女職工三期常見的問題
1、三期內勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同?
答：《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。因此，三期內勞動合同到期，用人單位不能終止勞動合同，應順延到哺乳期滿時方可終止
2、勞動合同到期終止，女職工辦理完離職手續後才知道在自己合同期內懷孕了，如何處理?
答：雖然勞動合同期滿，而且用人單位在與員工辦理離職手續時，員工也未告知懷孕的事實，但鑒於勞動合同期限內，女職工已懷孕，加上女職工在受孕後都有一個待發現的過程，從客觀受孕到主觀認識到已經懷孕，本身就有一個時間過程。因此，即使已經辦理完終止手續，勞動合同也到期了，因法律規定，女職工三期的，勞動合同應續延至相應的情形消失時終止。故雙方應恢復勞動關係至三期期滿之日或由用人單位支付相應的補償。
3、由於「三期」原因而續延勞動合同期限的，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續延?有何風險?
答：因「三期」原因而續延勞動合同期限，並不是基於勞資雙方均具有順延勞動合同的意思表示，只是基於法律的強制性規定，因此，該續延為法定續延，是用人單位不得不履行的法定責任，其在法定順延期間的用工義務也有法律予以了明確的規定。這與勞動合同雙方在勞動合同即將到期之前約定順延合同至某一時間截然不同，後者是約定順延，由用人單位與勞動者基於共同的意思表示主動完成，雙方必須通過新的書面勞動合同明確權利義務。因此，由於「三期」原因而續延勞動合同期限的，用人單位只需在原勞動合同到期前向勞動者送達或決定，告知其勞動合同因三期而順延至三期結束，並要求員工在書面通知上簽收確認，而不必訂立一個新的勞動合同。訂立一個新的勞動合同，約定期限至到三期期滿之日終止，會被認定為簽定了第二次固定期限勞動合同，導致三期期滿需要簽定無固定期限勞動合同的風險。針對三期女員工合同到期順延的手續，如果用人單位在員工的勞動合同或規章制度中對工資結構具有明確劃分，並約定產假期間可只發放基本工資的情況下，可以簽定補充協議，明確約定員工在三期期間可以享受的假期、工資、福利等。
4、未參加生育保險的，女職工「三期」期間孕檢相關費用如何承擔?
答：《勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知》規定，女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。因此，女職工未參加生育保險的，女職工「三期」期間孕檢相關費用由用人單位承擔。(PS：各地的女職工勞動保護實施辦法都有類似的規定)
5、能否以女職工因懷孕、生育、哺乳而影響正常工作為由予以辭退?
答：《勞動合同法》規定，女職工在三期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。因此，不能以以女職工因懷孕、生育、哺乳而影響正常工作為由予以辭退。
6、用人單位真的不能辭退三期的女職工嗎?(三期女職工嚴重違紀能否辭退?)
答：「三期」的女職工雖然享有特別的待遇，受到法律法規的特別保護。但是法律法規對三期女職工的特殊保護並不是無限的、無原則的，而是有範圍、有條件的，也就是說，倘若三期女工不是因為《勞動合同法》第40條、第41條中規定的情形，而是因為《勞動合同法》第39條中規定的情形(如：嚴重違反用人單位規章制度)被用人單位解除勞動合同，法律是不對其進行特殊保護的。此種情形辭退三期女職工，用人單位不用支付經濟補償金。
7、女職工未婚先孕，是否違反計劃生育政策?
答：安*學的意見：違反計劃生育政策是指未經結婚登記而生育或無計劃生育的超生。未婚先孕和未婚生育是兩個不同的概念，因此，未婚先孕並未違反計劃生育政策規定。但司法實踐中，除非未婚先孕的女職工能證明自己在生育之前已經進行了結婚登記並辦理了准生證了或者已經終止懷孕了，否則，仲裁員或法官有可能會認為未婚先孕就是違反計劃生育政策的行為。蹲蹲的意見：未婚先孕是不違法的。因為未婚先孕和未婚先育的區別在於未婚先孕的結果是不確定的。1、未婚先孕結果一：自然流產或者人工流產。2、未婚先孕結果二：補辦結婚證，生產。3、未婚先孕結果三：直接生產。
8、女職工違反計劃生育政策的，用人單位能否辭退?
