人才市場運行體制改革若干問題
人才市場建設任重道遠——人才市場運行體制改革若干問題諏榷 黨的十六大指出要健全現代市場體系，在更大程度上發揮市場在資源配置中的基礎性作用，健全統一、開放、競爭、有序的現代市場體系。發展產權、土地、勞動力和技術等市場。創造各類市場主體平等使用生產要素的環境。整頓和規範市場經濟秩序，健全現代市場經濟的社會信用體系，打破行業壟斷和地區封鎖，促進產品和生產要素在全國市場自由流動。我國的人才市場建設工作於1983年起步，至今已經有20年的發展歷程。目前，社會普遍認為我國的人才市場體系已經基本形成；人才市場在人才資源配置中逐漸發揮基礎性作用；人才市場的發展為人才成長提供了良好的機遇和環境，促進了尊重知識、尊重人才的社會風尚的形成；人才市場在社會主義市場體系中的作用日益突出，與其他要素市場的聯繫日趨緊密；政府對人才市場的宏觀管理逐步加強與規範。以上五大成就有目共睹，毋庸置疑。但是，筆者認為，我國的人才市場的發展還處於初級階段，人才市場的發展在很大程度上還依賴於其他市場經濟形態，人才招聘洽談會、人才信息發布與供給等主要中介業務本質上是會展業和傳媒業的運營形式，並不具備人才市場的特徵。人才市場明顯帶有模仿其他要素市場的痕跡，而不是與其他要素市場融會貫通，距離建立機制健全、運行規範、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求尚有較大差距，人才市場建設仍然任重道遠。 一、問題分析 隨著經濟全球化和加入世界貿易組織，國際化的激烈人才競爭將在人才個體、人才群體和國家戰略層面上全面展開，人才市場也面臨國際化的挑戰。國外人才中介機構和獵頭公司正在進入中國市場參與競爭，國外媒體把中國的人才市場比喻為「尚未開採的金礦」，隨著鼓勵設立中外合營人才中介機構的規定出台與實施，還會有大量洋中介搶灘。我們現有的人才中介機構數量不少，目前已近3400家，但大都規模不大，質量不高，競爭力不強。客觀地分析我國人才市場現狀，筆者認為有五大問題制約著人才市場的進一步發展。 第一，市場經濟規律在人才市場中尚未充分發揮作用。突出表現在供需主體沒有真正到位，特別是中高級人才的流動與配置還受身份、戶籍、部門與區域的限制，單位自主用人、個人自主擇業的市場機制有待進一步強化和完善；市場價值規律在人才配置中沒有真正發揮作用，人才價格偏離價值過遠，低能高薪和高能低薪的怪影還籠罩在眾多領域、行業和單位，市場機制對分配機制的調節作用還十分有限；人才中介服務的收費方式不是建立在市場經濟規律的基礎之上，帶有濃厚的計劃經濟色彩，沒有實現向供大於求一方取費的市場調節機制，大部分中介服務收費不區分供需雙方的不同情況。目前我國的人才市場基礎比較薄弱，市場機制不健全，人才供求機制、社會保障機制、人才價格機制以及符合市場規律的人才流動機制仍然是制約市場發展的瓶頸。 第二，人才市場體系建設的發展不平衡。現代人才市場體系至少應由社會化的人才公共服務體系、市場化的人才中介經營體系和法制化的人才市場管理體系構成。由於我國人才市場是在政府的直接推動下建立與發展起來的，最初是在社會化的人事人才服務體系中引入市場機制，逐步衍生出一小部分市場經營性的中介服務業務，但後者的發展還十分弱小，以北京市為例，政府部門建立的人才服務機構市場經營性收入僅占總收入的7左右，其市場競爭力明顯不足，對政府委託的公共服務性業務依賴過強，從而導致了公共服務體系相對較強，中介經營體系一直較弱。同時，人才市場的法制化建設相對滯後，立法層次和效力不高，人才流動爭議、人才安全、從業人員資質、中介服務方法的創造性發明保護等具體管理規章還不完善，現行的人才市場管理法規和管理模式需要與國際通行規則接軌。此外，人才市場體系建設發展的不平衡與片面追求有形人才市場和人才服務機構的均衡分布有一定聯繫。由於經濟發展和產業結構的分布是不均勻的，因此人才數量和結構分布也不可能均勻，從而必然導致人才市場分布的不均勻，這是不以人們意志為轉移的。言外之意，在一些根本不可能形成市場競爭氛圍的地區和領域可以不建有形人才市場，重點構建社會化的人才服務體系，從而於局部的不均衡求得全局的均衡。一哄而上建市場往往會破壞三大體系的均衡發展。 