人力資源管理研究方法技巧
人力資源管理是企業管理的重要一部分，所以有很多的企業都會想要研究人力資源管理的內容。下面為您精心推薦了人力資源管理研究技巧，希望對您有所幫助。
人力資源管理研究方法
(一)提出問題
提出問題是解決問題的前提。提出問題在科研上也叫選題。選題分兩個階段：一是確定選題策略;二是縮小題目範圍。 選題策略主要有：
個人交往策略——個人觀察和經驗; 人際交往策略——他人幫助和建議; 查閱出版信息——最新的專業期刊; 了解網上資源——最新的網上信息。
(二)提煉主題
提出感興趣的研究方向以後，就要縮小研究範圍，提煉出要研究的主題。需要注意以下幾點：
1. 必須以問題的方式提出來;
2. 必須對將要檢驗的變量之間的關係 做出預測; 3. 必須使問題能夠被檢驗。
此外，還可以藉助於“概念框架”來提煉問題。在組織行為學領域，A、B、C模式是最常用的理解人類行為的“概念框架”。 A、B、C模式：
(三)形成假設
當把一般的題目縮小為一個具體問題時，下一步就是根據主題形成一個或多個假設。所謂假設，就是指對變量之間關係的預測，而人力資源管理研究就是驗證這些假設。
(四)實驗設計
建立假設之後，就需要對假設進行檢驗，就需要設計實驗。
實驗，是對環境進行系統的操作，從而觀察這種操作對於“行為”的效應的研究方式。
(五)選取方法
量化研究在人力資源管理的研究中占據主導地位。其方法主要有： 問卷法; 測量法; 實驗法; 預測法; 質化研究法; 團體焦點訪談法。
(六)研究取樣
(七)結果分析
研究結果的分析應當與研究的理論假設聯繫在一起，針對目的，進行定量或定性分析。
(八)形成結論
形成結論的過程中，應注意單一研究可能存在局限性，因此需要多重研究，運用多種方法進行研究;
研究結果應該是對某種理論命題進行檢驗。一是看是否解決了實際問題;二是看是否有理論建樹;提出有待進一步研究的問題。
(一)基礎性研究
基礎性研究，就是基礎理論研究，在一般理論原則指導下，發現新的知識，研究新的理論，預測出新的結果。
(二)應用性研究
應用性研究，就是為了解決實際問題而提供解決方案，這種方案應該是能夠經受實踐的檢驗，證明它是有效的，能夠解決實際問題的。
(三)評價性研究
評價性研究，就是對解決問題的結果進行評價，看其解決方案是否有效。評價研究的方法之一，叫做“元分析”，也叫“總分析”，即運用測量和統計分析技術對解決問題的結果進行總體分析。
人力資源管理的重要性日益增強。許多企業已經認識到人力資源是最具有競爭優勢的'資源。在外部環境不斷變化的今天，企業要想取得可持續競爭優勢，就不能僅僅依靠傳統金融資本的運營，還必須靠人力資源優勢來維持和培育競爭力。這種變化促進人力資源管理的戰略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個方面。
1.對促進人力資源管理職能轉型的主要因素的研究，揭示傳統人力資源管理所面臨的挑戰。馬托森、傑克遜(Mathis & Jackson)等人側重於人力資源管理對產業轉型和組織重組的適應性方面加以論述。他們認為最主要的挑戰來自於：經濟和技術的變化與發展;勞動力的可用性和質量問題;人口多樣性問題;組織重組問題。戴維·沃爾里奇等基於組織面臨全球經濟、如何維持自身優勢的角度加以描述。他們認為，要想在激烈的全球經濟競爭中保持優勢，人力資源管理就必須要克服來自8個方面的挑戰：全球化;價值鏈重組;創造利潤增長途徑的變化：以能力為本;組織競爭力模式的變化;技術創新和進步;教育創新，組織再造和重組。