答：違反計劃生育政策的女職工應享受什麼生育待遇，實踐中的認識比較統一：國家規定產假90天，目的是為了能夠保障女職工恢復身體健康，享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，因此，女職工只要有生產的事實，就應當享受90日的產假。但鑒於女職工違反國家有關計劃生育的規定，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用《女職工勞動保護規定》的規定，不能按照生育保險條例的規定享受生育待遇(孕檢生育費用不能由社保部門或單位報銷)，女職工需要休養的時間，不應發給工資。但對於女職工違反計算生育政策的，用人單位能否辭退?版主們有不一致的意見蹲蹲的意見：《婦女權益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規規定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規定均沒有區分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計劃生育的還是違反計劃生育的，只要是女職工懷孕的，就享有法律法規規定的就業保障權(事業單位、政府機關等是例外)。女職工違反計劃生育政策的，當地計劃生育機關會進行相應的處罰，基本上和用人單位無關。因此，以員工違反計劃生育政策為由解除其勞動關係的做法是沒有法律依據的。安*學的意見：懷孕女職工是享有就業保障權，用人單位除非依據《勞動合同法》第39條的規定可以解除勞動合同之外，別無其他合法依據。因此，如果用人單位的規章制度中明確規定了「職工必須遵守國家和地方的計劃生育規定，違反的，公司可以解除勞動合同」，用人單位就能以女職工嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同。對於安*學的意見，蹲蹲認為，這樣的規章制度違反了法律的保護性規定，應屬於無效。對此，安*學認為，《深圳經濟特區計劃生育管理辦法》和《廣東省人口與計劃生育條例》均有規定，計劃外生育的，由所在單位給予開除、撤職或解除聘用合同處理，因此，這樣的規章制度應該是合法的。最後，安*學認為，這樣的規章制度能否有效，是否看當地計劃生育法規對此是否有明確規定，有明確規定的，則為有效。沒有明確規定的，則為無效。(後話：類似的案例我都見到過，如：北京東城法院判令辭退無效，深圳市勞動仲裁委員會判令有效，另在深圳羅湖法院三法官著寫的一本書上，其觀點也是辭退是有效的。)鑒於實踐中由於各地環境差異太大，而勞動部門和司法機關的水平還有一些客觀因素導致了判例各不相同。但總體來說，出於法律風險和人道考慮，很不推薦在制度中規定違反計劃生育政策可以按照嚴重違紀辭退，即使做了這樣的規定，也不建議用人單位對懷孕女職工予以辭退。
9、用人單位違法解除與「三期」內女職工的勞動合同如何補償?
答：(深圳的處理)用人單位違法解除與「三期」內女職工的勞動合同，如女職工要求繼續履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，並判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇和經濟補償金。如女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，應認定雙方勞動合同解除，並依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定，由用人單位支付賠償金。女職工在「三期」內依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的規定》第十五條的規定，提出被迫解除勞動合同，除要求經濟補償金外，還要求用人單位支付工資至「三期」期滿的，對勞動合同解除後的「三期」工資，不予支持。「三期」女職工孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定;產假期間的工資，按原工資待遇照發;哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定按不低於本人標準工資的百分之七十五發給工資。(停工津貼，前6個工作日按前一個月職工本人平均實行日工資的百分之八十支付，第7日起按前三個月職工本人平均實行日工資的百分之六十支付)
10、女職工在三期內，用人單位能否調整女職工工作崗位?
答：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則。工作崗位作為勞動合同的一項重要內容，其變更或調整自然也要按照平等自願、協商一致原則進行。當然，在特定情況下，即使三期女職工一方不同意變更，用人單位也可以行使單方變更權：其一是三期女職工不能勝任本職工作，用人單位可以調整其崗位;其二是用人單位根據《女職工勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動範圍的規定》，將三期女職工從禁忌工作崗位上調整到非禁忌工作崗位上。
11、女職工在三期內，用人單位能否調整女職工勞動報酬?