第三，人才市場中介服務整體水平不高。從業人員素質低、服務產品品位低、自我發展能力低、中介科技含量低導致了人才中介機構的粗放式服務，真正的高層次人才服務受到現實條件的嚴重製約，人才高端市場沒有真正開發，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，在一般層次上運轉。目前，我國的人才中介服務在市場理念、產業化水平、信息化水平、經營規模、服務標準化等方面都存在差距，從業人員的理論水平、專業素質和社會適應能力急待提高。伴隨國外人才服務機構的進入，會帶來一批具有較強經濟實力，較高服務手段和先進技術，規模龐大，機制靈活，人員整體素質較高，懂得國際通行服務規則和標準的競 爭對手，我們的中介機構將受到嚴重的衝擊。短期內我們可以運用過度期的保護政策緩解壓力，但入世的衝擊與挑戰使我們必然要經歷一場新的革命，客觀上迫使國內人才市場改變粗放型的服務方式，走上專業化、規範化、產業化、國際化的道路。 第四，功能定位不適應更大範圍、更廣領域和更高層次上的國際競爭。WTO規則的建立是以市場經濟為基礎的，在其135個成員國中120多個是實行市場經濟的國家，有近10個是迅速向市場經濟轉變、基本建立了市場經濟的國家，只有個別的是市場經濟成分較少，但現在已經開始進行市場導向經濟改革的國家。WTO的所有基本原則及協定、協議都是以市場經濟和市場導向為前提的。因此，加入WTO之後，意味著我們人才中介服務的功能定位必須與之相適應。我國的人才中介服務業是靠政府推動起步的，到目前為止，還遺留著濃重的計劃經濟色彩，統一的市場體系還沒有形成，人才服務機構存在部門分割、地方保護和業務壟斷等問題，政府和行業部門所屬的人才服務機構依然存在政事不分、體制不順、機制不活和市場化程度不高的問題，一些人才機構還在向政府要職能、要政策，沒有向市場要機遇、要發展空間的自覺性。 第五，人才市場建設的戰略思考和理論引導不足。雖然我國的人才市場經歷了20年的實踐與探索，但從戰略上講，目前我們還沒有形成統一的戰略規劃，對人才市場的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識。從理論上講，我們對人才市場的內涵、外延和本質特徵還缺乏深入的研究，某種程度上混淆了人才市場與人才市場體系、公共服務與中介經營、行政事業性收費與市場經營性收益、人才產業與人才事業的區別。筆者認為，人才市場只是人才市場體系的組成部分，人才中介機構只是人才市場的組成部分，決不能以人才中介機構的建設取代人才市場的建設，也不能以人才市場建設取代人才市場體系的建設；人才公共服務體系與人才中介經營體系雖然都在人才市場機制的作用下發揮各自職能，但在人才資源配置中的根本目的截然不同，前者以社會效益為目的，後者以經濟效益為目的，二者是同一體系內的不同範疇；由於人才公共服務和人才中介經營的功能、目的不同，收費和收益的性質和使用也產生了本質的區別，公共服務的收費和使用體現政府的政策性投入和導向，公共服務市場化不等於商業化，其收費和使用也不可能等同於收益，再投入的範圍局限在人才公益事業並且應由政府決定，中介組織不得從中獲利；人才事業是政府經濟和社會發展事業的重要組成部分，人才產業是人才市場的重要組成部分，後者從屬於前者，人才事業具有明顯的計劃性、目的性和寬泛性，可以防止市場的局限性和盲目性，促進人才產業的發展僅是人才事業的目的之一。 入世後，非歧視性原則打破了一些不公平的壁壘，一些中介服務機構和服務領域從某些不公平限制中解放出來，市場准入條件進一步寬鬆，人才市場發展空間擴大。外資和海外中介機構的介入，使人才服務競爭加劇，人才服務中介機構普遍增強了緊迫感，促進了人才服務中介機構改革和完善自我。隨著我國經濟與國際接軌，產業結構的調整，高新技術的開發，現代企業制度的建立，外資企業人才本土化和本國企業引進外國專家等等，必然導致人才重新盤點與整合，人才策劃、代理以及人才的招聘、培訓、測評、國際交流必然大幅度增加，智力技術的交流也必將更加廣泛，包括原來相對沉默的國有企業事業單位，也開始面向市場，引入市場機制解決人才問題，人才服務的內涵和外延都在擴大，為加快人才市場建設提供了機遇。