王芳 南京師範大學社會發展學院
項目基金：此項目為教育部一般人文社會科學項目「中小學校長勝任力及其測評技術的研究09YJC880053」的成果。
摘要：本論文通過對管理者勝任力模型的研究視角、建模思路、建模方法等對管理者勝任力模型的建模成果進行了分析，並提出了多研究方法和大數據等對提升管理者勝任力模型建模的研究展望。
關鍵詞 ：管理者 勝任力模型 建模
勝任力模型是從事某一特定的工作需要具備的勝任力要素的總和，它綜合反映了某一既定工作中影響個體成功的所有重要的要素，為有效的工作角色提供了成功模板。基於勝任力對績效的良好預測效果，勝任力理論指導下的勝任力模型在實踐中得到了廣泛的應用，被各種組織視為是卓有成效的人力資源管理工具。
管理者是組織戰略的制定者和組織戰術的執行者，對組織生存和發展的作用舉足輕重。自勝任力理論誕生以來，管理者勝任力模型的研究一直是熱點，並不斷在實踐中得以拓展。
一、管理者勝任力模型的研究視角
歸納管理者勝任力模型研究的已有，對管理者勝任力研究的視角主要有以下兩種。
1.特徵觀。持有勝任力特殊觀的研究者，例如Spencer等認為，可以將勝任力區分為特質、動機、自我概念、知識與技能等五種個人所擁有的基本特徵。其中，動機是指一個人對某種事物持續渴望並進而付諸行動的內驅力；特質是指身體的特性以及擁有對情境或信息的持續反應；自我概念是指一個人的態度、價值觀及自我印象；知識是指個人在特定領域的專業知識；技能是指個人所擁有的動作技能和心智技能。在整個勝任力模型中，最表層的是知識和技能，最深層次的勝任力要素是自我概念、特質和動機。通常，最深層次的要素也是最不容易改變和發展的。
2.情境觀。持有勝任力情境觀的研究者認為，個體在工作中的有效或優秀績效，是由組織面臨的環境要求、個體所面臨的工作要求以及與此要求相適應的勝任力的共同作用下取得的，因此勝任力是情境性的，並不是普遍的。例如Sandberg就認為，工作中的人的勝任力並不是指所有的知識和技能，而是指那些在工作時人們使用的知識和技能。
二、管理者勝任力模型的建模思路
管理者勝任力模型的建模思路主要有推理研究思路和解釋法研究思路。
1.推理研究思路認為，只要推理或推論是對的，所得的結論便是真實或可信的。按照此觀點，管理者勝任力就可以通過工作分析而間接得來。目前，在管理者勝任力模型的研究中，常用的三種工作分析法分別為：工作者定位、工作定位和多方法定位。這些方法均認為，管理者勝任力是一種與管理者本人或管理工作密切相關的具體屬性。因此，對管理者和管理工作的研究是勝任力模型研究的出發點。
2.解釋法研究思路是以現象學為基礎的。現象學是一種通過「直接的認識」描述現象的理論思想，認為人與其實踐過的經驗世界密不可分。按照此觀點，勝任力不被視為由兩個分離的部分組成，相反，工作者和其通過實踐而得到的工作經歷形成一個整體。因此，持有解釋法研究思路的學者認為，在管理者勝任力模型的建模過程中，必須將工作者和其工作經歷當成一個有機整體來測查。
三、管理者勝任力模型的建模方法
在管理者勝任力模型的建模方法上，發展成熟的主要有行為事件訪談法、工作分析法。
1.行為事件事件訪談法。行為事件事件訪談法是一種結合了「主題統覺測驗」技術在內的開放式行為回顧式調查法。它通過一系列挖掘訪談對象典型行為的問題，收集績效優秀者和績效平平者在典型性事件中與行為結果直接有關的具體行為和心理活動的詳細信息。行為事件訪談法在對績效優秀者和績效平平者進行訪談時，引導他們描述出在工作中經歷的成功與失敗的事例，描述內容包括這件事是什麼、事件發生的原因及背景、這一事件的基本過程、自己在這件事情中的作為、自己在其中的角色與作用、解決事件遇到的難題和當時可能的解決方案、與哪些人有關或需要哪些人幫助配合、採取的實際措施及取得的效果、有沒有困難和困難是如何被克服的、自己當時的想法和對事情結果的感受等。然後利用勝任力詞典，對記錄的訪談內容進行內容分析，通過對比績效優秀組和績效平平組所表現出的勝任力差異，確定勝任力要素。行為事件訪談法預先確立了績效分組標準，容易挖掘出那些被被訪談人自己覺察到的深層的勝任力要素，這些優點使得行為事件訪談法成為目前公認的有效的勝任力建模方法。
2.工作分析法。工作分析法是指根據工作的內容，分析管理者在執行管理工作時需要的知識技能與經驗，進而確定工作所需要的資格條件的系統過程。這種方法在管理者勝任力建模過程中，通過訪談、觀察和使用職位分析問卷對各個崗位的工作任務進行深入的分析，系統描述崗位的目標、職責、內容等工作特徵，以及績效優秀的個體在工作中所展示出來的知識、技能和特徵，從而歸納出此崗位任職人員所應具備的勝任力要素。表述方式比較具體，與工作自身的關聯程度也相對較高。因為方便宜行，對具體操作人員的要求不高，所以企業常使用工作分析法進行內部某些具體管理工作崗位勝任力要素的收集。
