摘要：後疫情時代背景下靈活就業是實現勞動力市場充分就業、降低用工成本的重要途徑。但是傳統穩定的員工在職形式與臨時性僱傭關係發生矛盾，企業現有靈活就業員工的管理不完善，員工不僅缺乏勞動權益保障，更難以塑造對企業的歸屬感和認同感。這種靈活性的固有缺陷不利於個人績效的提高，同時也制約企業發展。因此本研究嘗試引入互動儀式鏈理論化解這一矛盾衝突，從四個核心要素——現場互動、群體設限、共同聚焦和情感分享出發，推動企業健全相關機制，保障員工勞動權益，同時提供培訓機會，培養員工的就業能力。此外應該增加現場互動，打破不同員工之間的溝通壁壘，傳遞企業文化，弘揚企業核心價值觀，增進員工認同感，實現企業與員工的共贏。
關鍵詞:靈活就業;歸屬感;員工績效;互動儀式鏈;
1 概念界定
1.1 靈活就業
靈活就業是指工作時間、工作地點、工作報酬、工作福利等方面都不固定的一種就業形式。20世紀70年代國際勞工組織提出了非正規就業的概念，這可以被視為對靈活就業的最早研究(王永潔，2018)。2001年，我國官方在《國民經濟和社會發展第十個五年計劃》的人口就業與社會保障重點專項規劃中也首次提出靈活就業，提到要引導勞動者轉變觀念，採取非全日制臨時性、階段性和彈性工作時間等多種靈活的就業形勢，提倡自主就業。靈活就業以其時間地點的靈活性在各國越來越受歡迎，但也由於就業短期性、不穩定性的特點使得僱主和雇員之間很難產生較強的信任感、忠誠度和歸屬感(王利軍，2017)。
本研究選取的研究對象——美團外賣，是在靈活就業得到廣泛應用背景下的典型平台，外賣騎手作為靈活就業員工，其工作現狀以及績效水平可以作為深入分析靈活就業優勢和弊端的切入點。通過調查美團外賣靈活就業員工，聚焦歸屬感缺失問題，藉助互動儀式鏈理論助力靈活就業者績效提升歸屬感。
1.2 歸屬感
「歸屬感」一詞歷史由來已久，其中馬斯洛需求層次理論指出，歸屬感存在於生理需要和自尊需要之間，認為歸屬感可以讓個體在組織中感受到被愛和被接受的感覺(鄧昳莟，2020)。歸屬感理論也認為人類具有與他人進行積極互動、維持良好社會關係的需求(王榮，2013)。在物質和精神兩方面的共同作用之下，員工會在企業工作一段時期後從心理上對企業產生認同感、公平感、安全感等，認同企業的價值觀，對企業產生高度的信任，從而將企業利益作為自己在企業內行事的出發點，盡其所能為企業做出自己的貢獻，達到提高企業績效的目的。
歸屬感是現代企業組織績效評價體系中評價員工滿意度的指標之一，其形成是一個非常複雜的過程，會受到企業文化、人際關係、溝通和領導方式等因素的影響，一旦形成後，將會在一定程度上增強員工的自我約束力和責任感，調動員工的工作積極性從而形成自我激勵，最終推動個人績效提升，對企業的發展尤為重要。讓員工產生歸屬感，是企業贏得員工忠誠以及增強自身凝聚力、向心力和競爭力的根本所在。
1.3 互動儀式鏈
美國社會學家蘭德爾·柯林斯提出，互動儀式鏈是兩個及以上的個體在一定的情境中不斷互動，通過高度的相互關注建立起情感連帶，進而激發情感能量的理論。在企業中運用該理論，有利於建立起成員的群體身份認同，形成企業與員工之間良好的線性互動關係，進而促進員工和企業的績效提升。
一個生態化的互動儀式鏈由四個核心要素構成：一是現場互動。當兩個及兩個以上的個體匯聚在同一個場所中時，儘管他們沒有特意關注對方，但現場的互動也一定會讓他們相互之間產生影響，這也是互動儀式鏈的首要前提。二是群體設限。處於同一情境中的成員往往具有一定的相似性，也因此會對外部成員產生一定的排外傾向，他們會根據團隊屬性來確定團隊成員，將不屬於他們集體的成員排除在外。三是共同聚焦。在同一場所，同一情境中的成員會將他們的注意力放在相同的活動或對象上，也即是他們聚焦於大家共同感興趣的事件，並在相互交流中深化對共同焦點含義與意義的理解。四是情感分享。由於在同一情境中的成員具有共同的焦點與興趣，因此在對共同焦點的交流探討中往往能分享彼此的情感體驗，形成共同的情緒反應。當具備這四個核心要素時，企業成員在現場互動中通過對共同聚焦的交流討論達成共識，能夠增強成員之間的凝聚力，並對企業產生較強的歸屬感和忠誠度。當個體在團隊或組織中產生歸屬感與認同感時，他們會自覺維護組織的利益與名譽，建立起責任感與相互信任，朝著共同目標前進，最終實現企業績效提升。