中國的人才市場以入世為標誌將進入一個新的發展時期，是走向成熟的階段，是與國際人才市場融合的階段。入世以後中國人才市場與國際人才市場接軌是「雙向」的，在規則上我們要適應國外人才市場，在環境上國外人才市場也要適應我們，從本質上講，入世對我們更加有利。一方面，入世倒逼我們對人才市場的運行機制和管理體制進行改革，加快了公平競爭、規範有序的市場環境的形成；另一方面，人才服務進入國際市場，與國際高手同台對抗，可以直接吸納國際先進理念、管理經驗和服務技術，大大縮短了國內人才市場的發展歷程。再者，面對中國人才市場龐大的供給能力、需求能力和發展潛力，對國際資本的吸引力是顯而易見的。只要我們適時解決目前存在的問題，就可以加快我國人才市場的發展並增強發展後勁。 二、對策思考 按照十六大關於「完善政府的經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務的職能，減少和規範行政審批。」的要求，筆者認為，當前人才市場建設需要認真思考以下幾個重點問題： 第一，研究制定人才市場建設發展戰略性規劃。當務之急是解決指導思想和統一認識問題，組織專家學者，建立專家隊伍，在總結20年發展歷史的基礎上，認識新情況，研究新問題，總結新經驗，對實踐加以歸納、概括，上升為理論，使之成為改革創新的先導。當前需要填補人才市場建設的理論空白，給我國人才市場及各項服務業務下一個相對準確的定義，科學制定指導性發展規劃，明確發展方向，實現人才市場從政府推動向自我發展與完善的轉變。人才市場建設的理論研究應當有計劃地開展，必須以理論創新為基礎，按照十六大的精神，用發展的方法解決前進中的問題。在人才市場建設與發展的進程中，必須明確政府不可替代的戰略地位，由於市場天然存在的局限性和盲目性，人才市場本身完成不了建立三大體系的總體規劃，實現不了均衡發展，必須由政府規劃和引導。 第二，推進政府建立的人才服務機構改革，創造公平的市場競爭環境。黨的十六大指出：推進壟斷行業改革，積極引進競爭機制。通過市場和政策引導，發展具有國際競爭力的大公司大企業集團。人才服務機構是我國有形人才市場的主要組成部分，是人才市場發展狀況的重要標誌。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構占絕大部分（北京占53），而這些機構大部分屬於政事不分，事企不分，社會公益服務與市場經營業務不分，有意或無意地依託政府委託的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導致了事實上的不平等競爭。我們應當在實現政事分開的基礎上，進一步理順職能，把公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確劃分開來，人才服務機構作為事業性質的服務部門，引入市場機制運行，接受政府委託，承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設以及人事人才工作中可以社會化的具體事務性、公益性人事人才服務業務，同時也對所有人才中介機構提供相同的服務，構成人才市場的一個基本平台；人才中介機構作為企業性質的經營機構，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產業化方向發展。當前應當研究的主要問題是人才服務機構如何轉制，理清可以投入市場經營的業務，分離不能經營的業務，構建符合中國特點的人才社會化服務體系和市場化經營體系，並且研究兩個體系的有機銜接。為此，我們首先要討論中介機構平等競爭的問題。平等競爭對於中介機構而言，不能再追求行政級別和行政職能，更不能借行政職能形成壟斷，使部門利益固化。中介機構統一採取市場化的運作方式，同樣納稅，同樣的收費許可，儘管經營範圍可以不同，但在相同的領域內應當有平等的機制、規則。競爭的機遇必須是自己創造的，不能是他人賦予的，也不能是向政府索要或藉助外力產生的。規則平等要求在競爭領域使用同一規則，責、權、利的規範應當一致，凡屬不一致的規範和內容不應進入競爭領域，必要時可以納入公共服務領域。