談珏詠 中山大學南方學院
摘要：本文通過研究房地產行業的人才情報競爭，結合時代的機遇與挑戰，簡要分析珠三角的人才信息爭奪，以及規範市場、積極防範的作戰方略。
關鍵詞 ：珠三角 地產 情報 獵頭
改革開放以來，房地產行業發展迅猛、獲利豐厚，中高端人才需求持續旺盛，遂引得新興的中國獵頭競相追逐。在長達30多年的時間裡，雙方在合作中較量，又在較量中合作，充滿不同程度的驚險和磨合。其中，最重要的就是人才競爭情報的搜集與防範工作。
一、挑戰與機遇
珠三角房地產行業迅速發展，實力不斷增厚，信息傳遞更加廣泛，速度更加快捷，無疑提升獵頭的難度和強度。由於利潤極高，聘請人才一擲千金。但是，企業之間的競爭信息不充分、不對稱，實為獵頭提供長期存在和發展的空間。
其一，時間距離縮短，效率提高。恆大、富力地產這些大集團在珠三角尚有不少寫字樓及星級酒店、大型商業物業項目在啟動或建設中，急需招聘一批中高級人才。東莞的第一國際、中信、光大等知名房地產企業，出手迅猛、爭相攬才。銷售策劃總監職位甚至開出30萬年薪。珠三角地產市場非常火爆，但市場策劃、銷售人員、建築設計師、前期規劃人員缺乏，供給數量遠遠不能滿足行業快速發展的需要，如何在茫茫人海中大浪淘沙，快而有效地獵取高端人才已經成為各地產企業人力資源部的難題。網絡招聘作為信息時代下日益普及的新型招聘形式，節省了招聘場所布置的時間還有招聘者與應聘者之間洽談的時間，無疑為企業快速物色人才提供了一個高效的平台，也讓房地產企業把更多的心思花到房屋的建造、買賣等生產經營活動中去，為消費者提供更高質量的產品。
其二，空間距離縮短，廣度提高。珠三角地區人才分布不均，佛山、東莞、惠州等二線城市中的地產企業儘管求賢若渴，但因本地的地產人才很難滿足企業需求,產行業長期面臨著招人難的問題。網際網路的觸角能輕易地延伸到世界每個角落，理論上可以覆蓋全球，是以往任何媒介都無法比擬的。它具有打破區域限制的突出優勢，企業發布的招聘信息可以讓不同地域的更多求職者閱讀。在知名人才網上發布的招聘信息，提供讓其他地區的高端人才流入珠三角房地產市場的機會；各類跨地域網上招聘會興起，給不同地域的求職者和用人單位提供了實現信息溝通的平台，從而提高了獵取理想人才機會。
其三，信息量大，資源豐富。隨著廣州的富力、恆大、合生創展，深圳的萬科、中海、金地，佛山的碧桂園等等在全國範圍內都具有影響力的的知名房地產開發企業不斷地對外擴展，再加上各種中小企業與外資企業的加盟，珠三角房地產行業的職位需求數量始終列居前十位，近幾年仍不斷增加，高端人才的需求很難得到滿足。一般大中型的人才網站，每天都有成千上萬全國各地的人填寫個人信息求職，這點，是其他形式的獵頭或中介服務無法企及的。大量的人才信息在網絡上流動，為珠三角的房地產企業提供更全面的人才的同時，也給其留以充分的選擇餘地，讓更多具有個性的人才加盟企業，不同文化在融合中相互碰撞，促進對市場定位與開發。
其四，成本降低，盈利豐厚。房地產行業從土地儲備到開發建築投資巨大，但珠三角的房地產行業普遍存在過分依賴商業信貸，融資渠道單一，過度依賴銀行周轉資金不足的問題，因此都不希望把過多的資金分散到招聘中去。然而傳統招聘方式如人才市場、現場招聘會費用高、入場費貴，數百上千的費用只能讓企業在招聘會現場守株待兔。因此，地產企業的HR管理人員無不絞盡腦汁，尋求成本更低效率更快的招聘方式。現代網絡招聘使參會方無需花費大量時間和物力布展參展，就可以招攬到合適的人才，而且相對於傳統招聘的來回奔波，應聘者也更希望選擇這種能節省來迴路費的方式，實乃互利共贏。
二、防範策略之多維度探討
對於那些投資規模大，建設周期長，政策性強、受宏觀經濟形勢影響明顯的房地產而言，市場發展時機的把握至為關鍵，鑒於培養人才需要投入大量的時間成本，企業大都不願意把精力花在培育新人身上，甚至只親睞於那些在大品牌企業做過高層的、有豐富工作經驗的人才。在企業不惜代價從其他企業高薪挖掘人才的狀況下，企業必須實施全面嚴密的措施，把員工信息的傳播儘量控制在較小的範圍內。
