一、項目管理中激勵機制的正確運用
1.做到尊重與理解。
一個人在工作中能否的到應有的尊重與理解直接關係到其對企業所具有的忠誠度的高低。每個人都具有差異性，項目管理者應該充分的尊重與理解同事以及下屬的這種差異，只有在此基礎上，才能進行激勵機制，否則員工將難以接受所謂的激勵。任何一個項目，決策人員雖然具有相應的決策權利，但是很多實際問題都是一線員工更加了解，尤其是一線技術員工，所以項目管理者必須廣泛的聽取一線員工的意見以及建議，求同存異，以便克服自我見識的局限。同時，也能夠給予更多的優秀員工發揮實力的機會，使其主人翁意識更加的濃厚，最為關鍵的是能夠提高整個項目的團隊的凝聚力，使得整個項目團隊更具核心競爭力。
2.注重分配機制的構建。
良好分配機制的構建既能夠反映出員工的能力，同時也能夠反映出員工的上升空間。工資作為員工最基本的勞動所得，主要是為了維護員工的日常生活，卻難以滿足員工進行更高生活的追求，所以分配機制的構建成為必然的選擇。但是如何在項目管理中進行公平合理的分配一直以來都是重點討論的話題。分配過高，則整個項目成本就會加大，利益率也就會相應的降低，但是如果員工的報酬不足，又無法充分的調動員工生產積極性，所以項目管理者務必要論功行賞，按勞分配，以此起到激勵的效果。在管理中，項目管理者如果將人才與普通的員工放在一個分配等級上，勢必會引起人才的不滿，同時也不能發揮人才的作用，所以項目管理者要時刻的學習，努力將分配機制建立得越加完善。
3.為優秀的人才提供機會，肯定員工所做出的成績。
優秀的人才往往關注的並不是資金待遇，而是工作機會，項目管理者應該為優秀人才提供更多的富有挑戰性的工作機會，這樣優秀員工會得到成就感以及滿足感，也就願意繼續留下來完成項目。作為普通的項目員工，雖然在能力上可能與優秀的人才無法相比，但是卻不能因此抹殺其為項目所做出的努力，所以項目管理者在給予優秀員工更多機會的同時，也需要肯定普通員工的成績，這樣員工才具有歸屬感，繼續為項目的完成為努力。
4.以真心換真情。
項目管理者與員工雖然是上下級的關係，但是人格上卻是平等的，所以管理者在對待員工時，切忌趾高氣昂，要用真心換取員工的真情。管理者要與員工時常進行情感上的交流，營造和諧友好的氛圍，這樣員工在工作中才會感到舒心。基於此，學會情感交流溝通是項目管理者必須要掌握的一項技能。正如上述所說，管理者與員工人格上是平等的，管理者雖然對項目具有決策權，但是在進行人際交流溝通時，這應該是人與人之間的一種自覺行為，而管理者如果將這種自覺行為看作是施捨，有些情況下，只是為了達到某項目的，而不得不這樣做，這只會使以情激勵的方式變得虛偽，毫無情可言。項目管理者以情激勵的方式，是一種長期的投資過程，而並不是只有事情到來之時，才會去做，員工有困難時，能夠真誠的幫助其解決，只有如此，當管理者遇到困難時，員工才會義不容辭的去幫助管理者渡過難關。需要加以說明的是，有很多項目管理者並不懂得何為以情激勵，經常是「以錢買情」或者是以權謀私，這種錯誤的理解方式，既不能激勵員工，還會影響員工的團結，項目管理中極其容易出現「派系」紛爭，影響整個項目的正常進展。因此，項目管理者勢必要真正的做出表率，真正的從情這個角度來管理各個員工，充分的發揮以情激勵的作用。
5.要留有一定的餘地。
項目管理者在進行項目投資時，應該具有一定的風險意識，因為項目的成敗，不僅事關項目管理者自己的利益，同時也關係到所以參與項目的員工的利益，所以項目管理者在進行項目決策時，務必要留有一定的餘地。在此基礎以上，管理者要向員工講清厲害關係，因為員工具有知情權，不能在員工毫無知情的情況下，進行風險性極高的項目投資。這實際上，這也是對員工的一種尊重，否則如果投資失敗，員工將很難再相信管理者，也就不可能再於其共同完成其他的項目。
二、結語
綜上所述，項目管理中需要激勵機制，而激勵機制是一種長效機制，其重點體現的是激勵。為了能夠使激勵機制公平、合理和有效，最為簡單的方法就是按照勞動能力和勞動成果進行分配，在物質獎勵的同時，還需要進行精神獎勵，而對於優秀人才則需要給予更多富有挑戰性工作的獎勵。
作者：馮大小 單位：哈爾濱鍋爐廠有限責任公司