答：《婦女權益保護法》第27條規定：「任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。」因此，不論是因女職工個人的原因造成的調整工作崗位(如：不勝任工作或主動提出調整工作崗位)，還是因單位的原因造成的調整工作崗位(如：部門被撤消)，「三期」女職工絕對不可以被調整勞動報酬。當然，絕對不可以被調整勞動報酬並不意味著用人單位必須全額發放與女職工工作業績、工作表現掛鈎的全部勞動報酬，如果用人單位有嚴格完善的工資管理制度，那麼與工作業績相掛鈎的績效獎金、銷售提成，與出勤天數相掛鈎的全勤獎金，用人單位可以根據女職工當月工作業績、出勤天數予以發放。
12、用人單位在勞動合同中與女職工約定「不得結婚」「不得懷孕」條款的效力?
答：簽訂勞動合同，雙方除了必須遵循平等自願、協商一致的原則以外，還必須遵循合法性的原則，即簽訂勞動合同的主體、內容和形式均不得違反法律、行政法規的規定。《勞動合同法》第26條規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效。用人單位在勞動合同中雖然與女職工約定「不得結婚」「不得懷孕」的內容，但是上述約定違反《憲法》、《婚姻法》、《計劃生育條例》的有關規定，因此，這些條款為無效條款。
13、懷孕的女職工超過醫療期的，用人單位能否做辭退處理?
答：女職工懷孕後，確實因身體原因，經醫師開據證明需要保胎休息的，可以請保胎假，保胎假按照病假待遇處理。懷孕女職工醫療期滿，儘管根據《勞動合同法》第40條的規定，超過醫療期的，用人單位可以解除勞動合同，但因女職工在懷孕期間，根據《勞動合同法》第42條的規定，用人單位不能依照本法第40條的規定解除勞動合同。因此，懷孕女職工超過醫療期的，用人單位也不能解除勞動合同。
14、女職工懷孕後連續請病假，怎麼辦?
答：懷孕的女職工請長病假，有兩種可能性，一種是真實的長病假，即女職工確因身體問題需要保胎休息或其他原因需要連續請病假的;另一種則是虛假的長病假，即許多不負責任的醫生為病人隨意開具虛假的病假條。絕大多數用人單位對醫院出具的請假證明，沒有否定的能力，也沒有否定的權利;特別是社會上對懷孕期的女職工的權益保護意識還是非常高的，這裡的用人單位絕對是弱者，就算是女職工是弄虛作假請病假，如果用人單位拿不出強有力的證據，對當事人也無法作任何處罰。如果是真實的長病假，那只能滿足女職工的請求。但如果是虛假的長病假，用人單位可以通過以下幾點做好防範措施：1、用人單位雖然沒有限制就醫的權利，但用人單位對懷孕女職工的病假證明擁有覆核的權利。對於請病假的懷孕女職工，用人單位有權要求其提供就診記錄、病歷卡、病情證明單、醫藥費證明等以便對病假的真實性進行形式上的審查，用人單位還可以要求女職工提交主治大夫的聯繫方式予以核實。2、用人單位也可以對請病假的懷孕女工進行探望，這樣既體現了單位對女工的關愛之情，也達到了單位了解女工病情的目的，客觀上也起到了對女工病假的某種監控作用。如果單位對女職工的病情有懷疑可要求勞動者到單位指定的醫院進行覆核。3、制定規章制度，完善請假的程序，指定覆核醫院和規定醫院的資質以及虛假病假的法律責任(單位可以無條件辭退以及由此給單位造成的經濟損失要求賠償(如：社保、工資待遇等)。
15、女職工在三期內，用人單位能否安排加班?
答：三期是指孕期、產期、哺乳期。其中，女職工在懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間;產期就是休產假期間，連班都不上，自然不用加班;女職工在哺乳期內，所在單位不得延長其勞動時間。
16、女職工哺乳期內如何請假?