（一）加強內部網絡保密技術
小型房地產公司人才需求變化率較大，舊項目結束後，新項目沒來之前，對人才的需求量不大。但是，城市花園、四季花城、萬達商業廣場、格林系列……卻是如火如荼，人才緊缺。因此，必須對外嚴密封鎖關鍵人才的個人信息，設置防火牆、部署入侵檢測系統、加密數據、加強認證、定期檢測病毒，以防範不合法的訪問行為。
（二）加強員工保密培訓工作
萬科、保利、敏捷、越秀、中信等大型企業，物業類型較廣，住宅、商業、寫字樓、別墅皆有涉及，從報建、征地、拆遷安置到最後的銷售，都要多層次、多級別的協商與溝通。因此，人才情報容易泄露。加之，個別員工未經過保密培訓，不知道人才信息對於企業的重要性，擅自披露人才信息。這都使得獵頭有機可乘。
（三）規範員工行為
以計算機為主的智能化工具因其信息獲取、傳遞、處理、再生、利用等強大功能功能，被越來越多企業用於企業人才資料的整理中，房地產行業也不例外。高科技產品層出不窮的信息時代，加快信息傳遞的效率的同時，一條錯發的信息，一個小小的U盤，一份複印的員工聯繫方式列表、名片印製的信息，都可能使人才情報外泄。為防止機密泄露，必須規範員工行為，儘量減少未經允許的對外複製、傳播和散布。
三、借鑑與啟示
對於行業和企業兩個層面來說，人才情報搜集與防範策略同等重要，密不可分。
（一）行業
1.制止惡性競爭。新世界中國地產、富力、美林基業、碧桂園等房地產巨頭，中原、世聯、至祥、德思勤等主流中介，均是不惜重金招兵買馬，萬科秘密實行人才「海盜計劃」。這些激烈的競爭，無疑加劇了行業的惡性爭鬥，也使得人才偷襲事件，時有發生。企業爭相抬價，人才待價而沽，導致人才的價格被越抬越高，企業不得不花超過其價值才能使之為其效力。人才流動過度頻繁，不僅加重了房地產企業中薪酬成本的負擔，不利於企業的穩定經營，還擾亂了行業秩序，讓行業處於緊張狀態。「無規矩不成方圓」，行業間應該建立一套約束機制，規範人才競爭行為。
2.發展人才租貸業務。房地產的設計、材料、成本、營銷、廣告支持、品牌推廣等工作的專業化要求不斷提高，甚至有認證要求，比如，註冊建築師的資格考試，必須有5年的從業年限。況且，高端人才培養不能一蹴而就，人才成型的速度根本比不上房產行業的增速。因此，人才租賃業務讓企業可以根據工作實際需要，通過人才租賃機構選聘所需人才，讓人才服務於多家企業的同時，能對地產行業人員需求靈活變通調整。
3.建立人才情報交換系統。小型房地產公司一般只在有新項目時才需要大批人才參與，當舊項目結束、新項目還沒啟動時，只能選擇雇員或高薪養才。一些企業人才需求量低的時候，往往是另一個企業陷入人才缺口困境的時候，這種情況下，企業不應該自私自利，為了遏制對手的發展空間而冷眼旁觀甚至做出雪上加霜的行為，應該建立行業情報交換系統，互利互助，相互扶持。讓人才流通到需要它的地方，避免人才閒置，把人才流通控制在本行業範圍內，有利於行業繁榮發展，減少企業間因不必要的「挖牆腳」帶來的惡性人才競爭而耗費資金，有利於企業間的友好協作。
（二）企業
1.構建情報預警機制。長三角部分企業紛紛南下，加劇人才競爭。人才是企業致勝的中堅力量，每個行業都惜才如金，房地產業也如此，獵頭與企業對人才情報虎視眈眈，防守只能保證立於不敗之地，唯有主動出擊，才是取勝之道。
因此，不僅要全面嚴防人才信息的泄露，更重要的是建立反情報偵察體系，通過各種渠道收集人才情報，通過大型的數據統計交互系統，定期進行分析研究，在適當時機主動出擊，狩獵人才。
2.制度和人情策略並重。信息化時代「跳槽」率上升，光靠對人才資料的保密是不夠的，百密總有一疏：保密工作無法涉及到員工的日常生活，更有些時候，與員工對接的客戶就是一個很好的獵手。長三角的工資待遇適當高於珠三角，這對於工人來說有一定的誘惑力，且珠三角房地產行業雖然發展迅速，但管理機制單一，對人才的選、育、用、留四個方面還不到位，人才流失不可避免。
