置與管理制度不合理
與正式員工相比，由於臨時人員貼上了臨時性的標籤，導致事業單位沒有重視對其進行科學、合理的管理。且為臨時人員提供的崗位，並沒有根據臨時人員的能力而進行安排，而是隨著工作的改變而進行隨意的調動，使臨時人員所該享有的權利與該負的責任不明確。此外，有的事業單位為了節約成本，對臨時工的薪資待遇、福利發放、社保醫保等方面的處理也頗為隨意，甚至會出現與勞動法規相違背的現象。
1.3 臨時人員工作熱情與積極性不高
由於臨時人員對事業單位缺乏歸屬感與責任感，在工作時不能從全局的角度出發來考慮問題，很少會思考如何能更好地做好自己的本職工作，工作熱情與積極性也不高，同時缺乏組織紀律性與自覺性。而多數的臨時人員都被安排在服務性質的崗位上，他們需要與廣大群眾直接打交道，但是他們缺乏相應的責任意識與良好的服務態度，經常會和群眾產生矛盾，從而為事業單位的正面形象帶來了非常不利的影響。
1.4 對臨時人員用工方式不當，容易引發勞動糾紛
由於事業單位為了節省勞動成本，在實際的工作中，會出現對臨時人員的用工方式不當、薪水福利低，雖然存在事實的勞動關係，但無法享受正常勞動合同中應有的權益，同時對臨時人員工資剋扣、隨意解聘與辭退的現象時有發生，這嚴重侵犯了臨時人員的勞動權益，從而引發了勞動糾紛，進而使事業單位的發展與穩定受到嚴重影響。
2 事業單位臨時用工管理存在問題的解決對策
2.1 合理設置臨時人員的工作崗位
事業單位在招聘臨時人員之前，首先要對單位的用人需求以及編制的缺少進行詳細分析，然後根據實際需求進行招聘適合相應崗位的人員。同時要根據因事設崗的基本原則，嚴格控制臨時人員和增加崗位的數量，減少不必要的開支。
2.2 健全臨時人員的管理制度
在對臨時人員進行招聘前，應健全與完善相應的管理與招聘制度，對崗位人員的具體要求以及具備的能力都應做出明確的要求，對臨時人員的招聘，要加強審批與管理，防止因裙帶關係而造成的不良影響。同時，在臨時人員正式上崗後，事業單位需向其詳細介紹其工作的職責以及其他崗位之間的工作關係，針對不同的崗位，採取不同的績效考核制度，對為事業單位做出突出貢獻的人員應給予適當的獎勵，同時對於那些工作怠慢、出現過失的人員給予適當的處罰。
2.3 建立薪酬激勵制度
對事業單位臨時人員薪資福利的發放，也應通過績效考核的形式來進行評估，這樣才能有效地激發其工作熱情與積極性。其可以結合事業單位與當前市場的行情，確保臨時人員工資的合理性，同時建立薪酬激勵制度，將基礎工資與績效工資相結合，從工作福利待遇、職位變更、獎金補貼等方面充分體現激勵制度的作用，使臨時人員能更加明確自己的奮鬥目標，更加積極熱情的投入到工作中。
2.4 加強臨時人員工作教育的培訓力度
對事業單位所招聘的臨時人員，在其正式上崗前，應進行相應的上崗培訓，使其明確地認識到自身工作的重要職責，並能從事業單位的全局出發，認真負責、對待自己的工作;同時還要強化對臨時人員的紀律要求以及服務意識，使其能更好地為廣大群眾服務;同時還要根據崗位的性質與要求，對臨時人員進行專業技能的培訓，促使臨時人員的整體素質以及工作水平能夠得到提高，使其在崗位上得到提高。
3 結 語
事業單位臨時用工管理是人力資源管理中的重要組成部分，然而由於事業單位存在編制制度，使其為了節約成本，對一些工作量比較大或臨時工作，只能採用招聘臨時工的形式，而臨時工的能力水平以及整體素質參差不齊，在對其進行管理時，無法充分發揮人力資源管理的優勢，不利於事業單位內部的管理與發展。為此，事業單位要明確聘用臨時工存在的問題，並採取相應的解決策略，加強對臨時人員的管理，使其能夠充分發揮其在崗位上的作用。
收藏