張怡嘉 李文卿
摘要：企業薪酬制度的設計會影響到員工行為，進而影響到企業整體業績。因此，選擇合適的薪酬制度對現代企業管理尤為重要。本文從薪酬制度定義入手，分析薪酬制度設計的影響因素，為企業管理者提供參考。
關鍵詞 ：薪酬設計；員工行為；企業管理
企業管理可以劃分為三個過程：制定戰略、評估業績和控制流程。在制定戰略時，企業需要將目標細化到基層員工；在評估業績時，企業會評估員工的個人業績。可見，員工對於企業管理來說，尤為重要。通常，企業會選擇通過薪酬制度來激勵員工為企業創造價值。但是，由於薪酬制度的本質是分析人的行為，因此薪酬制度的設計十分複雜。本文分析薪酬制度設計的影響因素。
一、薪酬制度定義
英國學者約翰·布里頓曾對薪酬制度做了定義：「薪酬制度是企業為獲得員工的勞動，其支付形式有貨幣形式、非貨幣形式和滿意程度。」一般來說，薪酬制度分為兩類：外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬是指貨幣形式的薪酬和員工工作環境；內在薪酬是指員工對工作的滿意度，比如員工是否從工作中獲得個人成就感。外在薪酬和內在薪酬的關係是互補的，當員工的內在薪酬高時，可以抵消其對於外在薪酬低的失落感。從薪酬制度的劃分中，我們發現在現代企業管理中，一個優秀的薪酬制度已不僅僅用高工資來吸引員工，薪酬制度變得日益複雜。基於此，我們從企業戰略角度、員工角度、風險偏好角度和宏觀因素角度來分析影響薪酬制度設計的六個因素。
二、影響薪酬設計的因素
美國著名的心理行為學家Heneman曾主張把薪酬分解為薪酬結構、薪酬水平、薪酬形式和薪酬體系。這樣的分類僅關注了企業內部，忽略了企業所處的宏觀環境、行業環境和企業作為主體的風險偏好。企業管理者必須意識到企業受到外部環境和內部能力的影響，薪酬制度作為企業戰略中不可或缺的部分也受到多種因素的影響，以下我們將分析六種因素對薪酬設計的影響。
1.企業戰略因素
從企業戰略角度，薪酬制度必須與企業的戰略一致，並支持企業戰略。如果企業選擇了差異化戰略，就應更關注那些高技術員工，企業應給予高技術員工優厚的工資，並將他們的業績指標與創新技術掛鈎。如果企業選擇了成本領先戰略，管理者為控制企業成本，會僱傭一些低成本的員工。同時，企業不需要這些員工有特殊技能，因為要新培養一個員工也是非常簡單的，只需要進行幾天的培訓即可上崗。例如，美國的大型超市沃爾瑪就以低成本為競爭優勢，它通過僱傭廉價勞動力、不鼓勵員工加班等方式，儘可能節約勞動成本。
2.員工能力因素
一個企業中員工的素質不同，好的薪酬制度設計可以激勵素質高的員工，淘汰工作表現差的員工。因此，在薪酬設計過程中，需考慮員工能力的因素。如果企業開具的薪酬不具有誘惑力，它可能難以僱傭有能力的員工，因為這些素質高的員工會選擇薪酬更具誘惑力的企業。如果企業中的現存員工不滿意當前的薪酬制度，他們可能會離開企業，去競爭對手的企業。
高員工流轉率會導致更高的僱傭成本和新員工的培訓成本。一些現有員工的離開也意味著企業積累下來的經驗也永久離開了。對於很多重視創新和發展的企業，人力資本或許是他們最值錢的資產。例如微軟這樣的高科技企業，他們往往會開出高薪來留住員工。
3.員工需求因素
企業希望能用薪酬方式來激勵員工更努力工作，激勵有多種途徑，企業需要找到最能滿足員工當前需求的方法。因此，在制定薪酬制度時，企業要對員工的需求進行分析。最被熟知的激勵理論是馬斯洛需求層次理論，美國心理學家馬斯洛於1943年在《人類激勵理論》中提出，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。如果員工達到了第一級層次，那他們把目光放在第二層次上。在使用馬斯洛分層理論時，我們發現，對於基層員工，他們的工資較少，他們最關注生理需求，最易被貨幣形式的薪酬吸引。當他們的工資漸漸升高，他們就會尋求其他層次的滿足，比如，工作安全性和自我滿足感。
