隨著我國經濟結構的深刻調整和思想觀念的深刻變化，《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的相繼實施，勞動者的維權意識進一步增強，勞動關係中潛在的矛盾和問題不斷湧現，在程序上如何妥善處理這些問題，必須引起我們的反思。一、目前勞動爭議解決的途徑《勞動法》第七十七條規定用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。第七十九條規定勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。從目前的法律規定來看，勞動爭議的解決途徑有四條：和解、調解、仲裁、訴訟。和解，即當事人雙方自行協商，達成解決勞動爭議的協議，協議的達成和履行完全靠雙方的自願、自覺。調解，即在第三人主持下，通過說服、勸導，使勞動爭議在當事人雙方的互諒互讓中得以解決。調解一般指本單位勞動爭議調解委員會調解。仲裁，指勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議依法裁決。勞動爭議仲裁經一方當事人申請即可啟動，不以另一方當事人的同意為條件，是一種強制仲裁。訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決，依法向人民法院起訴並由人民法院按法律規定的程序進行審理和判決的活動。和解和調解是雙方當事人協商解決及自覺履行協議內容的解決爭議方式，完全由雙方當事人自願選擇，不是訴訟的必經程序。仲裁和訴訟是以公權力解決爭議的二種方式，仲裁是訴訟的前置程序。二、目前體制存在的問題現行的勞動法規設置了許多途徑來解決勞動爭議，但現行體制對勞動者來說並不盡如人意，有許多問題值得反思，具體說來主要有以下方面：（一）調解制度形同虛設。調解是調整勞動關係和維護勞動權益的重要手段，關係到勞動關係和諧和社會穩定。按法律規定，用人單位可以設立由職工代表、用人單位代表和工會代表組成的勞動爭議調解委員會調解勞動爭議。但大多數用人單位沒有設立勞動爭議調解委員會，設立了的也或因被用人單位控制而使勞動者對其失去信任，或因爭議解決的法律程序對用人單位太過有利而使其不同意調解，真正通過勞動爭議調解委員會解決的勞動糾紛少之又少，調解制度形同虛設。（二）強制仲裁違背了「仲裁自願」的傳統仲裁立法原則。仲裁是指爭議雙方當事人自願將其爭議提交給第三人作出公正的裁決。仲裁的基本原則就是自願，即是否仲裁由當事人自願選擇，是當事人對自己權利的處分，只有勞動爭議雙方當事人在爭議發生前或發生後取得了關於仲裁的一致意思表示，仲裁機構方可受理。我國《合同法》及《仲裁法》對經濟爭議、民事爭議的仲裁採用的都是當事人自願原則，而現行勞動爭議中實行的卻是強制仲裁的原則，只要一方當事人遞交了申請書，勞動仲裁機構即可立案，無需徵得對方當事人同意。由於仲裁強制原則的限制，當事人往往無法直接得到法院的救濟，即使在他不信任仲裁機構的條件下也必須接受仲裁，否則就喪失了向法院尋求救濟的權利。這從法理方面來說是缺乏依據的。（三）現行的體制導致勞動爭議糾紛解決過程程序多、周期長、損害了勞動者的權益。目前的勞動爭議解決機制實行的是「一裁兩審」制度。「一裁」，即勞動仲裁；「兩審」，即申訴人不服勞動仲裁部門的裁決，可在收到裁決書之日起15日內向法院起訴，對一審法院判決不服的，當事人還可以在收到判決書或裁定書之日起15日內上訴。勞動爭議仲裁委員會辦案期限為兩個月，案情複雜可延長1個月。法院審理一審案件審限6個月，經過院長批准可以延長6個月；二審案件審限3個月，經過院長批准可以延長3個月。經過上級法院批准還可以延長3個月。由此可見，一件勞動爭議案件不超審限都要經過11個多月才能有最終結果。如果勞動爭議中牽涉到工傷認定則問題變得更加複雜。根據《工傷保險條例》第五條提出工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，並提交勞動合同文本複印件或其他建立勞動關係的有效證明的規定，也就是說工傷認定須提交勞動關係的證明。