答：哺乳期內員工有兩類特殊假期，一類是哺乳時間：有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合併使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。另一類是哺乳假：產假期滿後，若有實際困難，經女職工申請，領導批准，可請哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳假期間，所在單位應按不低於本人標準工資的75%發給工資。
17、女職工的產假、難產假、流產假是如何規定的?
答：《女職工勞動保護規定》規定：女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。各地也出台了當地女職工勞動保護的規章，裡面有更細緻一些的規定，參照當地的規定執行。(如深圳)女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。生育時遇有難產的(如剖腹產、Ⅲ度會陰破裂者)，可增加產假三十天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。實行晚育者(已婚婦女23周歲後懷孕生育第一個子女的為晚育)，增加產假十五日。自願終身只生育一個子女，領取《獨生子女父母光榮證》的，增加獨生子女假35天。如果女職工懷孕不滿四個月流產的，應根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假;懷孕四個月以上(含四個月)流產的，給予四十二天產假。
18、女職工在勞動時間內進行產前檢查，是否算作勞動時間?
答：《女職工勞動保護規定》規定：懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
19、用人單位能否安排三期女職工上夜班?
答：《女職工勞動保護規定》規定：懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動;女職工在哺乳期內，所在單位般不得安排其從事夜班勞動。
20、公司解散，女職工在三期內的，其權益怎麼保障?
答：無論是從勞動法律法規，還是從其他相關規範的表述來看，公司在解散時所涉及的員工權益的規定，都是對「經濟補償金」所做出的規定，並不涉及到對「三期」女職工的利益應負有特別的照顧義務這一情形。這是因為，企業解散是勞動合同法定終止的原因，當公司解散時，用人單位這一主體在法律上死亡，勞動合同也不得不終止。儘管勞動合同終止對勞動者就業、收入、生活都有影響，但用人單位沒有過失，這種影響通常視為勞動者應負擔的風險。因此，原則上來說，勞動法律法規既然沒有規定，用人單位就無需做出額外的補償。但是，也有一些地方性規定肯定了處於特定情形下職工的額外補償請求權，如，《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第7條規定：用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形後，亦應終止「三期」女職工的勞動合同，並依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利於勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。
1、三期內勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同?
答：《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。因此，三期內勞動合同到期，用人單位不能終止勞動合同，應順延到哺乳期滿時方可終止
2、勞動合同到期終止，女職工辦理完離職手續後才知道在自己合同期內懷孕了，如何處理?
答：雖然勞動合同期滿，而且用人單位在與員工辦理離職手續時，員工也未告知懷孕的事實，但鑒於勞動合同期限內，女職工已懷孕，加上女職工在受孕後都有一個待發現的過程，從客觀受孕到主觀認識到已經懷孕，本身就有一個時間過程。因此，即使已經辦理完終止手續，勞動合同也到期了，因法律規定，女職工三期的，勞動合同應續延至相應的情形消失時終止。故雙方應恢復勞動關係至三期期滿之日或由用人單位支付相應的補償。
3、由於「三期」原因而續延勞動合同期限的，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續延?有何風險?
答：因「三期」原因而續延勞動合同期限，並不是基於勞資雙方均具有順延勞動合同的意思表示，只是基於法律的強制性規定，因此，該續延為法定續延，是用人單位不得不履行的法定責任，其在法定順延期間的用工義務也有法律予以了明確的規定。這與勞動合同雙方在勞動合同即將到期之前約定順延合同至某一時間截然不同，後者是約定順延，由用人單位與勞動者基於共同的意思表示主動完成，雙方必須通過新的書面勞動合同明確權利義務。因此，由於「三期」原因而續延勞動合同期限的，用人單位只需在原勞動合同到期前向勞動者送達或決定，告知其勞動合同因三期而順延至三期結束，並要求員工在書面通知上簽收確認，而不必訂立一個新的勞動合同。訂立一個新的勞動合同，約定期限至到三期期滿之日終止，會被認定為簽定了第二次固定期限勞動合同，導致三期期滿需要簽定無固定期限勞動合同的風險。針對三期女員工合同到期順延的手續，如果用人單位在員工的勞動合同或規章制度中對工資結構具有明確劃分，並約定產假期間可只發放基本工資的情況下，可以簽定補充協議，明確約定員工在三期期間可以享受的假期、工資、福利等。
4、未參加生育保險的，女職工「三期」期間孕檢相關費用如何承擔?