許可和限制是規則的重要組成部分，首先應當統一。環境的平等要求剔除可能對競爭領域產生影響的不平等環境因素，我們要討論的重點是競爭過程的平等，而不是競爭的結果，要創造平等的前提條件，剔除競爭開始後的不平等因素，所有的競爭從一開始都需要尋找（或制定）平衡點，沒有平等就沒有競爭，作為管理者在競爭過程中首先要迫使競爭的參與者站在同一起跑線上。在同一領域的競爭必須有相同的前提條件。中介機構的競爭必須受到政府的約束，所有中介服務沒有無前提的自由。政府對中介機構的支持與約束要明確實質和內容，哪些支持可以轉化為市場優勢，哪些支持不能進入市場，需要認真分析。特殊許可的業務只能是社會化服務，可以引入市場機制，也可以在市場和政府之間構築橋樑，從本質上講可以社會化，但決不能商品化。就檔案管理而言，在國家對檔案管理沒有新的辦法前，儘管一些企業可以管理人事檔案，但也是經過政府授權的，決不是企業可以自己經營的行為，人事檔案只能在經授權的單位之間進行轉遞，與政府職能有著緊密的聯繫，而不屬於中介經營的範疇，更不能作為經營手段，形成人事檔案管理與人才中介服務之間的互動關係。我們強調的「分」不是分家，而是分類。要逐步形成一個市場體系，兩類運行機制——經營競爭類和公益服務類；一個側重經濟效益，一個側重社會效益，形成人才市場兩輪驅動的良性循環。如果說檔案管理和其他市場化服務業務配套發展有利於互相支持和促進，那麼這種促進作用應當對所有中介機構都起作用。反過來說市場經營業務決不能行政化。 第三，創造推動市場主體到位的新機制。目前，我國的人事制度改革始終在積極推進的過程中，儘管人事制度改革不屬於人才市場體系建設討論的範疇，但屬於人才市場建設的環境問題。我們按照十六大提出的「四個尊重」推進幹部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發展的政策性、體制性障礙，把機關、企業、事業單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的範圍，可以起到互相促進的作用。 第四，加強人才市場法制化建設。當前急需提高立法層次，建立行業標準，規範取費方式，尊重和保護人才中介服務方法的創造性發明。同時，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。面對人才市場國際化，必須防止人才流失，對人才流動、智力技術流動、人才資源信息流動劃定保護範圍和領域，列出保護清單，設立國家級「防火牆」；對人才利益保護、智慧財產權保護、國家重點工程項目和重點領域的高層人才保護也必須制定明確規則，與市場實現「邏輯隔離」。在法制化建設的過程中，要重點制定和完善規範中介服務、反不正當競爭的管理規章，逐步實現人才市場的政策性規範向法制性規範轉變，審批管理向資質管理轉變，不斷創新管理體制和管理方法。 第五，提高從業人員素質，加強人才服務機構和經營機構的能力建設。一要優化從業人員素質，建立從業人員資格管理制度。二要充分發揮人才行業協會的積極作用，加強行業自律，強化職業道德和行業服務標準建設，轉變從業人員人員的觀念，從人才市場發展的大局出發，積極探索新型人才市場建設的新路子，致力與人才市場的可持續、信息化、跨越式發展。三要進行資源整合，積極建立人才實業集團，投資主體多元化，建立人才產業的多元股權結構和獨立法人結構，打造人才經營的知名品牌，實現素質、能力、結構、業務的國際化，在最短的時間內使市場經營體系強壯起來；在人才公益服務領域，要進一步精簡下放事務性業務，凡能夠或應當實現社會化服務的，都要納入社會化服務體系，運用市場機制實現政府的管理與服務意圖。四要建立安全的退出機制，政府建立的服務機構如不具備改制為經營性中介機構的條件，可以整建制地退出競爭領域，轉為人才市場公共服務機構；對於違法經營或競爭失敗的中介機構在退出人才市場前應清償債務，要注意運用安全退出機制保護人才和用人單位的合法利益。
