小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，下面是小編搜集整理的關於小微企業的人力資源管理問題的論文範文，供大家參考。
前言
小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，是指營業收入500萬元以下的農林牧漁企業，從業人員300人以下、營業收入2000萬元以下的工業企業，從業人員100人以下、營業收入2000萬元以下的餐飲企業等。截至2014年底，全國共有小微企業1169.87萬戶，占企業總數76.57%.小微企業主要具備以下特徵：集中在加工業和服務業、創新力不足、融資能力不足、缺乏技術人才、人員流動性較大等特點。因此在市場經濟背景下，小微企業應該獨立完善管理制度，特別是人力資源管理，使得其樹立自身建樹，不斷開展人力資源管理工作調整，以使得企業經濟效益與社會經濟效益共同發展和進步。
一、我國小微企業人力資源管理髮展現狀
1.小微企業員工招聘缺乏科學性。小微企業作為企業新認定的標準之一，在用人制度上出現了嚴重偏差，具體表現在以下幾點：第一，小微企業所招聘的人員專業素質較差，沒有進行過科學系統的教育，再加上小微企業發展起步較晚，也沒有一個良好的發展平台，沒有對員工進行專業的了解與培訓，因此雙方之間難以形成一個優勢互補的局面。第二，小微企業招聘過程、招聘制度不健全不規範，因為小微企業發展規模較小，很多制度上有不健全的地方，對於人才招聘也沒有建立一套完整的系統，因此在小微企業人才招聘時場所簡陋，缺少原則性，忽略了用人的重要因素。第三，發放工資福利不透明，工資薪酬設置不科學也是目前小微企業人力資源管理中面臨的一大阻礙。
2.小微企業人力資源管理缺少有效的規劃。小微企業發展規模較小，發展速度較快，但是對人力資源管理缺少了有效性，政府雖然對小微企業降低了設立門檻，但在大型企業面前，小微企業依然處於劣勢低位，沒有形成一個科學合理、行之有效的規劃。人力資源作為企業發展規劃中的重要一環，需要以科學性的分析為主，致力於人才資源分配，對人才選聘、工資福利、績效考核等方面做到全方位、多角度的分析，進而提高企業經濟效益。企業不能將制度落到實處，無法滿足招聘時的用人承諾，獎金髮放不及時，沒有一個“落地生根”的用人規劃，使企業在發展過程中具有太多隨意性。
3.小微企業員工績效考核體系不健全。小微企業在人員分布的一大特點是人員流動性較大，主要由於企業的績效考核不健全，無法激發員工的進取精神與奮鬥力，再加上工資待遇無法滿足員工需求，進而導致員工的流動性較大，具體表現在以下幾個方面：第一，缺少詳細系統的考核標準，員工對考核對工資對福利沒有查詢依據，雖然有實質性文件，但沒有具體的執行標準。第二，考核過於形式化。小微企業在績效考核時僅僅依靠一張蓋了章的紙，沒有紮根落到實處，缺少行為依。第三，小微企業缺乏公平公正的原則性，很多考核已經遠離了標準，更多的是領導決策與意願，也體現了家族延續性，往往內部關係人的工資要高於普通招聘員工工資，這些都不利於企業未來的發展。
4.小微企業勞動關係缺乏人性化。勞動關係缺乏人性化表現在員工所想無法實現，主要有以下幾個方面：第一，對員工保險制度不健全，企業沒有定期按時為員工繳納社會保險、養老保險等社會保障，雖然國家要求企業為員工繳納三險一金，但是並不是所有都執行到位，再加上流動性較大，小微企業更無心提高這樣的保障力度。然而小微企業中的傷亡事件也應該敲響警鐘，加大提高保險力度，才能讓員工對自己的生活保障有所滿意，進而提高工作績效。第二，在如今的市場背景下，企業裁員成為了普遍現象，很多企業利用勞動合同缺陷，避開其漏洞，惡意裁員，損害了員工的合法利益，從而也傷害了員工對公司的感情。
二、小微企業人力資源管理對策探討
1.提高小微企業對人力資源管理的重視力度。問題解決的前提就是要提高對問題的重視力度，眾所周知，人力資源管理對於小微企業的進一步發展具有重要意義。首先，要對人力資源管理進行合理的需求預測，根據小微企業的發展現狀與業務需求進行判斷，明確企業用人之道與所需人才標準，以此為員工所招聘的依據。其次，對人力資源進行合理的預測，對崗位需求與崗位設置進行科學合理的規劃，設置工作權限，明確工作內容。最後平衡人力資源的科學性，制定科學合理的用人計劃，大力提高資源管理在公司的發展力度，讓員工明確感受到企業的重視與關愛。
2.建立健全人力資源管理體系。由於小微企業發展規模較小，與大型國企、外企相比不能以籠統的人力資源規模來對小微企業開展工作。應該建立其特色、獨有的人力資源管理系統，改善人力資源管理體系。第一，要建立健全完善薪酬管理制度，對高層員工可以以入股方式提高員工積極性，保證工作質量並提高業務能力，對普通員工提高激勵機制。第二，制定科學合理的人員選拔制度，控制選拔過程，提高選拔途徑，小微企業需求的技術性水平並不高，因此在選拔時除了學歷更要關注能力與經驗。第三，加強員工崗位培訓，無論是入職前還是在崗期間，都應該對人員進行有效的培訓，積極開展專業性交流，進而增強工作能力，提高工作質量。
