論文摘要：國際金融危機迅速蔓延全球，其影響也在一步步地擴大，從金融業到各行各業都不同程度地受到影響。在這場金融危機中，企業如何才能熬過這次危機的「寒冬」，人力資源管理策略將顯得特別重要。
論文關鍵詞：金融危機；人力資源管理策略；國際市場 國際經濟危機快速地席捲全球，美國華爾街五大公司頃刻之間崩盤，通用、福特、克萊斯勒等代表美國工業的汽車巨頭也岌岌可危，包括中國在內的全世界投資者的信心受到了很大程度的影響。國際市場需求下降讓中國企業深感冬天的寒意，也讓中國經濟的未來蒙上了一層陰影。
裁員、減薪、民工潮回流……面對危機，人力資源部門應該採取哪些適宜的策略幫助企業順利度過這次經濟危機？以下為本人的一些淺見。
一、為適應企業戰略調整做好準備 當前，世界經濟形勢嚴峻複雜，國際金融危機尚未見底，甚至有進一步加劇的可能。受國際金融危機蔓延和世界經濟增長明顯減速的影響，我國經濟運行困難增加，經濟下行壓力加大。
國際石油市場需求預期大幅下降，國際油價持續低迷，國內石油石化市場需求急劇萎縮。作為人力資源部門必須要隨時關注外部經營環境變化，要做好長時間應對危機的準備，上上下下一起「過冬」，做到善於危中求機，變壓力為動力，化挑戰為機遇，為適應企業戰略調整做好準備。
二、業務流程的優化與整合 大部分國內企業管理相對粗放，如崗位之間職責與任務交叉現象突出，責任缺乏明確，出現問題之後各部門或崗位之間相互推諉、扯皮的事情時有發生。這就增加了企業運營與管理成本，而且維持了工作的低效率。
本人建議企業從客戶導向或質量導向出發，對當前的業務流程進行分析梳理，儘可能減少信息流轉的環節，以提升工作效率。
三、組織結構扁平化 面對快速變化的市場環境，很多企業存在機構重疊，人員偏多問題，有必要進行組織結構扁平化。組織結構扁平化的初衷也是減少決策與管理層次，提高信息流、資金流的運轉效率，從而達到全面提升運營效率的目的，組織結構扁平化有助於增強企業快速反應能力。
四、構建基於高績效的人才標準 無論任何時期的企業都會將利潤最大化作為不懈追求的原始目標，人均利潤是利潤最大化的關鍵性指標，人均利潤水平取決於崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質模型的角度來選聘、培育能夠創造高績效的人才，才能夠提高企業的人均利潤。只有構建基於高績效的人才標準，企業才能具備提高人均利潤的基本條件。
五、重視內部競聘，加強繼任管理與崗位輪換 選拔從來都是決定企業人才管理效率問題的關鍵，如果我們從開始就沒有選出合適的人才，那麼我們只能花很大的成本去培養他，只能花費很大的精力去管理他。若是我們從開始就前瞻性地選擇了一個很有潛力的人才，則後續的培養成本與管理成本勢必就會降低。
經濟危機為很多企業在外部人才招聘方面創造了供給條件，但更多的企業則是暫時放棄了外部招聘的計劃，更強調企業內部的人才選拔。本人認為如果企業對後市的判斷不是特別明確，可以將目光主要放在企業內部。
由於內部人才熟悉企業情況，所以進入新工作的過渡期很短。由於人才大多期望在企業獲得更大的發展空間和職業成長，所以重視內部選拔有助於增強人才對企業的歸屬感和忠誠度。
只有在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛的內部競聘，才能挖掘企業內部人才潛力，構建出富有活力的人才管理機制。
六、「蓄勢待發」加強培訓工作 蓄勢待發是指先聚集力量，等到機會成熟後再出擊。大部分企業
論文關鍵詞：金融危機；人力資源管理策略；國際市場 國際經濟危機快速地席捲全球，美國華爾街五大公司頃刻之間崩盤，通用、福特、克萊斯勒等代表美國工業的汽車巨頭也岌岌可危，包括中國在內的全世界投資者的信心受到了很大程度的影響。國際市場需求下降讓中國企業深感冬天的寒意，也讓中國經濟的未來蒙上了一層陰影。
裁員、減薪、民工潮回流……面對危機，人力資源部門應該採取哪些適宜的策略幫助企業順利度過這次經濟危機？以下為本人的一些淺見。
一、為適應企業戰略調整做好準備 當前，世界經濟形勢嚴峻複雜，國際金融危機尚未見底，甚至有進一步加劇的可能。受國際金融危機蔓延和世界經濟增長明顯減速的影響，我國經濟運行困難增加，經濟下行壓力加大。
國際石油市場需求預期大幅下降，國際油價持續低迷，國內石油石化市場需求急劇萎縮。作為人力資源部門必須要隨時關注外部經營環境變化，要做好長時間應對危機的準備，上上下下一起「過冬」，做到善於危中求機，變壓力為動力，化挑戰為機遇，為適應企業戰略調整做好準備。
二、業務流程的優化與整合 大部分國內企業管理相對粗放，如崗位之間職責與任務交叉現象突出，責任缺乏明確，出現問題之後各部門或崗位之間相互推諉、扯皮的事情時有發生。這就增加了企業運營與管理成本，而且維持了工作的低效率。
本人建議企業從客戶導向或質量導向出發，對當前的業務流程進行分析梳理，儘可能減少信息流轉的環節，以提升工作效率。
三、組織結構扁平化 面對快速變化的市場環境，很多企業存在機構重疊，人員偏多問題，有必要進行組織結構扁平化。組織結構扁平化的初衷也是減少決策與管理層次，提高信息流、資金流的運轉效率，從而達到全面提升運營效率的目的，組織結構扁平化有助於增強企業快速反應能力。
四、構建基於高績效的人才標準 無論任何時期的企業都會將利潤最大化作為不懈追求的原始目標，人均利潤是利潤最大化的關鍵性指標，人均利潤水平取決於崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質模型的角度來選聘、培育能夠創造高績效的人才，才能夠提高企業的人均利潤。只有構建基於高績效的人才標準，企業才能具備提高人均利潤的基本條件。
五、重視內部競聘，加強繼任管理與崗位輪換 選拔從來都是決定企業人才管理效率問題的關鍵，如果我們從開始就沒有選出合適的人才，那麼我們只能花很大的成本去培養他，只能花費很大的精力去管理他。若是我們從開始就前瞻性地選擇了一個很有潛力的人才，則後續的培養成本與管理成本勢必就會降低。
經濟危機為很多企業在外部人才招聘方面創造了供給條件，但更多的企業則是暫時放棄了外部招聘的計劃，更強調企業內部的人才選拔。本人認為如果企業對後市的判斷不是特別明確，可以將目光主要放在企業內部。
由於內部人才熟悉企業情況，所以進入新工作的過渡期很短。由於人才大多期望在企業獲得更大的發展空間和職業成長，所以重視內部選拔有助於增強人才對企業的歸屬感和忠誠度。
只有在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛的內部競聘，才能挖掘企業內部人才潛力，構建出富有活力的人才管理機制。
六、「蓄勢待發」加強培訓工作 蓄勢待發是指先聚集力量，等到機會成熟後再出擊。大部分企業
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