四、管理者勝任力模型建模的研究展望
勝任力理論發展至今業已三十餘年，管理者勝任力模型的研究成果也日益豐碩。展望後續的管理者勝任力模型的建模研究，主要突破口在以下兩點。
1.多研究方法的使用。已有的管理者勝任力模型在建模過程中，大多採用行為事件訪談法、工作分析法等，研究對象單一，管理者勝任力模型解釋力度偏弱，而測評中心技術和360反饋技術的應用，將為有效解決這樣的問題提供了一定的思路。例如，360反饋法分別從研究對象本人、上級、下屬、同行以及服務對象全面地對研究對象進行了解，通過信息來源的多樣性，保證了反饋的準確性、客觀性和科學性，並且被評價者容易接受不同評價源作出的相同評價結果。
2.大數據為管理者勝任力模型建模注入新的思路和方法。以往，建立勝任力模型的方法都只是給予一定數量的樣本進行研究的。因此，研究的效度很大程度上取決於取樣的代表性程度。大數據是建立在掌握所有數據，至少是儘可能多的數據的基礎上的，大數據為構建管理者勝任力模型提供了克服實驗設計、取樣以及由主試被試所帶來的偏差的研究方法。另一方面，大數據強調以數據驅動研究問題，尋找的不再是因果關係而是相關關係。我們可以通過對大數據進行相關關係分析，建立管理者勝任力模型。
參考文獻
[1]Spencer L M, Spencer S M. Competence at work: Models forsuperior performance. New York: John Wiley&Sons, Inc., 1993
[2]Sandberg J. Understanding human competence at work:an interpretative approach. Academy of Management Journal,2002,43(1):9-25
作者簡介
王芳，女，南京師範大學社會發展學院講師，研究方法教育社會學，社會心理學。
項目基金：此項目為教育部一般人文社會科學項目「中小學校長勝任力及其測評技術的研究09YJC880053」的成果。
摘要：本論文通過對管理者勝任力模型的研究視角、建模思路、建模方法等對管理者勝任力模型的建模成果進行了分析，並提出了多研究方法和大數據等對提升管理者勝任力模型建模的研究展望。
關鍵詞 ：管理者 勝任力模型 建模
勝任力模型是從事某一特定的工作需要具備的勝任力要素的總和，它綜合反映了某一既定工作中影響個體成功的所有重要的要素，為有效的工作角色提供了成功模板。基於勝任力對績效的良好預測效果，勝任力理論指導下的勝任力模型在實踐中得到了廣泛的應用，被各種組織視為是卓有成效的人力資源管理工具。
管理者是組織戰略的制定者和組織戰術的執行者，對組織生存和發展的作用舉足輕重。自勝任力理論誕生以來，管理者勝任力模型的研究一直是熱點，並不斷在實踐中得以拓展。
一、管理者勝任力模型的研究視角
歸納管理者勝任力模型研究的已有，對管理者勝任力研究的視角主要有以下兩種。
1.特徵觀。持有勝任力特殊觀的研究者，例如Spencer等認為，可以將勝任力區分為特質、動機、自我概念、知識與技能等五種個人所擁有的基本特徵。其中，動機是指一個人對某種事物持續渴望並進而付諸行動的內驅力；特質是指身體的特性以及擁有對情境或信息的持續反應；自我概念是指一個人的態度、價值觀及自我印象；知識是指個人在特定領域的專業知識；技能是指個人所擁有的動作技能和心智技能。在整個勝任力模型中，最表層的是知識和技能，最深層次的勝任力要素是自我概念、特質和動機。通常，最深層次的要素也是最不容易改變和發展的。
2.情境觀。持有勝任力情境觀的研究者認為，個體在工作中的有效或優秀績效，是由組織面臨的環境要求、個體所面臨的工作要求以及與此要求相適應的勝任力的共同作用下取得的，因此勝任力是情境性的，並不是普遍的。例如Sandberg就認為，工作中的人的勝任力並不是指所有的知識和技能，而是指那些在工作時人們使用的知識和技能。
二、管理者勝任力模型的建模思路
管理者勝任力模型的建模思路主要有推理研究思路和解釋法研究思路。
