亞洲區人力資源的現況，經歷了一場金融風暴後，亞洲區的人力資源專業正肩負難度極高的任務；既要應付裁員，也要維持員工士氣；增進員工表現之餘，也要保護雇員的利益；並要協助企業設計在經濟蕭條下的生存策略…… 人力資源部，再不是負責填表和招聘的任務，更策略性的工作正等著他們處理。 人力資源 舉足輕重 有關「人」的因素在企業中頓時成為極其重要的環節；如何以更少的人力資源獲得更大的生產力？如何改善員工的表現？……令亞洲區的人力資源界感到傳統的被動和支援的功能，如為員工填表，處理福利和招聘等事宜，已不足以應付今天的需要。
以香港為基地的Aon Consulting的董事Patrick Manule指出：「我們有一整代的人力資源界的服務人員，從未處理過目前的經濟下調情況。」 但新的挑戰也帶來新的機遇。
人力資源的危機令人力資源經理的角色日漸重要，他們可趁機為企業提供解決辦法，以加強他們的信譽及證明他們的價值。若他們做不到時，卻可能面臨被外界的人力資源顧問取代，而變得微不足道。
在八十年代後期及九十年代初，美國因經歷一輪的企業「減肥」行動，而令人力資源界的地位提升，最大的美國企業更經常將人力資源部的猛將晉升至副董事長的級數。亞洲區的人力資源人員，也隨著企業的轉型和經濟危機的考驗，而跳出傳統的角色，企業的主管層要求他們在減少人手和節省成本方面提出建議；而員工則期望人力資源人員可代他們發言。
裁員凍薪 「小心輕放！」 人力資源人員要處理最棘手而敏感的問題，必然是裁員凍薪了。在處理這些問題時，人力資源人員要認清企業的前景，然後考慮一連串的可行方法：凍薪？裁員？還是以其他方法減少人手。
可以肯定的是，這總會令勞資雙方關係緊張，如果在過程中的任何環節處理不當，便會闖出禍來。 缺乏經驗的人力資源經理會弄出錯誤來，例如他們未能掌握機會，以再培訓和重新調配工作等措施加強員工的信任，及贏取他們的忠心，只顧裁員或以不憐憫的心態對待員工的困境。
無論大企業或小公司同樣會犯錯：它們操之過急，未作周詳準備。如香港電訊公司曾嘗試以「一刀切」的方法減薪，要員工答應，否則會遭遣散。
這樣只會削弱員工的士氣和破壞公司的公眾形象。但許多時人力資源部其實沒有參與討論解決方案，只是執行既定事實而矣。
求諸外力 以補不足 正因傳統的人力資源人員沒有處理裁員凍薪的經驗，及其衍生出的種種問題，這造就了外界人力資源顧問的機會。Davidson Asociates的大中華區執行董事Jon Rittger指出其公司的人力資源顧問工作在去年的收入已增長一倍。
而在吉隆坡的Professional & Organization Development的執行董事Thomas Chow也指出，該公司去年已有十二個涉及企業裁員的工作計劃。他強調處理裁員要先有縝密的計劃：由清晰地傳遞信息給員工，以至給予員工在最後工作天的妥善安排。
有時企業確實需要外界人力資源顧問將一些事情弄清。如香港的一家人造聖誕樹生產商Boto，便找來外界人力資源顧問評估它所有的十個部門經理的技巧，以便為公司的將來作策劃。
公司的董事Billy Chau更為這些經理定出目標，並將薪酬和表現掛勾。 Dairy Farm的區域薪酬及福利董事Dave Kohutynski表示，現時的經濟環境提供了一個好機會給企業改變，人力資源經理要以清晰的商業知識去協助企業決策。
而Kohutynski為Dairy Farm 引入加薪和花紅與表現掛勾的制度。香港人力資源管理學會會長麥平安說：「僱主正要求他們的人力資源人員有所回報。
」現在僱主或未能取得他們所要的，但對那些有能力適應的人力資源經理來說，今天痛苦的學習經驗，會是明日成功之匙。
以香港為基地的Aon Consulting的董事Patrick Manule指出：「我們有一整代的人力資源界的服務人員，從未處理過目前的經濟下調情況。」 但新的挑戰也帶來新的機遇。
人力資源的危機令人力資源經理的角色日漸重要，他們可趁機為企業提供解決辦法，以加強他們的信譽及證明他們的價值。若他們做不到時，卻可能面臨被外界的人力資源顧問取代，而變得微不足道。
在八十年代後期及九十年代初，美國因經歷一輪的企業「減肥」行動，而令人力資源界的地位提升，最大的美國企業更經常將人力資源部的猛將晉升至副董事長的級數。亞洲區的人力資源人員，也隨著企業的轉型和經濟危機的考驗，而跳出傳統的角色，企業的主管層要求他們在減少人手和節省成本方面提出建議；而員工則期望人力資源人員可代他們發言。
裁員凍薪 「小心輕放！」 人力資源人員要處理最棘手而敏感的問題，必然是裁員凍薪了。在處理這些問題時，人力資源人員要認清企業的前景，然後考慮一連串的可行方法：凍薪？裁員？還是以其他方法減少人手。
可以肯定的是，這總會令勞資雙方關係緊張，如果在過程中的任何環節處理不當，便會闖出禍來。 缺乏經驗的人力資源經理會弄出錯誤來，例如他們未能掌握機會，以再培訓和重新調配工作等措施加強員工的信任，及贏取他們的忠心，只顧裁員或以不憐憫的心態對待員工的困境。
無論大企業或小公司同樣會犯錯：它們操之過急，未作周詳準備。如香港電訊公司曾嘗試以「一刀切」的方法減薪，要員工答應，否則會遭遣散。
這樣只會削弱員工的士氣和破壞公司的公眾形象。但許多時人力資源部其實沒有參與討論解決方案，只是執行既定事實而矣。
求諸外力 以補不足 正因傳統的人力資源人員沒有處理裁員凍薪的經驗，及其衍生出的種種問題，這造就了外界人力資源顧問的機會。Davidson Asociates的大中華區執行董事Jon Rittger指出其公司的人力資源顧問工作在去年的收入已增長一倍。
而在吉隆坡的Professional & Organization Development的執行董事Thomas Chow也指出，該公司去年已有十二個涉及企業裁員的工作計劃。他強調處理裁員要先有縝密的計劃：由清晰地傳遞信息給員工，以至給予員工在最後工作天的妥善安排。
有時企業確實需要外界人力資源顧問將一些事情弄清。如香港的一家人造聖誕樹生產商Boto，便找來外界人力資源顧問評估它所有的十個部門經理的技巧，以便為公司的將來作策劃。
公司的董事Billy Chau更為這些經理定出目標，並將薪酬和表現掛勾。 Dairy Farm的區域薪酬及福利董事Dave Kohutynski表示，現時的經濟環境提供了一個好機會給企業改變，人力資源經理要以清晰的商業知識去協助企業決策。
而Kohutynski為Dairy Farm 引入加薪和花紅與表現掛勾的制度。香港人力資源管理學會會長麥平安說：「僱主正要求他們的人力資源人員有所回報。
」現在僱主或未能取得他們所要的，但對那些有能力適應的人力資源經理來說，今天痛苦的學習經驗，會是明日成功之匙。
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