員工與企業的紐帶，不該只是由勞動用工合同中冷冰冰的權利、責任和義務維繫起來。很多優秀的人才並不是沒有更好的地方可去，而是企業用情感的枷鎖讓他們毅然拒絕了更好的機遇，一個人的職位越高，對薪酬看得越淡。相反看重的，卻是工作本身，熱衷於尋找有挑戰性的工作，尋找個人成長空間以及公司所賦予個人的附加值。比如，中海的劉愛明、大連萬達的周良君、百仕達的王雷、鴻榮源的董雷等活躍人物，其實在深圳，不過只是普通的職業經理人。被獵之後，方才成名。這使得知名企業必須制定科學合理的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業文化。
3.關注人才回流。內地經濟水平不斷提高，房產業也開始在內地繁榮起來。經濟發達的珠三角地區，難免遭受人才流失之痛。這其實是正常的。
4.當企業的高端人才辭職時，一些高層領導惱羞成怒，甚至同事面前肆意謾罵，公開予以侮辱。這些絕情之舉，往往使得離開的高管們，徹底死心、毫無愧意，更會引發其他現職員工的極大反感，引發系列的高層地震。反之，如果企業採取欣賞和祝福的方式，在適當時機重新拋出橄欖枝，歡迎這些人員重新返回，無疑是明智之舉行。與此同時，企業也應當主動反思，比如激勵、服務、晉升機制是否做得不夠好，哪些需要及時調整和改正，哪些必須改革和創新，等等。
簡言之，基於人才情報的珠三角房地產企業人才爭奪戰，既是各種獵頭展示風采的時機，也是客戶企業利用和借力的契機，更是加速國際融合和溝通的佳季。
參考文獻
［1］宋斌、程賢文.獵頭VS反獵頭[M].北京：中國財政經濟出版社
［2］袁敬偉、董兵.房地產人力資源管理[M].北京：化學工業出版社
摘要：本文通過研究房地產行業的人才情報競爭，結合時代的機遇與挑戰，簡要分析珠三角的人才信息爭奪，以及規範市場、積極防範的作戰方略。
關鍵詞 ：珠三角 地產 情報 獵頭
改革開放以來，房地產行業發展迅猛、獲利豐厚，中高端人才需求持續旺盛，遂引得新興的中國獵頭競相追逐。在長達30多年的時間裡，雙方在合作中較量，又在較量中合作，充滿不同程度的驚險和磨合。其中，最重要的就是人才競爭情報的搜集與防範工作。
一、挑戰與機遇
珠三角房地產行業迅速發展，實力不斷增厚，信息傳遞更加廣泛，速度更加快捷，無疑提升獵頭的難度和強度。由於利潤極高，聘請人才一擲千金。但是，企業之間的競爭信息不充分、不對稱，實為獵頭提供長期存在和發展的空間。
其一，時間距離縮短，效率提高。恆大、富力地產這些大集團在珠三角尚有不少寫字樓及星級酒店、大型商業物業項目在啟動或建設中，急需招聘一批中高級人才。東莞的第一國際、中信、光大等知名房地產企業，出手迅猛、爭相攬才。銷售策劃總監職位甚至開出30萬年薪。珠三角地產市場非常火爆，但市場策劃、銷售人員、建築設計師、前期規劃人員缺乏，供給數量遠遠不能滿足行業快速發展的需要，如何在茫茫人海中大浪淘沙，快而有效地獵取高端人才已經成為各地產企業人力資源部的難題。網絡招聘作為信息時代下日益普及的新型招聘形式，節省了招聘場所布置的時間還有招聘者與應聘者之間洽談的時間，無疑為企業快速物色人才提供了一個高效的平台，也讓房地產企業把更多的心思花到房屋的建造、買賣等生產經營活動中去，為消費者提供更高質量的產品。
其二，空間距離縮短，廣度提高。珠三角地區人才分布不均，佛山、東莞、惠州等二線城市中的地產企業儘管求賢若渴，但因本地的地產人才很難滿足企業需求,產行業長期面臨著招人難的問題。網際網路的觸角能輕易地延伸到世界每個角落，理論上可以覆蓋全球，是以往任何媒介都無法比擬的。它具有打破區域限制的突出優勢，企業發布的招聘信息可以讓不同地域的更多求職者閱讀。在知名人才網上發布的招聘信息，提供讓其他地區的高端人才流入珠三角房地產市場的機會；各類跨地域網上招聘會興起，給不同地域的求職者和用人單位提供了實現信息溝通的平台，從而提高了獵取理想人才機會。