如果勞動者與用人單位之間未簽訂勞動合同，而用人單位又不承認雙方的勞動關係，則勞動者須先走「一裁兩審」之路確認勞動關係，再加上工傷認定、勞動能力鑑定、審限延期等事情，則一件勞動爭議案件至少要二到三年才會有結局。不可否認，當初設立勞動爭議仲裁制度是為勞動者考慮的，力求簡單快捷地處理勞動爭議。因為勞動官司不同於民事訴訟，勞動爭議當事人大多屬於弱勢群體，為幫助勞動者及時維護合法權益，國家專門設立勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議。但從目前來看，其程序的設置不僅無法實現最初的立法目的，相反卻成了勞動者維權的障礙。因為現在很多勞動者是跨省務工者，其流動性相當大，一旦和用人單位「對簿公堂」，漫長的11個月甚至二、三年對勞動者的承受能力而言，是個嚴峻的考驗，因為他們需要辦理相關手續，如解除勞動合同或轉移社會保險，才能重新找工作，沒有工作，失去了經濟來源，連生活都成問題，怎麼跟用人單位「對簿公堂」，更有職業病工傷者在漫長的訴訟過程中因無錢療病而折磨至死。但是，現在很多用人單位明知自己會敗訴也要將所有程序走完：勞動仲裁敗訴了向法院起訴，一審敗訴了申請二審。據有關部門的統計資料顯示，在勞動爭議中，用人單位完全勝訴的案件不到15%。這個數據表明，在勞動爭議案件中，用人單位在大量濫用訴權，即用人單位明知無理也要走完全部法律程序，利用合法程序，惡意拖延時間，使勞動者的合法權益受到實際損害。對用人單位而言，目前勞動官司成本比較低，申請勞動仲裁只要支付少量費用，而到法院起訴也就10元訴訟費。另外，用人單位一般設有專門部門或法律顧問，有時間、有精力利用法律規定的弊端拖延下去，直到勞動者屈從於用人單位的條件或因為折騰不起而放棄救濟。勞動者與用人單位之間進行這種耗時費力的「持久戰」根本就是赤手空拳對飛機大炮的較量，其結果就是給勞動者的合法權益造成很大的損害。三、我國勞動爭議解決程序的思考完善我國的勞動爭議解決機制應以「司法為民」為根本指導思想，以司法公正和司法效率為基本原則，改革現有的爭議解決機制，設計合理的程序，提高解決勞動爭議的效率，確保勞動者正當的權利。（一）加強調解機構的建設改變用人單位設立勞動爭議調解委員會的構置，設立由鄉鎮勞動站為主導、該行業的專業人員、工會代表、用人單位代表參加的行業勞動爭議調解組織。該組織由鄉鎮勞動站主導，能更好的取得勞資雙方的信任，各方代表的參加便於加強溝通，以利於調解組織能儘量發揮調解作用，將矛盾消化在起步階段，最大限度地保護當事人權益，節約訴訟資源。（二）實行仲裁自願，裁審並列的法律程序仲裁自願是指勞動爭議調解機構調解不成或當事人不願意調解，當事人可以共同協商將勞動爭議交與勞動仲裁機構仲裁，雙方協商不一致的直接進入審判程序。裁審並列指仲裁的不得再提起訴訟，已進入訴訟的不得再申請仲裁。仲裁裁決為一裁終局。構置這種體制，原因有以下幾點：1．既符合當事人意思自治的需要，也能實現勞動仲裁的立法目的。仲裁是指爭議雙方自願將爭議交給權威、公正的第三方裁決，並自願接受該裁決。進入仲裁，完全是當事人信任仲裁機構並自願選擇的結果。一裁終局能避免為履行程序而走過堂的尷尬，能更好地發揮勞動仲裁機構的主動性、強化仲裁員的責任心，提高勞動爭議案件的處理效果和質量，充分發揮勞動仲裁制度高效的優勢。2、有利於保護當事人的訴權。在勞動爭議處理程序中，向人民法院提起訴訟對於當事人而言，是最後一道保護屏障，它直接關係到當事人的勞動權益最終能否得到保護。在解除了仲裁前置的束縛之後，當事人的訴訟權利能得到有效的保障。3．有利於保護當事人的權利，又可以節約訴訟資源。實行這種體制能縮短勞動爭議處理的周期，提高勞動爭議處理工作的效率，降低勞動爭議處理成本，使勞動爭議雙方當事人尤其是勞動者的合法權益得到及時有效的保障。裁審並列避免了又裁又審，節約了訴訟資源。目前要徹底解決勞動者維權的尷尬局面，必須從程序上予以改革，使其有利於保護勞動者，讓弱勢群體在維權的過程中不至於更弱勢。彭*芝
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