1.推理研究思路認為，只要推理或推論是對的，所得的結論便是真實或可信的。按照此觀點，管理者勝任力就可以通過工作分析而間接得來。目前，在管理者勝任力模型的研究中，常用的三種工作分析法分別為：工作者定位、工作定位和多方法定位。這些方法均認為，管理者勝任力是一種與管理者本人或管理工作密切相關的具體屬性。因此，對管理者和管理工作的研究是勝任力模型研究的出發點。
2.解釋法研究思路是以現象學為基礎的。現象學是一種通過「直接的認識」描述現象的理論思想，認為人與其實踐過的經驗世界密不可分。按照此觀點，勝任力不被視為由兩個分離的部分組成，相反，工作者和其通過實踐而得到的工作經歷形成一個整體。因此，持有解釋法研究思路的學者認為，在管理者勝任力模型的建模過程中，必須將工作者和其工作經歷當成一個有機整體來測查。
三、管理者勝任力模型的建模方法
在管理者勝任力模型的建模方法上，發展成熟的主要有行為事件訪談法、工作分析法。
1.行為事件事件訪談法。行為事件事件訪談法是一種結合了「主題統覺測驗」技術在內的開放式行為回顧式調查法。它通過一系列挖掘訪談對象典型行為的問題，收集績效優秀者和績效平平者在典型性事件中與行為結果直接有關的具體行為和心理活動的詳細信息。行為事件訪談法在對績效優秀者和績效平平者進行訪談時，引導他們描述出在工作中經歷的成功與失敗的事例，描述內容包括這件事是什麼、事件發生的原因及背景、這一事件的基本過程、自己在這件事情中的作為、自己在其中的角色與作用、解決事件遇到的難題和當時可能的解決方案、與哪些人有關或需要哪些人幫助配合、採取的實際措施及取得的效果、有沒有困難和困難是如何被克服的、自己當時的想法和對事情結果的感受等。然後利用勝任力詞典，對記錄的訪談內容進行內容分析，通過對比績效優秀組和績效平平組所表現出的勝任力差異，確定勝任力要素。行為事件訪談法預先確立了績效分組標準，容易挖掘出那些被被訪談人自己覺察到的深層的勝任力要素，這些優點使得行為事件訪談法成為目前公認的有效的勝任力建模方法。
2.工作分析法。工作分析法是指根據工作的內容，分析管理者在執行管理工作時需要的知識技能與經驗，進而確定工作所需要的資格條件的系統過程。這種方法在管理者勝任力建模過程中，通過訪談、觀察和使用職位分析問卷對各個崗位的工作任務進行深入的分析，系統描述崗位的目標、職責、內容等工作特徵，以及績效優秀的個體在工作中所展示出來的知識、技能和特徵，從而歸納出此崗位任職人員所應具備的勝任力要素。表述方式比較具體，與工作自身的關聯程度也相對較高。因為方便宜行，對具體操作人員的要求不高，所以企業常使用工作分析法進行內部某些具體管理工作崗位勝任力要素的收集。
四、管理者勝任力模型建模的研究展望
勝任力理論發展至今業已三十餘年，管理者勝任力模型的研究成果也日益豐碩。展望後續的管理者勝任力模型的建模研究，主要突破口在以下兩點。
1.多研究方法的使用。已有的管理者勝任力模型在建模過程中，大多採用行為事件訪談法、工作分析法等，研究對象單一，管理者勝任力模型解釋力度偏弱，而測評中心技術和360反饋技術的應用，將為有效解決這樣的問題提供了一定的思路。例如，360反饋法分別從研究對象本人、上級、下屬、同行以及服務對象全面地對研究對象進行了解，通過信息來源的多樣性，保證了反饋的準確性、客觀性和科學性，並且被評價者容易接受不同評價源作出的相同評價結果。
2.大數據為管理者勝任力模型建模注入新的思路和方法。以往，建立勝任力模型的方法都只是給予一定數量的樣本進行研究的。因此，研究的效度很大程度上取決於取樣的代表性程度。大數據是建立在掌握所有數據，至少是儘可能多的數據的基礎上的，大數據為構建管理者勝任力模型提供了克服實驗設計、取樣以及由主試被試所帶來的偏差的研究方法。另一方面，大數據強調以數據驅動研究問題，尋找的不再是因果關係而是相關關係。我們可以通過對大數據進行相關關係分析，建立管理者勝任力模型。
參考文獻
[1]Spencer L M, Spencer S M. Competence at work: Models forsuperior performance. New York: John Wiley&Sons, Inc., 1993
[2]Sandberg J. Understanding human competence at work:an interpretative approach. Academy of Management Journal,2002,43(1):9-25
作者簡介
王芳，女，南京師範大學社會發展學院講師，研究方法教育社會學，社會心理學。
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