本項目通過深入了解靈活就業的發展狀況以及靈活就業者對企業的歸屬感程度，將傳統的人力資源管理與互動儀式鏈理論相結合，探析基於互動儀式的情景、情感和符號要素，對應靈活就業員工的利益訴求，為人力資源管理的各個環節提供指導、優化的作用，從而喚醒靈活就業者的群體歸屬感，充分實現靈活就業的價值，促進企業績效的提高。
2 現狀分析
2.1 靈活就業員工缺乏勞動權益保障
新型勞動關係條件下，企業與靈活就業者的勞動關係短期化使雙方主要靠經濟利益達成共識。單純地以物質作為雙方合作的支撐點，必然會導致靈活就業雙方勞動關係鬆散，企業對靈活就業員工勞動權益保障關注不夠，沒有保障靈活就業者法定的權益(肖巍，2020)。企業一方面對靈活就業員工實行彈性工作制和特殊工時制，另一方面卻變相導致了靈活就業員工的工作任務的增加和相對報酬的減少，與正式員工相比難以做到同工同酬，勞動報酬權沒有得到保障。除此之外，不同地區社會保障規定和實施也存在差異，當前靈活就業相關權益保障制度不完善，部門監管不到位，這給靈活就業的社會保障增加了難度(關博，2019 )。
2.2 靈活就業固有缺陷制約員工績效提升
在靈活就業這種新型勞動關係條件下，僱傭關係更具柔性，勞動力的流動性得到了增強，員工有了更多自由選擇的空間，同時企業也降低了一定的人力成本。但正是因為靈活就業工作時間彈性化、場所不固定、薪酬不穩定的特徵，僱主和雇員之間互動較少，勞動關係不緊密，並且雙方更關注自身的物質利益，如企業關注經濟效益、員工關注薪酬和福利保障等。因此，靈活就業增強了流動性，而流動性增加了不安全感(肖巍，2019),長期在這種情況下，靈活就業者很難對僱主企業產生較強的歸屬感與承諾感，從而導致員工的工作積極性和滿意度降低，以及離職率的上升，不利於靈活就業員工績效的提升和靈活就業模式的可持續發展。
2.3 企業管理缺位難以塑造員工認同感
在靈活就業背景下，企業和員工的合作持久性不強，員工工作變動成為常態，因此企業常常會忽視員工對組織的期望，對於靈活就業人員的管理工作也未給予足夠的重視，如未能對員工的工作困難或利益訴求及時做出反應等，從而導致員工對組織的信任度下降。另外，由於疫情的影響以及靈活就業本身的特點，目前大多靈活就業員工之間交流溝通較少，企業很少主動組建線下團建活動，員工之間積累的情感能量不足，難以塑造起團隊符號(鬍子鳴，2020)。企業管理在這些方面的缺位導致員工難以對僱主企業產生一定的認同感，這些心理特徵在一定程度上也制約了企業績效的提升。
3 實踐運用
3.1 健全相關機制，保障員工勞動權益
後疫情時代我國將不斷推進相關法律法規的完善，積極填補靈活就業員工權益保障的空白。靈活用工的企業應該緊隨時代號召，促進自身內部制度的健全，在靈活就業者的五險一金和相關福利給予上儘量和全日制雇用匹配，例如給予員工正常的高溫補貼和節假日福利，縮小兩者的不平等待遇。根據互動儀式鏈理論，運用多樣化激勵方式激發靈活就業者的情感能量，提升他們對企業滿意度的同時也將大大提升他們的績效，從而進一步和用工方建立良好穩定的心理契約，克服靈活就業的固有缺陷，在靈活便捷和穩定和諧中找到最佳平衡點。
3.2 提供培訓機會，培養員工就業能力