答：《勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知》規定，女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。因此，女職工未參加生育保險的，女職工「三期」期間孕檢相關費用由用人單位承擔。(PS：各地的女職工勞動保護實施辦法都有類似的規定)
5、能否以女職工因懷孕、生育、哺乳而影響正常工作為由予以辭退?
答：《勞動合同法》規定，女職工在三期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。因此，不能以以女職工因懷孕、生育、哺乳而影響正常工作為由予以辭退。
6、用人單位真的不能辭退三期的女職工嗎?(三期女職工嚴重違紀能否辭退?)
答：「三期」的女職工雖然享有特別的待遇，受到法律法規的特別保護。但是法律法規對三期女職工的特殊保護並不是無限的、無原則的，而是有範圍、有條件的，也就是說，倘若三期女工不是因為《勞動合同法》第40條、第41條中規定的情形，而是因為《勞動合同法》第39條中規定的情形(如：嚴重違反用人單位規章制度)被用人單位解除勞動合同，法律是不對其進行特殊保護的。此種情形辭退三期女職工，用人單位不用支付經濟補償金。
7、女職工未婚先孕，是否違反計劃生育政策?
答：安*學的意見：違反計劃生育政策是指未經結婚登記而生育或無計劃生育的超生。未婚先孕和未婚生育是兩個不同的概念，因此，未婚先孕並未違反計劃生育政策規定。但司法實踐中，除非未婚先孕的女職工能證明自己在生育之前已經進行了結婚登記並辦理了准生證了或者已經終止懷孕了，否則，仲裁員或法官有可能會認為未婚先孕就是違反計劃生育政策的行為。蹲蹲的意見：未婚先孕是不違法的。因為未婚先孕和未婚先育的區別在於未婚先孕的結果是不確定的。1、未婚先孕結果一：自然流產或者人工流產。2、未婚先孕結果二：補辦結婚證，生產。3、未婚先孕結果三：直接生產。
8、女職工違反計劃生育政策的，用人單位能否辭退?
答：違反計劃生育政策的女職工應享受什麼生育待遇，實踐中的認識比較統一：國家規定產假90天，目的是為了能夠保障女職工恢復身體健康，享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，因此，女職工只要有生產的事實，就應當享受90日的產假。但鑒於女職工違反國家有關計劃生育的規定，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用《女職工勞動保護規定》的規定，不能按照生育保險條例的規定享受生育待遇(孕檢生育費用不能由社保部門或單位報銷)，女職工需要休養的時間，不應發給工資。但對於女職工違反計算生育政策的，用人單位能否辭退?版主們有不一致的意見蹲蹲的意見：《婦女權益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規規定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規定均沒有區分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計劃生育的還是違反計劃生育的，只要是女職工懷孕的，就享有法律法規規定的就業保障權(事業單位、政府機關等是例外)。女職工違反計劃生育政策的，當地計劃生育機關會進行相應的處罰，基本上和用人單位無關。因此，以員工違反計劃生育政策為由解除其勞動關係的做法是沒有法律依據的。安*學的意見：懷孕女職工是享有就業保障權，用人單位除非依據《勞動合同法》第39條的規定可以解除勞動合同之外，別無其他合法依據。因此，如果用人單位的規章制度中明確規定了「職工必須遵守國家和地方的計劃生育規定，違反的，公司可以解除勞動合同」，用人單位就能以女職工嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同。對於安*學的意見，蹲蹲認為，這樣的規章制度違反了法律的保護性規定，應屬於無效。對此，安*學認為，《深圳經濟特區計劃生育管理辦法》和《廣東省人口與計劃生育條例》均有規定，計劃外生育的，由所在單位給予開除、撤職或解除聘用合同處理，因此，這樣的規章制度應該是合法的。最後，安*學認為，這樣的規章制度能否有效，是否看當地計劃生育法規對此是否有明確規定，有明確規定的，則為有效。沒有明確規定的，則為無效。(後話：類似的案例我都見到過，如：北京東城法院判令辭退無效，深圳市勞動仲裁委員會判令有效，另在深圳羅湖法院三法官著寫的一本書上，其觀點也是辭退是有效的。)鑒於實踐中由於各地環境差異太大，而勞動部門和司法機關的水平還有一些客觀因素導致了判例各不相同。但總體來說，出於法律風險和人道考慮，很不推薦在制度中規定違反計劃生育政策可以按照嚴重違紀辭退，即使做了這樣的規定，也不建議用人單位對懷孕女職工予以辭退。
9、用人單位違法解除與「三期」內女職工的勞動合同如何補償?