但是，赫茨伯格對這項理論並不贊同，他認為增加薪酬只是暫時地激勵了員工，一旦員工不再被薪酬的增加所激勵，企業就需要通過別的方式來為員工「充電」。他提出激勵員工的更有效的方法是「在每個員工的心中裝入發電機」，使員工能自我充電，也就是說，企業需要找到真正激勵員工的因素。基於此，他提出了雙因素激勵理論，他發現，員工滿意度通常來自於工作本身或工作內容，包括工作中獲得的認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情。使員工感到不滿的，基本來自於工作環境或工作關係方面。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。
從上述兩種理論，我們發現，雖然貨幣形式的薪酬能夠激勵員工，但企業也需要通過其他方式激勵員工，例如在企業會議上表揚員工，給員工升職，以及讓員工更多地參與決策。
4.企業風險偏好因素
作為企業的代理人，企業管理者可以代替企業做決策。因此，企業管理者的風險偏好需和企業的利益相關者一致，在薪酬制度設計時，需要考慮企業管理者的風險偏好。2008年的金融危機就是很好的反例，其中有很大一部分責任在於投資銀行的員工和銀行的風險偏好不同。銀行員工通過給顧客銷售抵押貸款收取高昂的佣金，在合同簽訂時銀行員工就能獲取大筆佣金提成，如果未來借款人違約，銀行員工也無需對此負責，這使得銀行員工向信用度低的借款人發放貸款，給銀行帶來了巨大的損失。針對這個問題，已有許多國家出台了新的政策。例如英國，金融管理部門建議對員工的獎勵應在數年間遞延，並採取獎金追回制度，如果員工負責的貸款出現問題，員工應償還獎金。
5.國家政策因素
薪酬制度設計應遵守法律規定，通常情況下，就業法包括諸如最低工資等；對相同職位的員工，企業給的薪酬應相等；不存在性別歧視，相同職位的男女員工薪酬不應違反政策規定。
6.可控因素
近幾十年來，有些學者認為員工個人的薪酬應基於其自身表現和企業整體業績。但是，有些學者持有不同觀點，他們認為這樣的薪酬制度是不公平的。首先，這容易將企業風險轉嫁到員工身上；其次，這樣的薪酬制度會減少工會的力量，導致員工作為一個集體具有較少的談判權。
三、設計合理的薪酬制度方法
前已述及，薪酬制度的設計需要考慮以上六個因素，在諸多企業管理模型中，Fitzgerald 和Moon提出的部門開發模塊模型囊括了這六個因素。部門開發模塊模型將企業業績評估分為三部分：維度、目標和薪酬。其中，目標又被細分為公允、可達成的和參與度這三項指標。公允是指目標必須是公正的，當企業給不同的經理設立目標時，這些目標都必須是相同難度；參與度指的是企業設立的目標必須與經理達成共識，是被經理所接受的；可達成的是指目標必須是可達成的，否則會降低員工的積極性。另外，此模型將薪酬也細分為三部分：清晰、激勵和可控。第一，薪酬必須設定得清晰，使員工清楚地知道薪酬制度是怎樣運行的。如果你的老闆僅僅告訴你「如果今年你能完成好工作，就有獎金」，這不是一個好的薪酬目標，因為老闆並沒有將「完成好工作」具體化、清晰化。第二，好的薪酬必須是可以激勵員工的。最後，薪酬的評判標準必須是在員工的可控範圍內的。這也是為什麼對於基層員工，以企業利潤為基礎的薪酬制度並不合理的原因。
企業在設計薪酬時應考慮上述六個因素，將薪酬制度與企業戰略緊密結合，並考慮到基層員工的訴求和宏觀環境影響，選擇一個適當的薪酬制定方法。只有這樣，才能更好地激勵員工，帶動整個企業的業績發展。
參考文獻
[1]潘綸，張贇，劉艷立.企業員工滿意度影響因素分析[J].改革與開放，2009（10）：64.
[2]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003.
[3]周歡，林鳳.知識型員工敬業度評價指標體系構建[J].技術與創新管理，2014（9）.