2.對人力資源管理職能的“戰略性定位”。基本的觀念是：當代人力資源管理是組織的 “戰略貢獻者”(Strategy contribution)。馬托森從三個方面論述這種“戰略貢獻者”的作用：提高企業的資本運營績效;擴展人力資本;保證有效的成本系統。斯托瑞則認為戰略人力資源管理的基本職能是：保證組織在“競爭力、利潤能力、生存能力、技術優勢和資源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人則從組織戰略目標實現方面論述戰略人力管理管理職能，他們認為戰略人力資源管理是統一性和適應性相結合的人力資源管理，必須和“組織的戰略”及“戰略需求”相統一。他們將戰略人力資源管理分成幾個不同的部分：人力資源管理哲學、政策、項目、實踐和過程，認為每個部分都是一種“戰略性的人力資源管理活動”，同時又是企業發展的戰略目標。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰略性角色”的概念，認為當代人力資源管理已經從傳統的“成本中心”變成企業的“利潤中心”。在這種轉變過程中，人力資源管理的角色也處於不斷的轉型中，正經歷由傳統的“職能事務性”向“職能戰略性”的轉變。他描述了四種主要的角色：管理戰略性人力資源;管理組織的結構;管理員工的貢獻程度;管理企業或組織正在經歷的各種轉型與變化。沃爾里奇認為，人力資源管理若要能夠有效擔當這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：
(1)掌握業務(Business Mastery)：要求人力資源管理成為核心經營管理的有機組成部分，了解並參與企業基本的業務活動，具有強烈的戰略業務導向。
(2)掌握人力資源(HR Mastery)：確保基本的管理和實踐相互協調，並擔當起一定意義的行政職能。
(3)人力資源信譽(HR Credibility)：人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽體系，具備廣泛的人際關係能力、問題解決能力和創新能力。
(4)掌握變革 (Change Mastery)：積極參與推動企業的變革，並提供有效的決策信息依據。
人力資源管理是企業管理的重要一部分，所以有很多的企業都會想要研究人力資源管理的內容。下面為您精心推薦了人力資源管理研究技巧，希望對您有所幫助。
人力資源管理研究方法
(一)提出問題
提出問題是解決問題的前提。提出問題在科研上也叫選題。選題分兩個階段：一是確定選題策略;二是縮小題目範圍。 選題策略主要有：
個人交往策略——個人觀察和經驗; 人際交往策略——他人幫助和建議; 查閱出版信息——最新的專業期刊; 了解網上資源——最新的網上信息。
(二)提煉主題
提出感興趣的研究方向以後，就要縮小研究範圍，提煉出要研究的主題。需要注意以下幾點：
1. 必須以問題的方式提出來;
2. 必須對將要檢驗的變量之間的關係 做出預測; 3. 必須使問題能夠被檢驗。
此外，還可以藉助於“概念框架”來提煉問題。在組織行為學領域，A、B、C模式是最常用的理解人類行為的“概念框架”。 A、B、C模式：
(三)形成假設
當把一般的題目縮小為一個具體問題時，下一步就是根據主題形成一個或多個假設。所謂假設，就是指對變量之間關係的預測，而人力資源管理研究就是驗證這些假設。
(四)實驗設計
建立假設之後，就需要對假設進行檢驗，就需要設計實驗。
實驗，是對環境進行系統的操作，從而觀察這種操作對於“行為”的效應的研究方式。
(五)選取方法
量化研究在人力資源管理的研究中占據主導地位。其方法主要有： 問卷法; 測量法; 實驗法; 預測法; 質化研究法; 團體焦點訪談法。
(六)研究取樣
(七)結果分析
研究結果的分析應當與研究的理論假設聯繫在一起，針對目的，進行定量或定性分析。
(八)形成結論
形成結論的過程中，應注意單一研究可能存在局限性，因此需要多重研究，運用多種方法進行研究;
研究結果應該是對某種理論命題進行檢驗。一是看是否解決了實際問題;二是看是否有理論建樹;提出有待進一步研究的問題。
人力資源管理研究方式
(一)基礎性研究
基礎性研究，就是基礎理論研究，在一般理論原則指導下，發現新的知識，研究新的理論，預測出新的結果。