3.改善員工待遇，提升員工信任度。小微企業對員工的績效考核要以員工職業生涯為導向，堅持定量與定性考核為基準，既要考核員工的工作能力，又要評價員工的為人處事與未來發展能力，營造公平、合理的晉升環境，根據員工實際情況，靈活運用企業發展需求，幫助員工實現崗位的責任心、歸屬感。為了提高企業員工的穩定性，企業需要提高自身吸引力，降低員工流失度。首先，建立健全的激勵機制，增進員工忠誠度，結合內部制度與員工實際情況，採取精神與物質的雙重激勵方式。其次，改變原來單一大眾的薪酬制度，調整薪酬結構，提高員工滿意度，增加員工各級的晉升標準。最後，對員工的社會保險、養老保險等做到全面一體，滿足員工的安全、生理需求，接觸後顧之憂。
4.重視小微企業的監督和管理，保證其正常運行。人力資源管理系統建立後最重要的是堅持與監督，為了保證去發揮的有效性，需要保證其運行的狀態。首先，要明確小微企業管理監督的責任與權限，設置專門的人力資源管理部，督促管理體系發揮的行之有效。其次，要開展互相監督，保證工資福利的真實性、公開性，使人力資源管理體系有序、科學進行。最後，定期做好各部門檢查工作，對於出現了漏洞與疏忽，要在後期彌補，體現小微企業的人性化，提高獎勵制度同時也要完善處罰制度，以保證小微企業工作的正常開展。
三、結論
在如今的市場經濟背景下，我國經濟面臨著很大的挑戰，小微企業的發展過程與大型企業相比會出現更多的艱難險阻，很多管理制度與發展規劃都需要企業獨立思考並完善，無論是對於企業自身還是社會綜合責任，都需要重視人力資源管理，以適應市場經濟形勢的快速變化，獲得長遠發展。
參考文獻
[1]許瓊娟。小微企業人力資源管理的對策--留住核心員工[J].雲南電大學報，2012,8(2)：162-163
[2]馬玉春。企業社會責任前移視角下小微企業人力資源管理對策[J].現代經濟信息，2014,1(14)：82
[ 3 ] 楊 娟 娟 , 高 雅 麗 . 小 微 企 業 人 力 資 源 管 理 研 究 [ J ] . 經 貿 實踐，2015,12(25)：166-168
前言
小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，是指營業收入500萬元以下的農林牧漁企業，從業人員300人以下、營業收入2000萬元以下的工業企業，從業人員100人以下、營業收入2000萬元以下的餐飲企業等。截至2014年底，全國共有小微企業1169.87萬戶，占企業總數76.57%.小微企業主要具備以下特徵：集中在加工業和服務業、創新力不足、融資能力不足、缺乏技術人才、人員流動性較大等特點。因此在市場經濟背景下，小微企業應該獨立完善管理制度，特別是人力資源管理，使得其樹立自身建樹，不斷開展人力資源管理工作調整，以使得企業經濟效益與社會經濟效益共同發展和進步。
一、我國小微企業人力資源管理髮展現狀
1.小微企業員工招聘缺乏科學性。小微企業作為企業新認定的標準之一，在用人制度上出現了嚴重偏差，具體表現在以下幾點：第一，小微企業所招聘的人員專業素質較差，沒有進行過科學系統的教育，再加上小微企業發展起步較晚，也沒有一個良好的發展平台，沒有對員工進行專業的了解與培訓，因此雙方之間難以形成一個優勢互補的局面。第二，小微企業招聘過程、招聘制度不健全不規範，因為小微企業發展規模較小，很多制度上有不健全的地方，對於人才招聘也沒有建立一套完整的系統，因此在小微企業人才招聘時場所簡陋，缺少原則性，忽略了用人的重要因素。第三，發放工資福利不透明，工資薪酬設置不科學也是目前小微企業人力資源管理中面臨的一大阻礙。
2.小微企業人力資源管理缺少有效的規劃。小微企業發展規模較小，發展速度較快，但是對人力資源管理缺少了有效性，政府雖然對小微企業降低了設立門檻，但在大型企業面前，小微企業依然處於劣勢低位，沒有形成一個科學合理、行之有效的規劃。人力資源作為企業發展規劃中的重要一環，需要以科學性的分析為主，致力於人才資源分配，對人才選聘、工資福利、績效考核等方面做到全方位、多角度的分析，進而提高企業經濟效益。企業不能將制度落到實處，無法滿足招聘時的用人承諾，獎金髮放不及時，沒有一個“落地生根”的用人規劃，使企業在發展過程中具有太多隨意性。