答：(深圳的處理)用人單位違法解除與「三期」內女職工的勞動合同，如女職工要求繼續履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，並判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇和經濟補償金。如女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，應認定雙方勞動合同解除，並依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定，由用人單位支付賠償金。女職工在「三期」內依《勞動合同法》第三十八條、最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的規定》第十五條的規定，提出被迫解除勞動合同，除要求經濟補償金外，還要求用人單位支付工資至「三期」期滿的，對勞動合同解除後的「三期」工資，不予支持。「三期」女職工孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定;產假期間的工資，按原工資待遇照發;哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定按不低於本人標準工資的百分之七十五發給工資。(停工津貼，前6個工作日按前一個月職工本人平均實行日工資的百分之八十支付，第7日起按前三個月職工本人平均實行日工資的百分之六十支付)
10、女職工在三期內，用人單位能否調整女職工工作崗位?
答：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則。工作崗位作為勞動合同的一項重要內容，其變更或調整自然也要按照平等自願、協商一致原則進行。當然，在特定情況下，即使三期女職工一方不同意變更，用人單位也可以行使單方變更權：其一是三期女職工不能勝任本職工作，用人單位可以調整其崗位;其二是用人單位根據《女職工勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動範圍的規定》，將三期女職工從禁忌工作崗位上調整到非禁忌工作崗位上。
11、女職工在三期內，用人單位能否調整女職工勞動報酬?
答：《婦女權益保護法》第27條規定：「任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資。」因此，不論是因女職工個人的原因造成的調整工作崗位(如：不勝任工作或主動提出調整工作崗位)，還是因單位的原因造成的調整工作崗位(如：部門被撤消)，「三期」女職工絕對不可以被調整勞動報酬。當然，絕對不可以被調整勞動報酬並不意味著用人單位必須全額發放與女職工工作業績、工作表現掛鈎的全部勞動報酬，如果用人單位有嚴格完善的工資管理制度，那麼與工作業績相掛鈎的績效獎金、銷售提成，與出勤天數相掛鈎的全勤獎金，用人單位可以根據女職工當月工作業績、出勤天數予以發放。
12、用人單位在勞動合同中與女職工約定「不得結婚」「不得懷孕」條款的效力?
答：簽訂勞動合同，雙方除了必須遵循平等自願、協商一致的原則以外，還必須遵循合法性的原則，即簽訂勞動合同的主體、內容和形式均不得違反法律、行政法規的規定。《勞動合同法》第26條規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效。用人單位在勞動合同中雖然與女職工約定「不得結婚」「不得懷孕」的內容，但是上述約定違反《憲法》、《婚姻法》、《計劃生育條例》的有關規定，因此，這些條款為無效條款。
13、懷孕的女職工超過醫療期的，用人單位能否做辭退處理?
答：女職工懷孕後，確實因身體原因，經醫師開據證明需要保胎休息的，可以請保胎假，保胎假按照病假待遇處理。懷孕女職工醫療期滿，儘管根據《勞動合同法》第40條的規定，超過醫療期的，用人單位可以解除勞動合同，但因女職工在懷孕期間，根據《勞動合同法》第42條的規定，用人單位不能依照本法第40條的規定解除勞動合同。因此，懷孕女職工超過醫療期的，用人單位也不能解除勞動合同。
14、女職工懷孕後連續請病假，怎麼辦?