隨著知識經濟時代的到來，員工更加注重企業給自身提供的職業培訓和發展機會而不僅僅是薪酬福利。靈活就業者中高學歷的人越來越多，這就要求企業增強對靈活就業者培訓與開發的重視，除了對新員工進行入職培訓等基礎項目之外，還需要加強對在職員工的培訓和技能開發等，讓員工意識到企業對他們職業發展的重視。企業需要考慮既能在短期內滿足成本控制和利潤水平要求，又能夠為企業長期價值的增值提供幫助，不斷升級員工的能力，釋放每個人自主的創造力，在提高員工就業能力的基礎上，為組織核心競爭力提升做出貢獻。
3.3 增加現場互動，打破溝通壁壘
由互動儀式鏈理論可知，現場互動和情感分享是其中兩個核心構成要素，企業可以適當安排線下活動，增進靈活就業者之間的溝通交流，打破原來由於時間地點靈活帶來的溝通壁壘。通過員工大會、定期的團建活動，如節假日慶祝活動、員工表彰大會等現場互動，靈活就業者可以增進對同行業就業人員的了解，使得員工之間能在非正式的交流中相互理解，共同聚焦於企業目標，和企業形成無形的聯結，提高對自己及其他靈活就業者的認同感以及對企業的信任度、歸屬感。
3.4 傳遞企業文化，增進認同感
企業文化是企業中不可或缺的一部分，但目前企業在靈活就業者的管理方面存在缺失。由於靈活就業彈性大、時間地點靈活的固有特點，難以對其進行物質文化、制度文化和精神文化的教育傳承。因此企業可以在培訓實施或績效考核中直接進行文化的塑造與傳遞，無形中達到讓靈活就業者認同企業文化，增進對企業的認同感這一目的。在此基礎上，個人目標得以與企業願景一致，這也將助力員工提升工作績效，最終增加靈活就業企業績效。
4 結論與展望
隨著新經濟新業態的發展，加之疫情的倒逼效應和網際網路技術的支撐，靈活就業在世界各地得到廣泛應用。靈活性帶來便捷的同時讓靈活就業者和企業間的關係變得更加撲朔迷離，靈活就業是否適用於所有企業以及它對於企業績效是否始終利大於弊並未得到實證檢驗和普遍認可。與此同時，員工對組織的歸屬感又對其績效有著顯著影響，並在行動方面表現為員工工作效率的提升、工作質量的優化、工作內容的充實等一系列工作績效的增強，但是對靈活就業者的歸屬感提升正是企業管理過程中容易被忽略的一部分。
因此，文章在文獻回顧、問卷調研和訪談分析的基礎上，通過對不同行業靈活就業者歸屬感和績效現狀的調查，分析企業對靈活就業員工心理需求的重視程度，在理論層面進行初步探索，通過運用互動儀式鏈理論來增強靈活就業者對於企業的認同感，在一定程度上為提升員工和企業的績效提供理論支持。在實踐層面針對員工工作滿意度下降和離職率上升等不良現象提出解決方案，推動傳統人力資源管理與互動儀式鏈理論相結合，提升靈活就業員工對於企業的身份感和認同感，從而促進個人工作效率的提高，實現員工與企業的雙贏。
疫情下的靈活就業模式不僅是一種應急措施，更是未來的一種新趨勢。文章的研究是熱點話題，雖然在理論創新和解決機制等方面都有了較為科學的運用，但是不免還是有以下不足，希望別的學者能深入研究，促進靈活就業的長久發展。首先，歸屬感和靈活就業者績效可能因行業而異，因此要使不同行業、不同崗位的靈活就業者都對組織具有較強的歸屬感具有一定的難度與不可操作性。且本研究只對勞動密集行業的美團外賣進行了調查，但在實際情況中，知識密集型企業中的靈活就業員工的歸屬感問題可能更為重要，影響更為顯著。此外，不僅內部心理因素會影響員工績效，外部環境等因素也可能會影響具體的管理實踐在促進員工工作態度或行為方面的效率。最後，儘管提出了運用互動儀式鏈理論的解決方法，希望能在勞動權益和培訓機會上給靈活就業者給予同等的機會，但未來的研究可以廣泛運用其他不同理論，在改善靈活就業者績效的內外因素上賦予更多的思考。
參考文獻
[1]王永潔國際視野中的非標準就業與中國背景下的解讀一-兼論中國非標準就業的規模 與特徵[J].勞動經濟研究, 2018,6(6)-95-115.
[2]王利軍靈活就業員工的心理契約:內涵、特徵及平衡機制[J] 經濟經緯, 2010(3):87-91.
