朋友F所在的500強公司把他們所在的整個事業部都裁了。F本來盼著的年終獎成了補償金。整個公司整體業務並不差，別的BU也還是正常拿著令人羨慕的年終獎。朋友很悲哀的說，自己辛辛苦苦十幾年青春賣給了這家公司，公司因為戰略調整說裁員就裁員了，而且感覺自己真的什麼也沒做錯，就沒了工作。生活就是個悲喜劇，確實常有「人在家中坐，禍從天上來」的事。
我前幾天整理物品，找出很多會員卡，其中有好幾張是照片沖印，錄相租借的會員卡，這些店裡的員工無論工作努力還是不努力，有沒有結果，絕大部分都無法再從事以前的工作了，因為這與他們的工作結果無關，只與他們的成果有關。
他們再努力也不可能得到職位提升，更不可能加薪。
最近新年到春節期間，很多公司都面臨年底加薪和獎金分配，不少人對加薪和年終獎不是很滿意，覺得委屈，更有些人決定去看新的機會，當然也有不少人等拿過年終獎後就跳槽。
很多人都會說，
1，我的工作多麼努力，一年忙到頭，就這點回報太不值了
2，XX還沒有我強，薪水比我高
3，我做的事和XX差不多，薪水沒Ta高
4，公司整體效益那麼好，我工資也沒漲多少
……
職場上絕大多數人都覺得自己被低估，收入偏低，還有很多人認為自己付出大於回報。
可是如果我們用結果指代我們的工作產出，成果代表市場認可的價值，就會發現，我們工作有產出並不代表有價值，自己或者內部的評估其實是有很大局限性的，更不要說只管在辦公室坐滿工時，根本算不上有結果的付出了。
大多數人很少想：我的工資從何而來?
我問過很多人這個問題，大家普遍都先是一楞，然後思考，答案很多「
是組織論功行賞分配的；
是按照崗位的重要程度分配；
是按照我的績效發的；
是根據整體績效發的；
是按照我的工作的市場工資定的；
是按照我的年資、學歷，工作能力綜合定的。
……
應該說都有一部分對，但都不夠全面。
我們的組織提供的產品和服務在市場上得到了實現，工資是組織成果變現後的再分配。組織運營除了工資成本還有其它成本，而其他成本也許是剛性的。為簡單起見，我們只考慮比較市場化的組織，不深究公務員，事業單位。我們去掉彌補生產資料和外部成本的那部分，就很容易分析出支付生產力人力成本的費用從何而來。
首先，我們的工資是價值的一種再分配。
這個價值是市場認可的價值。不是我們自己認為已經按照要求完成了就能被承認的。
有時候市場價值的認可是很殘酷的，例如蘋果當年戰勝若干傳統手機巨人時，無論是諾基亞還是Motorola的員工，他們工作的結果並沒有任何變化，他們的努力程度也不下於蘋果的員工，但是市場價值差異卻是巨大的，很多公司裁員時那些被裁的員工很多都並不是沒有結果，而是沒有成果，或者成果遠低於結果。
其次，市場認可的從來不止是你的結果，而是成果。
我們工作的結果如果得不到市場的認可，都不能稱之為成果。 你的工作不要說是只有過程沒有結果得不到認可，即使有結果卻不是市場需要的結果也得不到認可。
第三，功勞與結果掛鈎更與成果相關
很多人已經認識到市場不相信苦勞，相信功勞，但大家對什麼是苦勞什麼是功勞真的想清楚了嗎？
很多人只會認為苦勞就是沒結果的瞎忙，這不會被承認，很多人覺得自己兢兢業業，勤勤懇懇的努力，有了結果就有了功勞，
很多內部的工作，比如行政、財務、HR….常常內部的結果不錯，服務態度，工作水平都不錯，HR能招到人，行政讓大家都滿意，財務算帳清楚楚，這些就能保證升職加薪了嗎？現在哪個公司裁員時會留下這些有「功勞」的人？為什麼「傾巢之下，焉有完卵」？
這些結果如果不能轉化為成果都是無效的。
工廠生產出了東西似乎有結果，但如果這些東西根本無人問津，就沒有成果。提供了服務似乎有結果，但這個服務已經不需要了，就沒有成果。
第四，組織的成果中包含了一部分沒有結果的「成果」
組織會不會把所有的成果分配給員工呢？當然不會，除了現有的有結果的員工，組織還要發展，其實也就包含了要承認一些沒有結果的「成果」。
有很多即使沒有結果的苦勞真的不應該不承認嗎？
沒有結果並不代表沒有價值。