人才市場建設任重道遠——人才市場運行體制改革若干問題諏榷 黨的十六大指出要健全現代市場體系，在更大程度上發揮市場在資源配置中的基礎性作用，健全統一、開放、競爭、有序的現代市場體系。發展產權、土地、勞動力和技術等市場。創造各類市場主體平等使用生產要素的環境。整頓和規範市場經濟秩序，健全現代市場經濟的社會信用體系，打破行業壟斷和地區封鎖，促進產品和生產要素在全國市場自由流動。我國的人才市場建設工作於1983年起步，至今已經有20年的發展歷程。目前，社會普遍認為我國的人才市場體系已經基本形成；人才市場在人才資源配置中逐漸發揮基礎性作用；人才市場的發展為人才成長提供了良好的機遇和環境，促進了尊重知識、尊重人才的社會風尚的形成；人才市場在社會主義市場體系中的作用日益突出，與其他要素市場的聯繫日趨緊密；政府對人才市場的宏觀管理逐步加強與規範。以上五大成就有目共睹，毋庸置疑。但是，筆者認為，我國的人才市場的發展還處於初級階段，人才市場的發展在很大程度上還依賴於其他市場經濟形態，人才招聘洽談會、人才信息發布與供給等主要中介業務本質上是會展業和傳媒業的運營形式，並不具備人才市場的特徵。人才市場明顯帶有模仿其他要素市場的痕跡，而不是與其他要素市場融會貫通，距離建立機制健全、運行規範、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求尚有較大差距，人才市場建設仍然任重道遠。 一、問題分析 隨著經濟全球化和加入世界貿易組織，國際化的激烈人才競爭將在人才個體、人才群體和國家戰略層面上全面展開，人才市場也面臨國際化的挑戰。國外人才中介機構和獵頭公司正在進入中國市場參與競爭，國外媒體把中國的人才市場比喻為「尚未開採的金礦」，隨著鼓勵設立中外合營人才中介機構的規定出台與實施，還會有大量洋中介搶灘。我們現有的人才中介機構數量不少，目前已近3400家，但大都規模不大，質量不高，競爭力不強。客觀地分析我國人才市場現狀，筆者認為有五大問題制約著人才市場的進一步發展。 第一，市場經濟規律在人才市場中尚未充分發揮作用。突出表現在供需主體沒有真正到位，特別是中高級人才的流動與配置還受身份、戶籍、部門與區域的限制，單位自主用人、個人自主擇業的市場機制有待進一步強化和完善；市場價值規律在人才配置中沒有真正發揮作用，人才價格偏離價值過遠，低能高薪和高能低薪的怪影還籠罩在眾多領域、行業和單位，市場機制對分配機制的調節作用還十分有限；人才中介服務的收費方式不是建立在市場經濟規律的基礎之上，帶有濃厚的計劃經濟色彩，沒有實現向供大於求一方取費的市場調節機制，大部分中介服務收費不區分供需雙方的不同情況。目前我國的人才市場基礎比較薄弱，市場機制不健全，人才供求機制、社會保障機制、人才價格機制以及符合市場規律的人才流動機制仍然是制約市場發展的瓶頸。 第二，人才市場體系建設的發展不平衡。現代人才市場體系至少應由社會化的人才公共服務體系、市場化的人才中介經營體系和法制化的人才市場管理體系構成。由於我國人才市場是在政府的直接推動下建立與發展起來的，最初是在社會化的人事人才服務體系中引入市場機制，逐步衍生出一小部分市場經營性的中介服務業務，但後者的發展還十分弱小，以北京市為例，政府部門建立的人才服務機構市場經營性收入僅占總收入的7左右，其市場競爭力明顯不足，對政府委託的公共服務性業務依賴過強，從而導致了公共服務體系相對較強，中介經營體系一直較弱。同時，人才市場的法制化建設相對滯後，立法層次和效力不高，人才流動爭議、人才安全、從業人員資質、中介服務方法的創造性發明保護等具體管理規章還不完善，現行的人才市場管理法規和管理模式需要與國際通行規則接軌。此外，人才市場體系建設發展的不平衡與片面追求有形人才市場和人才服務機構的均衡分布有一定聯繫。由於經濟發展和產業結構的分布是不均勻的，因此人才數量和結構分布也不可能均勻，從而必然導致人才市場分布的不均勻，這是不以人們意志為轉移的。言外之意，在一些根本不可能形成市場競爭氛圍的地區和領域可以不建有形人才市場，重點構建社會化的人才服務體系，從而於局部的不均衡求得全局的均衡。一哄而上建市場往往會破壞三大體系的均衡發展。 第三，人才市場中介服務整體水平不高。從業人員素質低、服務產品品位低、自我發展能力低、中介科技含量低導致了人才中介機構的粗放式服務，真正的高層次人才服務受到現實條件的嚴重製約，人才高端市場沒有真正開發，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，在一般層次上運轉。