[3]鄧跌苔,劉愛書，申瑞琴- -般歸屬感量表中文版在大學生群體中的效度和信度[J]中國心理衛生雜誌, 2020,34(9):790-794.
[4]王榮,魯崢嶸,蔣獎.工作場所排斥與員工角色內外行為:歸屬感的中介作用[J].心理科學, 2013,36(5):1176-1180.
[5]肖巍.「網際網路+」背景下靈活就業的勞動關係探析[J].思想理論教育，2020(5):42-47.
[6]關博加快完善適應新就業形態的用工和社保制度[J].宏觀經濟管理, 2019(4):30-35.
[7]肖巍靈活就業、新型勞動關係與提高可僱傭能力[J]復旦學報(社會科學版),2019,61(5):159-166.
[8]鬍子鳴.互動儀式鏈理論視域下高職德育工作的檢視與反思[J].教育與職業, 2020(8)-101-106.
[9]蘭德爾柯林斯.互動儀式鏈[M].林聚任,等,譯北京:商務印書館, 2009:32,87.
關鍵詞:靈活就業;歸屬感;員工績效;互動儀式鏈;
1 概念界定
1.1 靈活就業
靈活就業是指工作時間、工作地點、工作報酬、工作福利等方面都不固定的一種就業形式。20世紀70年代國際勞工組織提出了非正規就業的概念，這可以被視為對靈活就業的最早研究(王永潔，2018)。2001年，我國官方在《國民經濟和社會發展第十個五年計劃》的人口就業與社會保障重點專項規劃中也首次提出靈活就業，提到要引導勞動者轉變觀念，採取非全日制臨時性、階段性和彈性工作時間等多種靈活的就業形勢，提倡自主就業。靈活就業以其時間地點的靈活性在各國越來越受歡迎，但也由於就業短期性、不穩定性的特點使得僱主和雇員之間很難產生較強的信任感、忠誠度和歸屬感(王利軍，2017)。
本研究選取的研究對象——美團外賣，是在靈活就業得到廣泛應用背景下的典型平台，外賣騎手作為靈活就業員工，其工作現狀以及績效水平可以作為深入分析靈活就業優勢和弊端的切入點。通過調查美團外賣靈活就業員工，聚焦歸屬感缺失問題，藉助互動儀式鏈理論助力靈活就業者績效提升歸屬感。
1.2 歸屬感
「歸屬感」一詞歷史由來已久，其中馬斯洛需求層次理論指出，歸屬感存在於生理需要和自尊需要之間，認為歸屬感可以讓個體在組織中感受到被愛和被接受的感覺(鄧昳莟，2020)。歸屬感理論也認為人類具有與他人進行積極互動、維持良好社會關係的需求(王榮，2013)。在物質和精神兩方面的共同作用之下，員工會在企業工作一段時期後從心理上對企業產生認同感、公平感、安全感等，認同企業的價值觀，對企業產生高度的信任，從而將企業利益作為自己在企業內行事的出發點，盡其所能為企業做出自己的貢獻，達到提高企業績效的目的。
歸屬感是現代企業組織績效評價體系中評價員工滿意度的指標之一，其形成是一個非常複雜的過程，會受到企業文化、人際關係、溝通和領導方式等因素的影響，一旦形成後，將會在一定程度上增強員工的自我約束力和責任感，調動員工的工作積極性從而形成自我激勵，最終推動個人績效提升，對企業的發展尤為重要。讓員工產生歸屬感，是企業贏得員工忠誠以及增強自身凝聚力、向心力和競爭力的根本所在。
1.3 互動儀式鏈
美國社會學家蘭德爾·柯林斯提出，互動儀式鏈是兩個及以上的個體在一定的情境中不斷互動，通過高度的相互關注建立起情感連帶，進而激發情感能量的理論。在企業中運用該理論，有利於建立起成員的群體身份認同，形成企業與員工之間良好的線性互動關係，進而促進員工和企業的績效提升。