答：懷孕的女職工請長病假，有兩種可能性，一種是真實的長病假，即女職工確因身體問題需要保胎休息或其他原因需要連續請病假的;另一種則是虛假的長病假，即許多不負責任的醫生為病人隨意開具虛假的病假條。絕大多數用人單位對醫院出具的請假證明，沒有否定的能力，也沒有否定的權利;特別是社會上對懷孕期的女職工的權益保護意識還是非常高的，這裡的用人單位絕對是弱者，就算是女職工是弄虛作假請病假，如果用人單位拿不出強有力的證據，對當事人也無法作任何處罰。如果是真實的長病假，那只能滿足女職工的請求。但如果是虛假的長病假，用人單位可以通過以下幾點做好防範措施：1、用人單位雖然沒有限制就醫的權利，但用人單位對懷孕女職工的病假證明擁有覆核的權利。對於請病假的懷孕女職工，用人單位有權要求其提供就診記錄、病歷卡、病情證明單、醫藥費證明等以便對病假的真實性進行形式上的審查，用人單位還可以要求女職工提交主治大夫的聯繫方式予以核實。2、用人單位也可以對請病假的懷孕女工進行探望，這樣既體現了單位對女工的關愛之情，也達到了單位了解女工病情的目的，客觀上也起到了對女工病假的某種監控作用。如果單位對女職工的病情有懷疑可要求勞動者到單位指定的醫院進行覆核。3、制定規章制度，完善請假的程序，指定覆核醫院和規定醫院的資質以及虛假病假的法律責任(單位可以無條件辭退以及由此給單位造成的經濟損失要求賠償(如：社保、工資待遇等)。
15、女職工在三期內，用人單位能否安排加班?
答：三期是指孕期、產期、哺乳期。其中，女職工在懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間;產期就是休產假期間，連班都不上，自然不用加班;女職工在哺乳期內，所在單位不得延長其勞動時間。
16、女職工哺乳期內如何請假?
答：哺乳期內員工有兩類特殊假期，一類是哺乳時間：有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合併使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。另一類是哺乳假：產假期滿後，若有實際困難，經女職工申請，領導批准，可請哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳假期間，所在單位應按不低於本人標準工資的75%發給工資。
17、女職工的產假、難產假、流產假是如何規定的?
答：《女職工勞動保護規定》規定：女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。各地也出台了當地女職工勞動保護的規章，裡面有更細緻一些的規定，參照當地的規定執行。(如深圳)女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。生育時遇有難產的(如剖腹產、Ⅲ度會陰破裂者)，可增加產假三十天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。實行晚育者(已婚婦女23周歲後懷孕生育第一個子女的為晚育)，增加產假十五日。自願終身只生育一個子女，領取《獨生子女父母光榮證》的，增加獨生子女假35天。如果女職工懷孕不滿四個月流產的，應根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假;懷孕四個月以上(含四個月)流產的，給予四十二天產假。
18、女職工在勞動時間內進行產前檢查，是否算作勞動時間?
答：《女職工勞動保護規定》規定：懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
19、用人單位能否安排三期女職工上夜班?
答：《女職工勞動保護規定》規定：懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動;女職工在哺乳期內，所在單位般不得安排其從事夜班勞動。
20、公司解散，女職工在三期內的，其權益怎麼保障?
答：無論是從勞動法律法規，還是從其他相關規範的表述來看，公司在解散時所涉及的員工權益的規定，都是對「經濟補償金」所做出的規定，並不涉及到對「三期」女職工的利益應負有特別的照顧義務這一情形。這是因為，企業解散是勞動合同法定終止的原因，當公司解散時，用人單位這一主體在法律上死亡，勞動合同也不得不終止。儘管勞動合同終止對勞動者就業、收入、生活都有影響，但用人單位沒有過失，這種影響通常視為勞動者應負擔的風險。因此，原則上來說，勞動法律法規既然沒有規定，用人單位就無需做出額外的補償。但是，也有一些地方性規定肯定了處於特定情形下職工的額外補償請求權，如，《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第7條規定：用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形後，亦應終止「三期」女職工的勞動合同，並依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從有利於勞動者的原則出發，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。
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