目前，我國的人才中介服務在市場理念、產業化水平、信息化水平、經營規模、服務標準化等方面都存在差距，從業人員的理論水平、專業素質和社會適應能力急待提高。伴隨國外人才服務機構的進入，會帶來一批具有較強經濟實力，較高服務手段和先進技術，規模龐大，機制靈活，人員整體素質較高，懂得國際通行服務規則和標準的競 爭對手，我們的中介機構將受到嚴重的衝擊。短期內我們可以運用過度期的保護政策緩解壓力，但入世的衝擊與挑戰使我們必然要經歷一場新的革命，客觀上迫使國內人才市場改變粗放型的服務方式，走上專業化、規範化、產業化、國際化的道路。 第四，功能定位不適應更大範圍、更廣領域和更高層次上的國際競爭。WTO規則的建立是以市場經濟為基礎的，在其135個成員國中120多個是實行市場經濟的國家，有近10個是迅速向市場經濟轉變、基本建立了市場經濟的國家，只有個別的是市場經濟成分較少，但現在已經開始進行市場導向經濟改革的國家。WTO的所有基本原則及協定、協議都是以市場經濟和市場導向為前提的。因此，加入WTO之後，意味著我們人才中介服務的功能定位必須與之相適應。我國的人才中介服務業是靠政府推動起步的，到目前為止，還遺留著濃重的計劃經濟色彩，統一的市場體系還沒有形成，人才服務機構存在部門分割、地方保護和業務壟斷等問題，政府和行業部門所屬的人才服務機構依然存在政事不分、體制不順、機制不活和市場化程度不高的問題，一些人才機構還在向政府要職能、要政策，沒有向市場要機遇、要發展空間的自覺性。 第五，人才市場建設的戰略思考和理論引導不足。雖然我國的人才市場經歷了20年的實踐與探索，但從戰略上講，目前我們還沒有形成統一的戰略規劃，對人才市場的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識。從理論上講，我們對人才市場的內涵、外延和本質特徵還缺乏深入的研究，某種程度上混淆了人才市場與人才市場體系、公共服務與中介經營、行政事業性收費與市場經營性收益、人才產業與人才事業的區別。筆者認為，人才市場只是人才市場體系的組成部分，人才中介機構只是人才市場的組成部分，決不能以人才中介機構的建設取代人才市場的建設，也不能以人才市場建設取代人才市場體系的建設；人才公共服務體系與人才中介經營體系雖然都在人才市場機制的作用下發揮各自職能，但在人才資源配置中的根本目的截然不同，前者以社會效益為目的，後者以經濟效益為目的，二者是同一體系內的不同範疇；由於人才公共服務和人才中介經營的功能、目的不同，收費和收益的性質和使用也產生了本質的區別，公共服務的收費和使用體現政府的政策性投入和導向，公共服務市場化不等於商業化，其收費和使用也不可能等同於收益，再投入的範圍局限在人才公益事業並且應由政府決定，中介組織不得從中獲利；人才事業是政府經濟和社會發展事業的重要組成部分，人才產業是人才市場的重要組成部分，後者從屬於前者，人才事業具有明顯的計劃性、目的性和寬泛性，可以防止市場的局限性和盲目性，促進人才產業的發展僅是人才事業的目的之一。 入世後，非歧視性原則打破了一些不公平的壁壘，一些中介服務機構和服務領域從某些不公平限制中解放出來，市場准入條件進一步寬鬆，人才市場發展空間擴大。外資和海外中介機構的介入，使人才服務競爭加劇，人才服務中介機構普遍增強了緊迫感，促進了人才服務中介機構改革和完善自我。隨著我國經濟與國際接軌，產業結構的調整，高新技術的開發，現代企業制度的建立，外資企業人才本土化和本國企業引進外國專家等等，必然導致人才重新盤點與整合，人才策劃、代理以及人才的招聘、培訓、測評、國際交流必然大幅度增加，智力技術的交流也必將更加廣泛，包括原來相對沉默的國有企業事業單位，也開始面向市場，引入市場機制解決人才問題，人才服務的內涵和外延都在擴大，為加快人才市場建設提供了機遇。中國的人才市場以入世為標誌將進入一個新的發展時期，是走向成熟的階段，是與國際人才市場融合的階段。入世以後中國人才市場與國際人才市場接軌是「雙向」的，在規則上我們要適應國外人才市場，在環境上國外人才市場也要適應我們，從本質上講，入世對我們更加有利。