（作者單位：上海理工大學管理學院）
摘要：企業薪酬制度的設計會影響到員工行為，進而影響到企業整體業績。因此，選擇合適的薪酬制度對現代企業管理尤為重要。本文從薪酬制度定義入手，分析薪酬制度設計的影響因素，為企業管理者提供參考。
關鍵詞 ：薪酬設計；員工行為；企業管理
企業管理可以劃分為三個過程：制定戰略、評估業績和控制流程。在制定戰略時，企業需要將目標細化到基層員工；在評估業績時，企業會評估員工的個人業績。可見，員工對於企業管理來說，尤為重要。通常，企業會選擇通過薪酬制度來激勵員工為企業創造價值。但是，由於薪酬制度的本質是分析人的行為，因此薪酬制度的設計十分複雜。本文分析薪酬制度設計的影響因素。
一、薪酬制度定義
英國學者約翰·布里頓曾對薪酬制度做了定義：「薪酬制度是企業為獲得員工的勞動，其支付形式有貨幣形式、非貨幣形式和滿意程度。」一般來說，薪酬制度分為兩類：外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬是指貨幣形式的薪酬和員工工作環境；內在薪酬是指員工對工作的滿意度，比如員工是否從工作中獲得個人成就感。外在薪酬和內在薪酬的關係是互補的，當員工的內在薪酬高時，可以抵消其對於外在薪酬低的失落感。從薪酬制度的劃分中，我們發現在現代企業管理中，一個優秀的薪酬制度已不僅僅用高工資來吸引員工，薪酬制度變得日益複雜。基於此，我們從企業戰略角度、員工角度、風險偏好角度和宏觀因素角度來分析影響薪酬制度設計的六個因素。
二、影響薪酬設計的因素
美國著名的心理行為學家Heneman曾主張把薪酬分解為薪酬結構、薪酬水平、薪酬形式和薪酬體系。這樣的分類僅關注了企業內部，忽略了企業所處的宏觀環境、行業環境和企業作為主體的風險偏好。企業管理者必須意識到企業受到外部環境和內部能力的影響，薪酬制度作為企業戰略中不可或缺的部分也受到多種因素的影響，以下我們將分析六種因素對薪酬設計的影響。
1.企業戰略因素
從企業戰略角度，薪酬制度必須與企業的戰略一致，並支持企業戰略。如果企業選擇了差異化戰略，就應更關注那些高技術員工，企業應給予高技術員工優厚的工資，並將他們的業績指標與創新技術掛鈎。如果企業選擇了成本領先戰略，管理者為控制企業成本，會僱傭一些低成本的員工。同時，企業不需要這些員工有特殊技能，因為要新培養一個員工也是非常簡單的，只需要進行幾天的培訓即可上崗。例如，美國的大型超市沃爾瑪就以低成本為競爭優勢，它通過僱傭廉價勞動力、不鼓勵員工加班等方式，儘可能節約勞動成本。
2.員工能力因素
一個企業中員工的素質不同，好的薪酬制度設計可以激勵素質高的員工，淘汰工作表現差的員工。因此，在薪酬設計過程中，需考慮員工能力的因素。如果企業開具的薪酬不具有誘惑力，它可能難以僱傭有能力的員工，因為這些素質高的員工會選擇薪酬更具誘惑力的企業。如果企業中的現存員工不滿意當前的薪酬制度，他們可能會離開企業，去競爭對手的企業。
高員工流轉率會導致更高的僱傭成本和新員工的培訓成本。一些現有員工的離開也意味著企業積累下來的經驗也永久離開了。對於很多重視創新和發展的企業，人力資本或許是他們最值錢的資產。例如微軟這樣的高科技企業，他們往往會開出高薪來留住員工。
3.員工需求因素
企業希望能用薪酬方式來激勵員工更努力工作，激勵有多種途徑，企業需要找到最能滿足員工當前需求的方法。因此，在制定薪酬制度時，企業要對員工的需求進行分析。最被熟知的激勵理論是馬斯洛需求層次理論，美國心理學家馬斯洛於1943年在《人類激勵理論》中提出，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。如果員工達到了第一級層次，那他們把目光放在第二層次上。在使用馬斯洛分層理論時，我們發現，對於基層員工，他們的工資較少，他們最關注生理需求，最易被貨幣形式的薪酬吸引。當他們的工資漸漸升高，他們就會尋求其他層次的滿足，比如，工作安全性和自我滿足感。
