身為HR的你，當發出去的offer被候選人接收，並承諾下周一來公司上班的時候，你是否感覺自己棒棒噠呢？沒錯，你的確很棒，因為你為企業招聘到了合適的員工。但同時你也不要忘記你的招聘工作並未完成，因為入職之後還要面臨著——試用期。
試用期該如何進行？轉正的依據是什麼？需要多長時間？由誰進行評估等，這一系類問題都是HR需要面對的，可當前很多企業，尤其是一些中小型民營企業的HR甚至都不知道試用期的標準是什麼，導致試用期成了一筆糊塗賬。
試用期試的是什麼？
一試企業文化的匹配度。每個人性格、價值觀、興趣愛好等等，都有所不同，因此，不是每一個人都那麼「合群」，與企業文化可能格格不入，如果一個企業員工不認可企業文化，是不能做好工作為企業來帶效益的，即使有能力，也不能長期在企業發展。
二試職業態度。態度決定一切，一個人的工作態在3至6個月中，是完全可以看出來的。個人能力是可以通過學習進行改變的，但一個人沒有任何的職業職業成就動機，很難做到認真負責。工作態度不好的員工，或者說沒有任何職業成就動機的員工，是絕對不可能有什麼好的工作成績的，自然不能給予轉正。
三試職業能力。職業能力就是工作能力。在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法來源於兩個方面：一是經驗，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會有不同的結果，其原因就是工作方法問題。所以試用期考察一個人的能力，就是考察他的工作方法。
四試職業績效。這裡的職業績效就是執行能力。在試用期中判斷一名經理人是否在未來能夠有個好業績，就是考察其執行力，通常執行力強的人，做事有計劃，有條理，會統籌安排，直到有明確結果為止，這也是長期養成的職業習慣，是執行力的一個表現。
試用期怎麼試？
1.如何試職業態度。對於新人的職業態度，觀察是非常重要的，平時無聲的觀察考核最能發現一個人的工作態度。通常我們可以從這幾個方面觀察新員工工作狀態。一是觀察其上下班時間前做什麼，是否快到下班時間提前就收拾好東西，一到時間起身就走？看沒有完成工作任務時的態度。二是，到下班時間是否踩點逕自走掉，還是與主管打聲招呼才走，還是主管同意才走，扔堅持把工作做完才走？三是，臨下班前一個小時安排加班，看其工作態度，是否願意，還是很不滿。此外，要特別注意看試用期員工如何處理工作和生活的衝突。
2.如何試職業能力。若是要試用一個人工作能力，就安排一個很具體的細小的事情讓其完成，並觀察他是如何辦到的，或是安排一個很難完成的任務，看其是如何做到的。對一名高級管理人員，應安排一件成本不高、周期相對短、環節相對多、涉及企業內外人際交往的事情，然後考察他的工作思路和方法。做的過程中觀察他怎麼做的，做完以後，詢問他為什麼這麼做，看他能否總結提煉出總結性的觀點來。
3.如何試職業績效。對工作結果的考核，相對還是較難的，一需要時間，二需要能力。那該如何試？比如說，經理人剛入職不久，許多新工作一時半會兒還插不上手，就安排他做一些看似和工作沒有直接關係的事情，如開會或一般性的出差。有不少人參加完一般性會議後什麼也沒有，沒有結論；如果是有心人，一定會有結論，而且是不錯的結論。
4.如何試企業文化匹配。一個企業的文化、價值決定了一個企業管理者的做事風格，如果一個員工進入公司，喜歡自己做自己的，不太願意和別人合作，即使這個員工有很好的能力，也能完成工作，但與公司的文化氛圍不合，時間長了，這個員工自己會被孤立，其他員工也會覺得彆扭。
如何進行評估？
1.工作日誌考核法。工作日誌是很多企業都採用的記錄工作的一個措施，尤其是經理的工作，由於不易量化，更應該是做好系統記錄，做好知識管理，試用期到了，其工作完全清晰瞭然，便於客觀公正地考核。
2.關鍵事件法。一些關鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時處罰的力度，可以用分值來計量。
3.全方面評估法。這種方法可以發現員工的優缺點，多方位立體評估，會全面了解一個人，避免片面的評價，也可以讓員工自己知道自己的缺點，以便改善提高。
此外，需要注意的是，任何一個企業都有有自己的「紅線」，如果觸及必須立即清除，比如，試用期員工的無故曠工問題、泄漏重要商業秘密問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。
如果，試用期員工因工作態度、工作方法和執行力這三者的問題，根本不予轉正，在進行員工試用期考核中，HR還需豐富的經驗積累以及專業的判斷能力。