並不是所有的工作都一定有清晰的結果的。很多成果必然包含了失敗的探索，這些探索也意味著可能作用於今後的成果。很多研發都是失敗的，但是最後的成功都是建立在前人失敗的基礎上，那前人的失敗全是苦勞，都沒有意義了嗎？
即使這種工作沒有結果，最後能與成果緊密相關，也是會被承認的。因為，只要你的組織為社會提供的產品和服務被認可的價值也就是成果中包含這部分失敗的勞動，這樣的工作都是有成果的。
只要市場認可你們共同的成果，功勞與苦勞都能得到認可，如果沒有成果，即使是有結果也得不到認可。所以正常一個組織除了承認現在所有的結果，也肯定有一部分是需要分配給沒有結果的成果和預留為了將來會產生成果的那部分投入。
所以工資分配往往是這樣的：
1，社會承認的價值變現=組織提供的產品和服務成果
行業很重要——行業決策很重要。
那些很努力提供了自己認為的產品和服務的結果的組織很委屈——提供什麼樣的產品和服務，決策正確被市場認可最重要。所以上福布斯排行榜的一定是決策者。企業家精神是必須得到承認的，有些企業未必再有創始人，但企業的所有者或決策層決定了企業的方向，這就是最大的責任也是最大的權力。當然，也許分配順序上不一定決策層先拿，但邏輯上必須得到最大的分配權力。
很多人不明白，老闆/總公司/決策層根本不懂我們的具體情況，不懂我們的專業，也不懂我們的辛苦，一揮手我們的命運就被決定了。因為決策不行，組織再有效率、個人再努力，結果也不會是成果。
2，提供成果相關的重要程度=各層級之間分配
有競爭力的產品服務很重要——管理層很重要。
什麼樣的質量、什麼樣的價格….決定成果還是結果的經營和管理很重要，結果與成果的聯繫越緊密，分配越多——職位很重要，高層往往占據分配權，因為Ta們對結果還是成果的影響最重要，Ta們決定了一個組織生產或服務的結果是什麼。如果沒有上層的運籌帷幄，你們的結果可能只是部分成果，和外部的競爭未必有優勢。
很多人不理解，上層什麼也不做，盡剝削我們，拿著高薪不幹活。
3，與成果的接近程度=各部門各崗位間分配
與成果越接近，分配越多——崗位很重要。
任何一個公司都有核心產品和服務或者有產生價值最重要的部門（核心部門），這部分人員是可能直接產生成果的人，這部分部門/崗位/人員就是組織中分配權重大的部門/崗位/人員....一個研髮型企業可能一個研發工程師起薪就能高於工作了N多年的客服、行政、財務，甚至銷售、市場…..
很多人不清楚，代表是那些處於公司輔助部門或非核心部門的人員，我們這麼努力，這麼專業，比銷售/研發/生產....努力多了，工資居然比Ta們低。
4，與結果的多少相關=部門內的分配
結果越好，分配越多——努力很重要。
努力程度在這一層以結果的形式終於得到衡量。
結果越好，分配越多。
工作努力程度以結果論，結果重於過程。
到這一層次，開始以結果說話了，你的結果越好，重要性相對較大，升職加薪才有可能。
很多人不了解，每天加班卻沒有產出除了得到掌聲，未必得到最後的認可。辛苦從來只有在有了成績後才能得到承認。
5，替代品的價格
越難被替代，地位越穩——你可替代的難度很重要。
無論是組織還是個人，只要在社會分工下，成果由市場決定，就一定會出現市場接受的成果與你的結果不相符的情況。對於組織來說，如果不能提供市場要求的成果，就會被淘汰。
而個人，如果提供結果的人效率低於市場接受的成果，就有一部分得不到補償，那麼就必須要找到更便宜、更有效率的人生產出效率高於市場接受度的成果，如果能在市場上找到更有效率、更便宜、替代成本更低的替代品，你也必然被替代。
同時我們常看到有些工作，即使做得再長，工作再努力，工資很難突破一個大概的上限，因為替代品物美價更廉，如果你的工資超過市場價+尋找替代品的成本，被替代是大機率事件。所以有時候工作平平的人一直加薪未必是好事。
組織是從上而下的分配，而個人如果只是從自己的角度，看自己的辛苦，自己的努力，自己的結果.....當然會說，不知道這世界為什麼這麼不公平.....
