勞動合同解除的基本常見方式都有哪些？分別是什麼？想必很多人都有這樣的困惑，勞動合同的解除是什麼意思？簡單來說勞動合同的解除就是勞動合同簽訂之後但又沒有全部履行之前，因為某個或者某些原因致使勞動合同中的某一方或者雙方的當事人提前毀掉相互勞動關係的法律行為。話說回來勞動合同進行解除的方式方法到底有哪些呢？分別是什麼呢？下面就和大家分享一些
一、勞動合同進行解除的方式方法有哪些
勞動合同的解除可以分為協商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除以及勞動合同自行解除。
《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日，以書面形式通知用人單位。本條規定的是勞動者單方解除合同的情況。原勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》也將此解釋為勞動者的辭職權，並規定，除此條規定的程序外，為勞動者行使辭職權不附加任何條件，也無需徵得用人單位的同意，有的學者還把勞動者享有的這種權利稱為「跳槽自由權」。
二、如何限制單方解除勞動合同
1、賦予勞動者單方解除合同權具有積極意義
勞動法賦予勞動者單方解除權具有重要意義。首先，勞動者在勞動關係中處於弱者地位。就我國目前的就業市場來說，勞動者一方相對於企業是弱勢的一方，在工資、待遇、福利等各方面受到用人單位的左右。雙方簽定的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對於勞動者的限制多於權利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權利的角度出發，規定勞動者的單方解除權，有力保護了勞動者的行使權利的現實性。其次，促進勞動力合理流通。以前的計劃經濟體制下，勞動者在一個單位一干就是一輩子，更換單位、更換職業，是極為少見的情況。原因是企業對人的約束過多，對於勞動者的流動規定了種種繁瑣的手續，有些用人單位甚至設置人為的障礙，對人員調動橫加干涉，導致地方勞動市場僵化，影響經濟的發展。因此，規定了勞動者的單方合同解除權，活躍了人才市場，促進了人才流通，也推動了地方經濟的發展。
2、勞動者濫用單方解除權帶來不利後果
殊不知，在授予勞動者這一權利的同時，卻在有意無意間損害了勞動合同的另一方當事人——用人單位的利益。勞動者對辭職的行使，可能是以犧牲用人單位的利益為代價的。然而基本法的原則是合同一經成立，在當事人之間便具有法律效力，當事人雙方都應遵守，並應及時，適當的履行，不得擅自變更或解除。合同當事人必須遵守誠信原則。只有在主客觀情況發生變化，合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同存在失去積極意義，可能會造成不當的結果，才允許解除合同。這也就表明，合同的解除必須具備一定的條件，否則便是違約，不發生解除的效果，而產生違約責任。
雖然勞動合同具有特殊性，我國合同法並未明確規定勞動合同屬於合同法的調整範疇，但勞動合同作為一項權利、義務的協議，受法律保護。勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，其簽訂原則也應與合同法基本原則相同。
《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，這無疑認同了勞動者在勞動合同的有效期間內，任意單方解除合同行為的合法性(只需提前30日通知用人單位即可)，而用人單位如打算單方預告解除勞動合同卻必須在法律規定的幾種特定的情況下，否則不能解除勞動合同。《勞動法》第31條是用人單位無任何過錯情況下，只需勞動者不願在該單位繼續工作，提前30日以書面形式通知用人單位即可解除合同，由此可見，該條在解除合同方面授予勞動者的權利過於寬泛。而在現實中，很大比例的勞動者在行使單方解除權時，說走就走，不按法律規定，以書面形式提前30日通知用人單位，使勞動者與用人單位之間的勞動合同關係處於極不穩定的狀態。
由於有些勞動者的履行意識和法律意識淡薄，已經養成做事十分隨意的習慣，不少勞動者的就業觀就是先找一個工作，有了穩定的落腳點就立即辭職，以尋求更好的工作，獲得更豐厚的薪水或更大的發揮自己的才能。有些勞動者受過用人單位的出資培訓，或分得用人單位的住房。可現實生活中，往往基於「跳槽」的目的，要解除勞動合同，但又不情願退還培訓費和住房，因此，他們常常不辭而別，來達到解除合同的目的。更有甚者，直接帶著用人單位的商業秘密投奔新的用人單位。勞動者在合同期限內，可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。極大地損害了用人單位的利益。