(二)應用性研究
應用性研究，就是為了解決實際問題而提供解決方案，這種方案應該是能夠經受實踐的檢驗，證明它是有效的，能夠解決實際問題的。
(三)評價性研究
評價性研究，就是對解決問題的結果進行評價，看其解決方案是否有效。評價研究的方法之一，叫做“元分析”，也叫“總分析”，即運用測量和統計分析技術對解決問題的結果進行總體分析。
人力資源管理定位研究
人力資源管理的重要性日益增強。許多企業已經認識到人力資源是最具有競爭優勢的'資源。在外部環境不斷變化的今天，企業要想取得可持續競爭優勢，就不能僅僅依靠傳統金融資本的運營，還必須靠人力資源優勢來維持和培育競爭力。這種變化促進人力資源管理的戰略性定位研究。這種研究主要集中在以下兩個方面。
1.對促進人力資源管理職能轉型的主要因素的研究，揭示傳統人力資源管理所面臨的挑戰。馬托森、傑克遜(Mathis & Jackson)等人側重於人力資源管理對產業轉型和組織重組的適應性方面加以論述。他們認為最主要的挑戰來自於：經濟和技術的變化與發展;勞動力的可用性和質量問題;人口多樣性問題;組織重組問題。戴維·沃爾里奇等基於組織面臨全球經濟、如何維持自身優勢的角度加以描述。他們認為，要想在激烈的全球經濟競爭中保持優勢，人力資源管理就必須要克服來自8個方面的挑戰：全球化;價值鏈重組;創造利潤增長途徑的變化：以能力為本;組織競爭力模式的變化;技術創新和進步;教育創新，組織再造和重組。
2.對人力資源管理職能的“戰略性定位”。基本的觀念是：當代人力資源管理是組織的 “戰略貢獻者”(Strategy contribution)。馬托森從三個方面論述這種“戰略貢獻者”的作用：提高企業的資本運營績效;擴展人力資本;保證有效的成本系統。斯托瑞則認為戰略人力資源管理的基本職能是：保證組織在“競爭力、利潤能力、生存能力、技術優勢和資源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人則從組織戰略目標實現方面論述戰略人力管理管理職能，他們認為戰略人力資源管理是統一性和適應性相結合的人力資源管理，必須和“組織的戰略”及“戰略需求”相統一。他們將戰略人力資源管理分成幾個不同的部分：人力資源管理哲學、政策、項目、實踐和過程，認為每個部分都是一種“戰略性的人力資源管理活動”，同時又是企業發展的戰略目標。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰略性角色”的概念，認為當代人力資源管理已經從傳統的“成本中心”變成企業的“利潤中心”。在這種轉變過程中，人力資源管理的角色也處於不斷的轉型中，正經歷由傳統的“職能事務性”向“職能戰略性”的轉變。他描述了四種主要的角色：管理戰略性人力資源;管理組織的結構;管理員工的貢獻程度;管理企業或組織正在經歷的各種轉型與變化。沃爾里奇認為，人力資源管理若要能夠有效擔當這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：
(1)掌握業務(Business Mastery)：要求人力資源管理成為核心經營管理的有機組成部分，了解並參與企業基本的業務活動，具有強烈的戰略業務導向。
(2)掌握人力資源(HR Mastery)：確保基本的管理和實踐相互協調，並擔當起一定意義的行政職能。
(3)人力資源信譽(HR Credibility)：人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽體系，具備廣泛的人際關係能力、問題解決能力和創新能力。
(4)掌握變革 (Change Mastery)：積極參與推動企業的變革，並提供有效的決策信息依據。
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