1.做到尊重與理解。
一個人在工作中能否的到應有的尊重與理解直接關係到其對企業所具有的忠誠度的高低。每個人都具有差異性，項目管理者應該充分的尊重與理解同事以及下屬的這種差異，只有在此基礎上，才能進行激勵機制，否則員工將難以接受所謂的激勵。任何一個項目，決策人員雖然具有相應的決策權利，但是很多實際問題都是一線員工更加了解，尤其是一線技術員工，所以項目管理者必須廣泛的聽取一線員工的意見以及建議，求同存異，以便克服自我見識的局限。同時，也能夠給予更多的優秀員工發揮實力的機會，使其主人翁意識更加的濃厚，最為關鍵的是能夠提高整個項目的團隊的凝聚力，使得整個項目團隊更具核心競爭力。
2.注重分配機制的構建。
良好分配機制的構建既能夠反映出員工的能力，同時也能夠反映出員工的上升空間。工資作為員工最基本的勞動所得，主要是為了維護員工的日常生活，卻難以滿足員工進行更高生活的追求，所以分配機制的構建成為必然的選擇。但是如何在項目管理中進行公平合理的分配一直以來都是重點討論的話題。分配過高，則整個項目成本就會加大，利益率也就會相應的降低，但是如果員工的報酬不足，又無法充分的調動員工生產積極性，所以項目管理者務必要論功行賞，按勞分配，以此起到激勵的效果。在管理中，項目管理者如果將人才與普通的員工放在一個分配等級上，勢必會引起人才的不滿，同時也不能發揮人才的作用，所以項目管理者要時刻的學習，努力將分配機制建立得越加完善。
3.為優秀的人才提供機會，肯定員工所做出的成績。
優秀的人才往往關注的並不是資金待遇，而是工作機會，項目管理者應該為優秀人才提供更多的富有挑戰性的工作機會，這樣優秀員工會得到成就感以及滿足感，也就願意繼續留下來完成項目。作為普通的項目員工，雖然在能力上可能與優秀的人才無法相比，但是卻不能因此抹殺其為項目所做出的努力，所以項目管理者在給予優秀員工更多機會的同時，也需要肯定普通員工的成績，這樣員工才具有歸屬感，繼續為項目的完成為努力。
4.以真心換真情。
項目管理者與員工雖然是上下級的關係，但是人格上卻是平等的，所以管理者在對待員工時，切忌趾高氣昂，要用真心換取員工的真情。管理者要與員工時常進行情感上的交流，營造和諧友好的氛圍，這樣員工在工作中才會感到舒心。基於此，學會情感交流溝通是項目管理者必須要掌握的一項技能。正如上述所說，管理者與員工人格上是平等的，管理者雖然對項目具有決策權，但是在進行人際交流溝通時，這應該是人與人之間的一種自覺行為，而管理者如果將這種自覺行為看作是施捨，有些情況下，只是為了達到某項目的，而不得不這樣做，這只會使以情激勵的方式變得虛偽，毫無情可言。項目管理者以情激勵的方式，是一種長期的投資過程，而並不是只有事情到來之時，才會去做，員工有困難時，能夠真誠的幫助其解決，只有如此，當管理者遇到困難時，員工才會義不容辭的去幫助管理者渡過難關。需要加以說明的是，有很多項目管理者並不懂得何為以情激勵，經常是「以錢買情」或者是以權謀私，這種錯誤的理解方式，既不能激勵員工，還會影響員工的團結，項目管理中極其容易出現「派系」紛爭，影響整個項目的正常進展。因此，項目管理者勢必要真正的做出表率，真正的從情這個角度來管理各個員工，充分的發揮以情激勵的作用。
5.要留有一定的餘地。
項目管理者在進行項目投資時，應該具有一定的風險意識，因為項目的成敗，不僅事關項目管理者自己的利益，同時也關係到所以參與項目的員工的利益，所以項目管理者在進行項目決策時，務必要留有一定的餘地。在此基礎以上，管理者要向員工講清厲害關係，因為員工具有知情權，不能在員工毫無知情的情況下，進行風險性極高的項目投資。這實際上，這也是對員工的一種尊重，否則如果投資失敗，員工將很難再相信管理者，也就不可能再於其共同完成其他的項目。
二、結語
綜上所述，項目管理中需要激勵機制，而激勵機制是一種長效機制，其重點體現的是激勵。為了能夠使激勵機制公平、合理和有效，最為簡單的方法就是按照勞動能力和勞動成果進行分配，在物質獎勵的同時，還需要進行精神獎勵，而對於優秀人才則需要給予更多富有挑戰性工作的獎勵。
作者：馮大小 單位：哈爾濱鍋爐廠有限責任公司
收藏