作為個人，要經常想想：
1、我現在的工作是苦勞還是功勞，有沒有結果？
2、我的工作在組織里的功能是核心還是輔助？
如果是核心，我在核心團隊里是產生較好結果的人嗎？
如果是輔助，組織里核心業務會因為我的輔助更有競爭力嗎？
3、我的結果對組織的結果有多大的作用？
4、我的組織提供給社會的結果是社會需要的成果嗎？
5、組織可以在市場上找到比我更高效低薪的替代品嗎？
職場上重視結果，但市場只承認成果。職場和市場的規則一直在變，但規律一直不變，一個人的職場之路，不能只以自己的埋頭苦幹為標準，要常以成果為要求，職場進階之路也是不斷接近提供成果之路。
我前幾天整理物品，找出很多會員卡，其中有好幾張是照片沖印，錄相租借的會員卡，這些店裡的員工無論工作努力還是不努力，有沒有結果，絕大部分都無法再從事以前的工作了，因為這與他們的工作結果無關，只與他們的成果有關。
他們再努力也不可能得到職位提升，更不可能加薪。
最近新年到春節期間，很多公司都面臨年底加薪和獎金分配，不少人對加薪和年終獎不是很滿意，覺得委屈，更有些人決定去看新的機會，當然也有不少人等拿過年終獎後就跳槽。
很多人都會說，
1，我的工作多麼努力，一年忙到頭，就這點回報太不值了
2，XX還沒有我強，薪水比我高
3，我做的事和XX差不多，薪水沒Ta高
4，公司整體效益那麼好，我工資也沒漲多少
……
職場上絕大多數人都覺得自己被低估，收入偏低，還有很多人認為自己付出大於回報。
可是如果我們用結果指代我們的工作產出，成果代表市場認可的價值，就會發現，我們工作有產出並不代表有價值，自己或者內部的評估其實是有很大局限性的，更不要說只管在辦公室坐滿工時，根本算不上有結果的付出了。
大多數人很少想：我的工資從何而來?
我問過很多人這個問題，大家普遍都先是一楞，然後思考，答案很多「
是組織論功行賞分配的；
是按照崗位的重要程度分配；
是按照我的績效發的；
是根據整體績效發的；
是按照我的工作的市場工資定的；
是按照我的年資、學歷，工作能力綜合定的。
……
應該說都有一部分對，但都不夠全面。
我們的組織提供的產品和服務在市場上得到了實現，工資是組織成果變現後的再分配。組織運營除了工資成本還有其它成本，而其他成本也許是剛性的。為簡單起見，我們只考慮比較市場化的組織，不深究公務員，事業單位。我們去掉彌補生產資料和外部成本的那部分，就很容易分析出支付生產力人力成本的費用從何而來。
首先，我們的工資是價值的一種再分配。
這個價值是市場認可的價值。不是我們自己認為已經按照要求完成了就能被承認的。
有時候市場價值的認可是很殘酷的，例如蘋果當年戰勝若干傳統手機巨人時，無論是諾基亞還是Motorola的員工，他們工作的結果並沒有任何變化，他們的努力程度也不下於蘋果的員工，但是市場價值差異卻是巨大的，很多公司裁員時那些被裁的員工很多都並不是沒有結果，而是沒有成果，或者成果遠低於結果。
其次，市場認可的從來不止是你的結果，而是成果。
我們工作的結果如果得不到市場的認可，都不能稱之為成果。 你的工作不要說是只有過程沒有結果得不到認可，即使有結果卻不是市場需要的結果也得不到認可。
第三，功勞與結果掛鈎更與成果相關
很多人已經認識到市場不相信苦勞，相信功勞，但大家對什麼是苦勞什麼是功勞真的想清楚了嗎？
很多人只會認為苦勞就是沒結果的瞎忙，這不會被承認，很多人覺得自己兢兢業業，勤勤懇懇的努力，有了結果就有了功勞，
很多內部的工作，比如行政、財務、HR….常常內部的結果不錯，服務態度，工作水平都不錯，HR能招到人，行政讓大家都滿意，財務算帳清楚楚，這些就能保證升職加薪了嗎？現在哪個公司裁員時會留下這些有「功勞」的人？為什麼「傾巢之下，焉有完卵」？
這些結果如果不能轉化為成果都是無效的。
工廠生產出了東西似乎有結果，但如果這些東西根本無人問津，就沒有成果。提供了服務似乎有結果，但這個服務已經不需要了，就沒有成果。
第四，組織的成果中包含了一部分沒有結果的「成果」
組織會不會把所有的成果分配給員工呢？當然不會，除了現有的有結果的員工，組織還要發展，其實也就包含了要承認一些沒有結果的「成果」。
有很多即使沒有結果的苦勞真的不應該不承認嗎？
沒有結果並不代表沒有價值。
並不是所有的工作都一定有清晰的結果的。很多成果必然包含了失敗的探索，這些探索也意味著可能作用於今後的成果。很多研發都是失敗的，但是最後的成功都是建立在前人失敗的基礎上，那前人的失敗全是苦勞，都沒有意義了嗎？