一個生態化的互動儀式鏈由四個核心要素構成：一是現場互動。當兩個及兩個以上的個體匯聚在同一個場所中時，儘管他們沒有特意關注對方，但現場的互動也一定會讓他們相互之間產生影響，這也是互動儀式鏈的首要前提。二是群體設限。處於同一情境中的成員往往具有一定的相似性，也因此會對外部成員產生一定的排外傾向，他們會根據團隊屬性來確定團隊成員，將不屬於他們集體的成員排除在外。三是共同聚焦。在同一場所，同一情境中的成員會將他們的注意力放在相同的活動或對象上，也即是他們聚焦於大家共同感興趣的事件，並在相互交流中深化對共同焦點含義與意義的理解。四是情感分享。由於在同一情境中的成員具有共同的焦點與興趣，因此在對共同焦點的交流探討中往往能分享彼此的情感體驗，形成共同的情緒反應。當具備這四個核心要素時，企業成員在現場互動中通過對共同聚焦的交流討論達成共識，能夠增強成員之間的凝聚力，並對企業產生較強的歸屬感和忠誠度。當個體在團隊或組織中產生歸屬感與認同感時，他們會自覺維護組織的利益與名譽，建立起責任感與相互信任，朝著共同目標前進，最終實現企業績效提升。
本項目通過深入了解靈活就業的發展狀況以及靈活就業者對企業的歸屬感程度，將傳統的人力資源管理與互動儀式鏈理論相結合，探析基於互動儀式的情景、情感和符號要素，對應靈活就業員工的利益訴求，為人力資源管理的各個環節提供指導、優化的作用，從而喚醒靈活就業者的群體歸屬感，充分實現靈活就業的價值，促進企業績效的提高。
2 現狀分析
2.1 靈活就業員工缺乏勞動權益保障
新型勞動關係條件下，企業與靈活就業者的勞動關係短期化使雙方主要靠經濟利益達成共識。單純地以物質作為雙方合作的支撐點，必然會導致靈活就業雙方勞動關係鬆散，企業對靈活就業員工勞動權益保障關注不夠，沒有保障靈活就業者法定的權益(肖巍，2020)。企業一方面對靈活就業員工實行彈性工作制和特殊工時制，另一方面卻變相導致了靈活就業員工的工作任務的增加和相對報酬的減少，與正式員工相比難以做到同工同酬，勞動報酬權沒有得到保障。除此之外，不同地區社會保障規定和實施也存在差異，當前靈活就業相關權益保障制度不完善，部門監管不到位，這給靈活就業的社會保障增加了難度(關博，2019 )。
2.2 靈活就業固有缺陷制約員工績效提升
在靈活就業這種新型勞動關係條件下，僱傭關係更具柔性，勞動力的流動性得到了增強，員工有了更多自由選擇的空間，同時企業也降低了一定的人力成本。但正是因為靈活就業工作時間彈性化、場所不固定、薪酬不穩定的特徵，僱主和雇員之間互動較少，勞動關係不緊密，並且雙方更關注自身的物質利益，如企業關注經濟效益、員工關注薪酬和福利保障等。因此，靈活就業增強了流動性，而流動性增加了不安全感(肖巍，2019),長期在這種情況下，靈活就業者很難對僱主企業產生較強的歸屬感與承諾感，從而導致員工的工作積極性和滿意度降低，以及離職率的上升，不利於靈活就業員工績效的提升和靈活就業模式的可持續發展。
2.3 企業管理缺位難以塑造員工認同感
在靈活就業背景下，企業和員工的合作持久性不強，員工工作變動成為常態，因此企業常常會忽視員工對組織的期望，對於靈活就業人員的管理工作也未給予足夠的重視，如未能對員工的工作困難或利益訴求及時做出反應等，從而導致員工對組織的信任度下降。另外，由於疫情的影響以及靈活就業本身的特點，目前大多靈活就業員工之間交流溝通較少，企業很少主動組建線下團建活動，員工之間積累的情感能量不足，難以塑造起團隊符號(鬍子鳴，2020)。企業管理在這些方面的缺位導致員工難以對僱主企業產生一定的認同感，這些心理特徵在一定程度上也制約了企業績效的提升。
3 實踐運用
3.1 健全相關機制，保障員工勞動權益
後疫情時代我國將不斷推進相關法律法規的完善，積極填補靈活就業員工權益保障的空白。靈活用工的企業應該緊隨時代號召，促進自身內部制度的健全，在靈活就業者的五險一金和相關福利給予上儘量和全日制雇用匹配，例如給予員工正常的高溫補貼和節假日福利，縮小兩者的不平等待遇。根據互動儀式鏈理論，運用多樣化激勵方式激發靈活就業者的情感能量，提升他們對企業滿意度的同時也將大大提升他們的績效，從而進一步和用工方建立良好穩定的心理契約，克服靈活就業的固有缺陷，在靈活便捷和穩定和諧中找到最佳平衡點。
3.2 提供培訓機會，培養員工就業能力