一、勞動合同進行解除的方式方法有哪些
勞動合同的解除可以分為協商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除以及勞動合同自行解除。
《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日，以書面形式通知用人單位。本條規定的是勞動者單方解除合同的情況。原勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》也將此解釋為勞動者的辭職權，並規定，除此條規定的程序外，為勞動者行使辭職權不附加任何條件，也無需徵得用人單位的同意，有的學者還把勞動者享有的這種權利稱為「跳槽自由權」。
二、如何限制單方解除勞動合同
1、賦予勞動者單方解除合同權具有積極意義
勞動法賦予勞動者單方解除權具有重要意義。首先，勞動者在勞動關係中處於弱者地位。就我國目前的就業市場來說，勞動者一方相對於企業是弱勢的一方，在工資、待遇、福利等各方面受到用人單位的左右。雙方簽定的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對於勞動者的限制多於權利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權利的角度出發，規定勞動者的單方解除權，有力保護了勞動者的行使權利的現實性。其次，促進勞動力合理流通。以前的計劃經濟體制下，勞動者在一個單位一干就是一輩子，更換單位、更換職業，是極為少見的情況。原因是企業對人的約束過多，對於勞動者的流動規定了種種繁瑣的手續，有些用人單位甚至設置人為的障礙，對人員調動橫加干涉，導致地方勞動市場僵化，影響經濟的發展。因此，規定了勞動者的單方合同解除權，活躍了人才市場，促進了人才流通，也推動了地方經濟的發展。
2、勞動者濫用單方解除權帶來不利後果
殊不知，在授予勞動者這一權利的同時，卻在有意無意間損害了勞動合同的另一方當事人——用人單位的利益。勞動者對辭職的行使，可能是以犧牲用人單位的利益為代價的。然而基本法的原則是合同一經成立，在當事人之間便具有法律效力，當事人雙方都應遵守，並應及時，適當的履行，不得擅自變更或解除。合同當事人必須遵守誠信原則。只有在主客觀情況發生變化，合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同存在失去積極意義，可能會造成不當的結果，才允許解除合同。這也就表明，合同的解除必須具備一定的條件，否則便是違約，不發生解除的效果，而產生違約責任。
雖然勞動合同具有特殊性，我國合同法並未明確規定勞動合同屬於合同法的調整範疇，但勞動合同作為一項權利、義務的協議，受法律保護。勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，其簽訂原則也應與合同法基本原則相同。
《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，這無疑認同了勞動者在勞動合同的有效期間內，任意單方解除合同行為的合法性(只需提前30日通知用人單位即可)，而用人單位如打算單方預告解除勞動合同卻必須在法律規定的幾種特定的情況下，否則不能解除勞動合同。《勞動法》第31條是用人單位無任何過錯情況下，只需勞動者不願在該單位繼續工作，提前30日以書面形式通知用人單位即可解除合同，由此可見，該條在解除合同方面授予勞動者的權利過於寬泛。而在現實中，很大比例的勞動者在行使單方解除權時，說走就走，不按法律規定，以書面形式提前30日通知用人單位，使勞動者與用人單位之間的勞動合同關係處於極不穩定的狀態。
由於有些勞動者的履行意識和法律意識淡薄，已經養成做事十分隨意的習慣，不少勞動者的就業觀就是先找一個工作，有了穩定的落腳點就立即辭職，以尋求更好的工作，獲得更豐厚的薪水或更大的發揮自己的才能。有些勞動者受過用人單位的出資培訓，或分得用人單位的住房。可現實生活中，往往基於「跳槽」的目的，要解除勞動合同，但又不情願退還培訓費和住房，因此，他們常常不辭而別，來達到解除合同的目的。更有甚者，直接帶著用人單位的商業秘密投奔新的用人單位。勞動者在合同期限內，可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。極大地損害了用人單位的利益。
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