其三，信息量大，資源豐富。隨著廣州的富力、恆大、合生創展，深圳的萬科、中海、金地，佛山的碧桂園等等在全國範圍內都具有影響力的的知名房地產開發企業不斷地對外擴展，再加上各種中小企業與外資企業的加盟，珠三角房地產行業的職位需求數量始終列居前十位，近幾年仍不斷增加，高端人才的需求很難得到滿足。一般大中型的人才網站，每天都有成千上萬全國各地的人填寫個人信息求職，這點，是其他形式的獵頭或中介服務無法企及的。大量的人才信息在網絡上流動，為珠三角的房地產企業提供更全面的人才的同時，也給其留以充分的選擇餘地，讓更多具有個性的人才加盟企業，不同文化在融合中相互碰撞，促進對市場定位與開發。
其四，成本降低，盈利豐厚。房地產行業從土地儲備到開發建築投資巨大，但珠三角的房地產行業普遍存在過分依賴商業信貸，融資渠道單一，過度依賴銀行周轉資金不足的問題，因此都不希望把過多的資金分散到招聘中去。然而傳統招聘方式如人才市場、現場招聘會費用高、入場費貴，數百上千的費用只能讓企業在招聘會現場守株待兔。因此，地產企業的HR管理人員無不絞盡腦汁，尋求成本更低效率更快的招聘方式。現代網絡招聘使參會方無需花費大量時間和物力布展參展，就可以招攬到合適的人才，而且相對於傳統招聘的來回奔波，應聘者也更希望選擇這種能節省來迴路費的方式，實乃互利共贏。
二、防範策略之多維度探討
對於那些投資規模大，建設周期長，政策性強、受宏觀經濟形勢影響明顯的房地產而言，市場發展時機的把握至為關鍵，鑒於培養人才需要投入大量的時間成本，企業大都不願意把精力花在培育新人身上，甚至只親睞於那些在大品牌企業做過高層的、有豐富工作經驗的人才。在企業不惜代價從其他企業高薪挖掘人才的狀況下，企業必須實施全面嚴密的措施，把員工信息的傳播儘量控制在較小的範圍內。
（一）加強內部網絡保密技術
小型房地產公司人才需求變化率較大，舊項目結束後，新項目沒來之前，對人才的需求量不大。但是，城市花園、四季花城、萬達商業廣場、格林系列……卻是如火如荼，人才緊缺。因此，必須對外嚴密封鎖關鍵人才的個人信息，設置防火牆、部署入侵檢測系統、加密數據、加強認證、定期檢測病毒，以防範不合法的訪問行為。
（二）加強員工保密培訓工作
萬科、保利、敏捷、越秀、中信等大型企業，物業類型較廣，住宅、商業、寫字樓、別墅皆有涉及，從報建、征地、拆遷安置到最後的銷售，都要多層次、多級別的協商與溝通。因此，人才情報容易泄露。加之，個別員工未經過保密培訓，不知道人才信息對於企業的重要性，擅自披露人才信息。這都使得獵頭有機可乘。
（三）規範員工行為
以計算機為主的智能化工具因其信息獲取、傳遞、處理、再生、利用等強大功能功能，被越來越多企業用於企業人才資料的整理中，房地產行業也不例外。高科技產品層出不窮的信息時代，加快信息傳遞的效率的同時，一條錯發的信息，一個小小的U盤，一份複印的員工聯繫方式列表、名片印製的信息，都可能使人才情報外泄。為防止機密泄露，必須規範員工行為，儘量減少未經允許的對外複製、傳播和散布。
三、借鑑與啟示
對於行業和企業兩個層面來說，人才情報搜集與防範策略同等重要，密不可分。
（一）行業
1.制止惡性競爭。新世界中國地產、富力、美林基業、碧桂園等房地產巨頭，中原、世聯、至祥、德思勤等主流中介，均是不惜重金招兵買馬，萬科秘密實行人才「海盜計劃」。這些激烈的競爭，無疑加劇了行業的惡性爭鬥，也使得人才偷襲事件，時有發生。企業爭相抬價，人才待價而沽，導致人才的價格被越抬越高，企業不得不花超過其價值才能使之為其效力。人才流動過度頻繁，不僅加重了房地產企業中薪酬成本的負擔，不利於企業的穩定經營，還擾亂了行業秩序，讓行業處於緊張狀態。「無規矩不成方圓」，行業間應該建立一套約束機制，規範人才競爭行為。