即使這種工作沒有結果，最後能與成果緊密相關，也是會被承認的。因為，只要你的組織為社會提供的產品和服務被認可的價值也就是成果中包含這部分失敗的勞動，這樣的工作都是有成果的。
只要市場認可你們共同的成果，功勞與苦勞都能得到認可，如果沒有成果，即使是有結果也得不到認可。所以正常一個組織除了承認現在所有的結果，也肯定有一部分是需要分配給沒有結果的成果和預留為了將來會產生成果的那部分投入。
所以工資分配往往是這樣的：
1，社會承認的價值變現=組織提供的產品和服務成果
行業很重要——行業決策很重要。
那些很努力提供了自己認為的產品和服務的結果的組織很委屈——提供什麼樣的產品和服務，決策正確被市場認可最重要。所以上福布斯排行榜的一定是決策者。企業家精神是必須得到承認的，有些企業未必再有創始人，但企業的所有者或決策層決定了企業的方向，這就是最大的責任也是最大的權力。當然，也許分配順序上不一定決策層先拿，但邏輯上必須得到最大的分配權力。
很多人不明白，老闆/總公司/決策層根本不懂我們的具體情況，不懂我們的專業，也不懂我們的辛苦，一揮手我們的命運就被決定了。因為決策不行，組織再有效率、個人再努力，結果也不會是成果。
2，提供成果相關的重要程度=各層級之間分配
有競爭力的產品服務很重要——管理層很重要。
什麼樣的質量、什麼樣的價格….決定成果還是結果的經營和管理很重要，結果與成果的聯繫越緊密，分配越多——職位很重要，高層往往占據分配權，因為Ta們對結果還是成果的影響最重要，Ta們決定了一個組織生產或服務的結果是什麼。如果沒有上層的運籌帷幄，你們的結果可能只是部分成果，和外部的競爭未必有優勢。
很多人不理解，上層什麼也不做，盡剝削我們，拿著高薪不幹活。
3，與成果的接近程度=各部門各崗位間分配
與成果越接近，分配越多——崗位很重要。
任何一個公司都有核心產品和服務或者有產生價值最重要的部門（核心部門），這部分人員是可能直接產生成果的人，這部分部門/崗位/人員就是組織中分配權重大的部門/崗位/人員....一個研髮型企業可能一個研發工程師起薪就能高於工作了N多年的客服、行政、財務，甚至銷售、市場…..
很多人不清楚，代表是那些處於公司輔助部門或非核心部門的人員，我們這麼努力，這麼專業，比銷售/研發/生產....努力多了，工資居然比Ta們低。
4，與結果的多少相關=部門內的分配
結果越好，分配越多——努力很重要。
努力程度在這一層以結果的形式終於得到衡量。
結果越好，分配越多。
工作努力程度以結果論，結果重於過程。
到這一層次，開始以結果說話了，你的結果越好，重要性相對較大，升職加薪才有可能。
很多人不了解，每天加班卻沒有產出除了得到掌聲，未必得到最後的認可。辛苦從來只有在有了成績後才能得到承認。
5，替代品的價格
越難被替代，地位越穩——你可替代的難度很重要。
無論是組織還是個人，只要在社會分工下，成果由市場決定，就一定會出現市場接受的成果與你的結果不相符的情況。對於組織來說，如果不能提供市場要求的成果，就會被淘汰。
而個人，如果提供結果的人效率低於市場接受的成果，就有一部分得不到補償，那麼就必須要找到更便宜、更有效率的人生產出效率高於市場接受度的成果，如果能在市場上找到更有效率、更便宜、替代成本更低的替代品，你也必然被替代。
同時我們常看到有些工作，即使做得再長，工作再努力，工資很難突破一個大概的上限，因為替代品物美價更廉，如果你的工資超過市場價+尋找替代品的成本，被替代是大機率事件。所以有時候工作平平的人一直加薪未必是好事。
組織是從上而下的分配，而個人如果只是從自己的角度，看自己的辛苦，自己的努力，自己的結果.....當然會說，不知道這世界為什麼這麼不公平.....
作為個人，要經常想想：
1、我現在的工作是苦勞還是功勞，有沒有結果？
2、我的工作在組織里的功能是核心還是輔助？
如果是核心，我在核心團隊里是產生較好結果的人嗎？
如果是輔助，組織里核心業務會因為我的輔助更有競爭力嗎？
3、我的結果對組織的結果有多大的作用？
4、我的組織提供給社會的結果是社會需要的成果嗎？
5、組織可以在市場上找到比我更高效低薪的替代品嗎？
職場上重視結果，但市場只承認成果。職場和市場的規則一直在變，但規律一直不變，一個人的職場之路，不能只以自己的埋頭苦幹為標準，要常以成果為要求，職場進階之路也是不斷接近提供成果之路。
收藏