3.小微企業員工績效考核體系不健全。小微企業在人員分布的一大特點是人員流動性較大，主要由於企業的績效考核不健全，無法激發員工的進取精神與奮鬥力，再加上工資待遇無法滿足員工需求，進而導致員工的流動性較大，具體表現在以下幾個方面：第一，缺少詳細系統的考核標準，員工對考核對工資對福利沒有查詢依據，雖然有實質性文件，但沒有具體的執行標準。第二，考核過於形式化。小微企業在績效考核時僅僅依靠一張蓋了章的紙，沒有紮根落到實處，缺少行為依。第三，小微企業缺乏公平公正的原則性，很多考核已經遠離了標準，更多的是領導決策與意願，也體現了家族延續性，往往內部關係人的工資要高於普通招聘員工工資，這些都不利於企業未來的發展。
4.小微企業勞動關係缺乏人性化。勞動關係缺乏人性化表現在員工所想無法實現，主要有以下幾個方面：第一，對員工保險制度不健全，企業沒有定期按時為員工繳納社會保險、養老保險等社會保障，雖然國家要求企業為員工繳納三險一金，但是並不是所有都執行到位，再加上流動性較大，小微企業更無心提高這樣的保障力度。然而小微企業中的傷亡事件也應該敲響警鐘，加大提高保險力度，才能讓員工對自己的生活保障有所滿意，進而提高工作績效。第二，在如今的市場背景下，企業裁員成為了普遍現象，很多企業利用勞動合同缺陷，避開其漏洞，惡意裁員，損害了員工的合法利益，從而也傷害了員工對公司的感情。
二、小微企業人力資源管理對策探討
1.提高小微企業對人力資源管理的重視力度。問題解決的前提就是要提高對問題的重視力度，眾所周知，人力資源管理對於小微企業的進一步發展具有重要意義。首先，要對人力資源管理進行合理的需求預測，根據小微企業的發展現狀與業務需求進行判斷，明確企業用人之道與所需人才標準，以此為員工所招聘的依據。其次，對人力資源進行合理的預測，對崗位需求與崗位設置進行科學合理的規劃，設置工作權限，明確工作內容。最後平衡人力資源的科學性，制定科學合理的用人計劃，大力提高資源管理在公司的發展力度，讓員工明確感受到企業的重視與關愛。
2.建立健全人力資源管理體系。由於小微企業發展規模較小，與大型國企、外企相比不能以籠統的人力資源規模來對小微企業開展工作。應該建立其特色、獨有的人力資源管理系統，改善人力資源管理體系。第一，要建立健全完善薪酬管理制度，對高層員工可以以入股方式提高員工積極性，保證工作質量並提高業務能力，對普通員工提高激勵機制。第二，制定科學合理的人員選拔制度，控制選拔過程，提高選拔途徑，小微企業需求的技術性水平並不高，因此在選拔時除了學歷更要關注能力與經驗。第三，加強員工崗位培訓，無論是入職前還是在崗期間，都應該對人員進行有效的培訓，積極開展專業性交流，進而增強工作能力，提高工作質量。
3.改善員工待遇，提升員工信任度。小微企業對員工的績效考核要以員工職業生涯為導向，堅持定量與定性考核為基準，既要考核員工的工作能力，又要評價員工的為人處事與未來發展能力，營造公平、合理的晉升環境，根據員工實際情況，靈活運用企業發展需求，幫助員工實現崗位的責任心、歸屬感。為了提高企業員工的穩定性，企業需要提高自身吸引力，降低員工流失度。首先，建立健全的激勵機制，增進員工忠誠度，結合內部制度與員工實際情況，採取精神與物質的雙重激勵方式。其次，改變原來單一大眾的薪酬制度，調整薪酬結構，提高員工滿意度，增加員工各級的晉升標準。最後，對員工的社會保險、養老保險等做到全面一體，滿足員工的安全、生理需求，接觸後顧之憂。
4.重視小微企業的監督和管理，保證其正常運行。人力資源管理系統建立後最重要的是堅持與監督，為了保證去發揮的有效性，需要保證其運行的狀態。首先，要明確小微企業管理監督的責任與權限，設置專門的人力資源管理部，督促管理體系發揮的行之有效。其次，要開展互相監督，保證工資福利的真實性、公開性，使人力資源管理體系有序、科學進行。最後，定期做好各部門檢查工作，對於出現了漏洞與疏忽，要在後期彌補，體現小微企業的人性化，提高獎勵制度同時也要完善處罰制度，以保證小微企業工作的正常開展。
三、結論
在如今的市場經濟背景下，我國經濟面臨著很大的挑戰，小微企業的發展過程與大型企業相比會出現更多的艱難險阻，很多管理制度與發展規劃都需要企業獨立思考並完善，無論是對於企業自身還是社會綜合責任，都需要重視人力資源管理，以適應市場經濟形勢的快速變化，獲得長遠發展。
參考文獻
[1]許瓊娟。小微企業人力資源管理的對策--留住核心員工[J].雲南電大學報，2012,8(2)：162-163
[2]馬玉春。企業社會責任前移視角下小微企業人力資源管理對策[J].現代經濟信息，2014,1(14)：82
[ 3 ] 楊 娟 娟 , 高 雅 麗 . 小 微 企 業 人 力 資 源 管 理 研 究 [ J ] . 經 貿 實踐，2015,12(25)：166-168
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