2.發展人才租貸業務。房地產的設計、材料、成本、營銷、廣告支持、品牌推廣等工作的專業化要求不斷提高，甚至有認證要求，比如，註冊建築師的資格考試，必須有5年的從業年限。況且，高端人才培養不能一蹴而就，人才成型的速度根本比不上房產行業的增速。因此，人才租賃業務讓企業可以根據工作實際需要，通過人才租賃機構選聘所需人才，讓人才服務於多家企業的同時，能對地產行業人員需求靈活變通調整。
3.建立人才情報交換系統。小型房地產公司一般只在有新項目時才需要大批人才參與，當舊項目結束、新項目還沒啟動時，只能選擇雇員或高薪養才。一些企業人才需求量低的時候，往往是另一個企業陷入人才缺口困境的時候，這種情況下，企業不應該自私自利，為了遏制對手的發展空間而冷眼旁觀甚至做出雪上加霜的行為，應該建立行業情報交換系統，互利互助，相互扶持。讓人才流通到需要它的地方，避免人才閒置，把人才流通控制在本行業範圍內，有利於行業繁榮發展，減少企業間因不必要的「挖牆腳」帶來的惡性人才競爭而耗費資金，有利於企業間的友好協作。
（二）企業
1.構建情報預警機制。長三角部分企業紛紛南下，加劇人才競爭。人才是企業致勝的中堅力量，每個行業都惜才如金，房地產業也如此，獵頭與企業對人才情報虎視眈眈，防守只能保證立於不敗之地，唯有主動出擊，才是取勝之道。
因此，不僅要全面嚴防人才信息的泄露，更重要的是建立反情報偵察體系，通過各種渠道收集人才情報，通過大型的數據統計交互系統，定期進行分析研究，在適當時機主動出擊，狩獵人才。
2.制度和人情策略並重。信息化時代「跳槽」率上升，光靠對人才資料的保密是不夠的，百密總有一疏：保密工作無法涉及到員工的日常生活，更有些時候，與員工對接的客戶就是一個很好的獵手。長三角的工資待遇適當高於珠三角，這對於工人來說有一定的誘惑力，且珠三角房地產行業雖然發展迅速，但管理機制單一，對人才的選、育、用、留四個方面還不到位，人才流失不可避免。
員工與企業的紐帶，不該只是由勞動用工合同中冷冰冰的權利、責任和義務維繫起來。很多優秀的人才並不是沒有更好的地方可去，而是企業用情感的枷鎖讓他們毅然拒絕了更好的機遇，一個人的職位越高，對薪酬看得越淡。相反看重的，卻是工作本身，熱衷於尋找有挑戰性的工作，尋找個人成長空間以及公司所賦予個人的附加值。比如，中海的劉愛明、大連萬達的周良君、百仕達的王雷、鴻榮源的董雷等活躍人物，其實在深圳，不過只是普通的職業經理人。被獵之後，方才成名。這使得知名企業必須制定科學合理的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業文化。
3.關注人才回流。內地經濟水平不斷提高，房產業也開始在內地繁榮起來。經濟發達的珠三角地區，難免遭受人才流失之痛。這其實是正常的。
4.當企業的高端人才辭職時，一些高層領導惱羞成怒，甚至同事面前肆意謾罵，公開予以侮辱。這些絕情之舉，往往使得離開的高管們，徹底死心、毫無愧意，更會引發其他現職員工的極大反感，引發系列的高層地震。反之，如果企業採取欣賞和祝福的方式，在適當時機重新拋出橄欖枝，歡迎這些人員重新返回，無疑是明智之舉行。與此同時，企業也應當主動反思，比如激勵、服務、晉升機制是否做得不夠好，哪些需要及時調整和改正，哪些必須改革和創新，等等。
簡言之，基於人才情報的珠三角房地產企業人才爭奪戰，既是各種獵頭展示風采的時機，也是客戶企業利用和借力的契機，更是加速國際融合和溝通的佳季。
參考文獻
［1］宋斌、程賢文.獵頭VS反獵頭[M].北京：中國財政經濟出版社
［2］袁敬偉、董兵.房地產人力資源管理[M].北京：化學工業出版社
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