但是，赫茨伯格對這項理論並不贊同，他認為增加薪酬只是暫時地激勵了員工，一旦員工不再被薪酬的增加所激勵，企業就需要通過別的方式來為員工「充電」。他提出激勵員工的更有效的方法是「在每個員工的心中裝入發電機」，使員工能自我充電，也就是說，企業需要找到真正激勵員工的因素。基於此，他提出了雙因素激勵理論，他發現，員工滿意度通常來自於工作本身或工作內容，包括工作中獲得的認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情。使員工感到不滿的，基本來自於工作環境或工作關係方面。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。
從上述兩種理論，我們發現，雖然貨幣形式的薪酬能夠激勵員工，但企業也需要通過其他方式激勵員工，例如在企業會議上表揚員工，給員工升職，以及讓員工更多地參與決策。
4.企業風險偏好因素
作為企業的代理人，企業管理者可以代替企業做決策。因此，企業管理者的風險偏好需和企業的利益相關者一致，在薪酬制度設計時，需要考慮企業管理者的風險偏好。2008年的金融危機就是很好的反例，其中有很大一部分責任在於投資銀行的員工和銀行的風險偏好不同。銀行員工通過給顧客銷售抵押貸款收取高昂的佣金，在合同簽訂時銀行員工就能獲取大筆佣金提成，如果未來借款人違約，銀行員工也無需對此負責，這使得銀行員工向信用度低的借款人發放貸款，給銀行帶來了巨大的損失。針對這個問題，已有許多國家出台了新的政策。例如英國，金融管理部門建議對員工的獎勵應在數年間遞延，並採取獎金追回制度，如果員工負責的貸款出現問題，員工應償還獎金。
5.國家政策因素
薪酬制度設計應遵守法律規定，通常情況下，就業法包括諸如最低工資等；對相同職位的員工，企業給的薪酬應相等；不存在性別歧視，相同職位的男女員工薪酬不應違反政策規定。
6.可控因素
近幾十年來，有些學者認為員工個人的薪酬應基於其自身表現和企業整體業績。但是，有些學者持有不同觀點，他們認為這樣的薪酬制度是不公平的。首先，這容易將企業風險轉嫁到員工身上；其次，這樣的薪酬制度會減少工會的力量，導致員工作為一個集體具有較少的談判權。
三、設計合理的薪酬制度方法
前已述及，薪酬制度的設計需要考慮以上六個因素，在諸多企業管理模型中，Fitzgerald 和Moon提出的部門開發模塊模型囊括了這六個因素。部門開發模塊模型將企業業績評估分為三部分：維度、目標和薪酬。其中，目標又被細分為公允、可達成的和參與度這三項指標。公允是指目標必須是公正的，當企業給不同的經理設立目標時，這些目標都必須是相同難度；參與度指的是企業設立的目標必須與經理達成共識，是被經理所接受的；可達成的是指目標必須是可達成的，否則會降低員工的積極性。另外，此模型將薪酬也細分為三部分：清晰、激勵和可控。第一，薪酬必須設定得清晰，使員工清楚地知道薪酬制度是怎樣運行的。如果你的老闆僅僅告訴你「如果今年你能完成好工作，就有獎金」，這不是一個好的薪酬目標，因為老闆並沒有將「完成好工作」具體化、清晰化。第二，好的薪酬必須是可以激勵員工的。最後，薪酬的評判標準必須是在員工的可控範圍內的。這也是為什麼對於基層員工，以企業利潤為基礎的薪酬制度並不合理的原因。
企業在設計薪酬時應考慮上述六個因素，將薪酬制度與企業戰略緊密結合，並考慮到基層員工的訴求和宏觀環境影響，選擇一個適當的薪酬制定方法。只有這樣，才能更好地激勵員工，帶動整個企業的業績發展。
參考文獻
[1]潘綸，張贇，劉艷立.企業員工滿意度影響因素分析[J].改革與開放，2009（10）：64.
[2]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003.
[3]周歡，林鳳.知識型員工敬業度評價指標體系構建[J].技術與創新管理，2014（9）.
（作者單位：上海理工大學管理學院）
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