隨著知識經濟時代的到來，員工更加注重企業給自身提供的職業培訓和發展機會而不僅僅是薪酬福利。靈活就業者中高學歷的人越來越多，這就要求企業增強對靈活就業者培訓與開發的重視，除了對新員工進行入職培訓等基礎項目之外，還需要加強對在職員工的培訓和技能開發等，讓員工意識到企業對他們職業發展的重視。企業需要考慮既能在短期內滿足成本控制和利潤水平要求，又能夠為企業長期價值的增值提供幫助，不斷升級員工的能力，釋放每個人自主的創造力，在提高員工就業能力的基礎上，為組織核心競爭力提升做出貢獻。
3.3 增加現場互動，打破溝通壁壘
由互動儀式鏈理論可知，現場互動和情感分享是其中兩個核心構成要素，企業可以適當安排線下活動，增進靈活就業者之間的溝通交流，打破原來由於時間地點靈活帶來的溝通壁壘。通過員工大會、定期的團建活動，如節假日慶祝活動、員工表彰大會等現場互動，靈活就業者可以增進對同行業就業人員的了解，使得員工之間能在非正式的交流中相互理解，共同聚焦於企業目標，和企業形成無形的聯結，提高對自己及其他靈活就業者的認同感以及對企業的信任度、歸屬感。
3.4 傳遞企業文化，增進認同感
企業文化是企業中不可或缺的一部分，但目前企業在靈活就業者的管理方面存在缺失。由於靈活就業彈性大、時間地點靈活的固有特點，難以對其進行物質文化、制度文化和精神文化的教育傳承。因此企業可以在培訓實施或績效考核中直接進行文化的塑造與傳遞，無形中達到讓靈活就業者認同企業文化，增進對企業的認同感這一目的。在此基礎上，個人目標得以與企業願景一致，這也將助力員工提升工作績效，最終增加靈活就業企業績效。
4 結論與展望
隨著新經濟新業態的發展，加之疫情的倒逼效應和網際網路技術的支撐，靈活就業在世界各地得到廣泛應用。靈活性帶來便捷的同時讓靈活就業者和企業間的關係變得更加撲朔迷離，靈活就業是否適用於所有企業以及它對於企業績效是否始終利大於弊並未得到實證檢驗和普遍認可。與此同時，員工對組織的歸屬感又對其績效有著顯著影響，並在行動方面表現為員工工作效率的提升、工作質量的優化、工作內容的充實等一系列工作績效的增強，但是對靈活就業者的歸屬感提升正是企業管理過程中容易被忽略的一部分。
因此，文章在文獻回顧、問卷調研和訪談分析的基礎上，通過對不同行業靈活就業者歸屬感和績效現狀的調查，分析企業對靈活就業員工心理需求的重視程度，在理論層面進行初步探索，通過運用互動儀式鏈理論來增強靈活就業者對於企業的認同感，在一定程度上為提升員工和企業的績效提供理論支持。在實踐層面針對員工工作滿意度下降和離職率上升等不良現象提出解決方案，推動傳統人力資源管理與互動儀式鏈理論相結合，提升靈活就業員工對於企業的身份感和認同感，從而促進個人工作效率的提高，實現員工與企業的雙贏。
疫情下的靈活就業模式不僅是一種應急措施，更是未來的一種新趨勢。文章的研究是熱點話題，雖然在理論創新和解決機制等方面都有了較為科學的運用，但是不免還是有以下不足，希望別的學者能深入研究，促進靈活就業的長久發展。首先，歸屬感和靈活就業者績效可能因行業而異，因此要使不同行業、不同崗位的靈活就業者都對組織具有較強的歸屬感具有一定的難度與不可操作性。且本研究只對勞動密集行業的美團外賣進行了調查，但在實際情況中，知識密集型企業中的靈活就業員工的歸屬感問題可能更為重要，影響更為顯著。此外，不僅內部心理因素會影響員工績效，外部環境等因素也可能會影響具體的管理實踐在促進員工工作態度或行為方面的效率。最後，儘管提出了運用互動儀式鏈理論的解決方法，希望能在勞動權益和培訓機會上給靈活就業者給予同等的機會，但未來的研究可以廣泛運用其他不同理論，在改善靈活就業者績效的內外因素上賦予更多的思考。
參考文獻
[1]王永潔國際視野中的非標準就業與中國背景下的解讀一-兼論中國非標準就業的規模 與特徵[J].勞動經濟研究, 2018,6(6)-95-115.
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[9]蘭德爾柯林斯.互動儀式鏈[M].林聚任,等,譯北京:商務印書館, 2009:32,87.
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