國內人力資源管控制度改革探析論文

國內人力資源管控制度改革探析論文
　　育人機制不僅包括培訓,企業還要對員工的終身發展負責,比如提供職業規劃,心理諮詢,激勵員工終身學習等,而這些方面卻很少得到企業的重視。本質原因還是企業對於「事」的重視和對「人」的忽略。約束機制不明顯―――監督考核不完善企業考核方法單一,不完善,不定量而用定性手段導致考核難以真正看出員工的工作水平。更看重的是資歷和職位,而忽視了工作能力和業績表現,並存在平均主義的傾向。同時,企業忽視對員工的平時考評或群眾考評。而是單一的以領導考核為主的考評方法,而這都會導致不務實之風的出現,員工沒有優勝劣汰的壓力,也就沒有了創造更好業績的動力。競爭機製作用弱―――人事任免不科學由於中國曾經的計劃經濟體制,中國企業人事任免機制存在很大問題。高層人員的選拔是以幹部官本位化的方式進行,即高層管理者是企業經營者與政治家一體化。這樣,管理者的素質尤其是專業素質不一定達標不說,他們還可能對於行政級別激勵無所適從,最終導致經營中的相機抉擇問題;[2]另一方面,員工可能為了有限的管理職位而導致內部政治複雜化,使企業不能專心於創造效益。尚未建立統一、專業化的人力資源管理體系企業本身就是一個要求各組成部門緊密配合的運行系統,在人力資源管理方面也該如此。人力資源制度改革必須放在整個系統中考慮,即具有全局觀念。中國很多企業在這方面存在較大問題,沒有考慮到各個機制、部門之間的聯繫。如在設計績效和薪酬體系時不考慮與薪酬分析之間的關係,進行培訓時不考慮評估和考核,進行考核時只考慮約束而激勵作用不大等等,這樣的結果自然是事倍功半的無效率,也使得人力資源管理的整體效能難以得到有效發揮。