試用期該如何進行？轉正的依據是什麼？需要多長時間？由誰進行評估等，這一系類問題都是HR需要面對的，可當前很多企業，尤其是一些中小型民營企業的HR甚至都不知道試用期的標準是什麼，導致試用期成了一筆糊塗賬。
試用期試的是什麼？
一試企業文化的匹配度。每個人性格、價值觀、興趣愛好等等，都有所不同，因此，不是每一個人都那麼「合群」，與企業文化可能格格不入，如果一個企業員工不認可企業文化，是不能做好工作為企業來帶效益的，即使有能力，也不能長期在企業發展。
二試職業態度。態度決定一切，一個人的工作態在3至6個月中，是完全可以看出來的。個人能力是可以通過學習進行改變的，但一個人沒有任何的職業職業成就動機，很難做到認真負責。工作態度不好的員工，或者說沒有任何職業成就動機的員工，是絕對不可能有什麼好的工作成績的，自然不能給予轉正。
三試職業能力。職業能力就是工作能力。在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法來源於兩個方面：一是經驗，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會有不同的結果，其原因就是工作方法問題。所以試用期考察一個人的能力，就是考察他的工作方法。
四試職業績效。這裡的職業績效就是執行能力。在試用期中判斷一名經理人是否在未來能夠有個好業績，就是考察其執行力，通常執行力強的人，做事有計劃，有條理，會統籌安排，直到有明確結果為止，這也是長期養成的職業習慣，是執行力的一個表現。
試用期怎麼試？
1.如何試職業態度。對於新人的職業態度，觀察是非常重要的，平時無聲的觀察考核最能發現一個人的工作態度。通常我們可以從這幾個方面觀察新員工工作狀態。一是觀察其上下班時間前做什麼，是否快到下班時間提前就收拾好東西，一到時間起身就走？看沒有完成工作任務時的態度。二是，到下班時間是否踩點逕自走掉，還是與主管打聲招呼才走，還是主管同意才走，扔堅持把工作做完才走？三是，臨下班前一個小時安排加班，看其工作態度，是否願意，還是很不滿。此外，要特別注意看試用期員工如何處理工作和生活的衝突。
2.如何試職業能力。若是要試用一個人工作能力，就安排一個很具體的細小的事情讓其完成，並觀察他是如何辦到的，或是安排一個很難完成的任務，看其是如何做到的。對一名高級管理人員，應安排一件成本不高、周期相對短、環節相對多、涉及企業內外人際交往的事情，然後考察他的工作思路和方法。做的過程中觀察他怎麼做的，做完以後，詢問他為什麼這麼做，看他能否總結提煉出總結性的觀點來。
3.如何試職業績效。對工作結果的考核，相對還是較難的，一需要時間，二需要能力。那該如何試？比如說，經理人剛入職不久，許多新工作一時半會兒還插不上手，就安排他做一些看似和工作沒有直接關係的事情，如開會或一般性的出差。有不少人參加完一般性會議後什麼也沒有，沒有結論；如果是有心人，一定會有結論，而且是不錯的結論。
4.如何試企業文化匹配。一個企業的文化、價值決定了一個企業管理者的做事風格，如果一個員工進入公司，喜歡自己做自己的，不太願意和別人合作，即使這個員工有很好的能力，也能完成工作，但與公司的文化氛圍不合，時間長了，這個員工自己會被孤立，其他員工也會覺得彆扭。
如何進行評估？
1.工作日誌考核法。工作日誌是很多企業都採用的記錄工作的一個措施，尤其是經理的工作，由於不易量化，更應該是做好系統記錄，做好知識管理，試用期到了，其工作完全清晰瞭然，便於客觀公正地考核。
2.關鍵事件法。一些關鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時處罰的力度，可以用分值來計量。
3.全方面評估法。這種方法可以發現員工的優缺點，多方位立體評估，會全面了解一個人，避免片面的評價，也可以讓員工自己知道自己的缺點，以便改善提高。
此外，需要注意的是，任何一個企業都有有自己的「紅線」，如果觸及必須立即清除，比如，試用期員工的無故曠工問題、泄漏重要商業秘密問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。
如果，試用期員工因工作態度、工作方法和執行力這三者的問題，根本不予轉正，在進行員工試用期考核中，HR還需豐富的經驗積累以及專業的判斷能力。
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