一方面，入世倒逼我們對人才市場的運行機制和管理體制進行改革，加快了公平競爭、規範有序的市場環境的形成；另一方面，人才服務進入國際市場，與國際高手同台對抗，可以直接吸納國際先進理念、管理經驗和服務技術，大大縮短了國內人才市場的發展歷程。再者，面對中國人才市場龐大的供給能力、需求能力和發展潛力，對國際資本的吸引力是顯而易見的。只要我們適時解決目前存在的問題，就可以加快我國人才市場的發展並增強發展後勁。 二、對策思考 按照十六大關於「完善政府的經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務的職能，減少和規範行政審批。」的要求，筆者認為，當前人才市場建設需要認真思考以下幾個重點問題： 第一，研究制定人才市場建設發展戰略性規劃。當務之急是解決指導思想和統一認識問題，組織專家學者，建立專家隊伍，在總結20年發展歷史的基礎上，認識新情況，研究新問題，總結新經驗，對實踐加以歸納、概括，上升為理論，使之成為改革創新的先導。當前需要填補人才市場建設的理論空白，給我國人才市場及各項服務業務下一個相對準確的定義，科學制定指導性發展規劃，明確發展方向，實現人才市場從政府推動向自我發展與完善的轉變。人才市場建設的理論研究應當有計劃地開展，必須以理論創新為基礎，按照十六大的精神，用發展的方法解決前進中的問題。在人才市場建設與發展的進程中，必須明確政府不可替代的戰略地位，由於市場天然存在的局限性和盲目性，人才市場本身完成不了建立三大體系的總體規劃，實現不了均衡發展，必須由政府規劃和引導。 第二，推進政府建立的人才服務機構改革，創造公平的市場競爭環境。黨的十六大指出：推進壟斷行業改革，積極引進競爭機制。通過市場和政策引導，發展具有國際競爭力的大公司大企業集團。人才服務機構是我國有形人才市場的主要組成部分，是人才市場發展狀況的重要標誌。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構占絕大部分（北京占53），而這些機構大部分屬於政事不分，事企不分，社會公益服務與市場經營業務不分，有意或無意地依託政府委託的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導致了事實上的不平等競爭。我們應當在實現政事分開的基礎上，進一步理順職能，把公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確劃分開來，人才服務機構作為事業性質的服務部門，引入市場機制運行，接受政府委託，承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設以及人事人才工作中可以社會化的具體事務性、公益性人事人才服務業務，同時也對所有人才中介機構提供相同的服務，構成人才市場的一個基本平台；人才中介機構作為企業性質的經營機構，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產業化方向發展。當前應當研究的主要問題是人才服務機構如何轉制，理清可以投入市場經營的業務，分離不能經營的業務，構建符合中國特點的人才社會化服務體系和市場化經營體系，並且研究兩個體系的有機銜接。為此，我們首先要討論中介機構平等競爭的問題。平等競爭對於中介機構而言，不能再追求行政級別和行政職能，更不能借行政職能形成壟斷，使部門利益固化。中介機構統一採取市場化的運作方式，同樣納稅，同樣的收費許可，儘管經營範圍可以不同，但在相同的領域內應當有平等的機制、規則。競爭的機遇必須是自己創造的，不能是他人賦予的，也不能是向政府索要或藉助外力產生的。規則平等要求在競爭領域使用同一規則，責、權、利的規範應當一致，凡屬不一致的規範和內容不應進入競爭領域，必要時可以納入公共服務領域。許可和限制是規則的重要組成部分，首先應當統一。環境的平等要求剔除可能對競爭領域產生影響的不平等環境因素，我們要討論的重點是競爭過程的平等，而不是競爭的結果，要創造平等的前提條件，剔除競爭開始後的不平等因素，所有的競爭從一開始都需要尋找（或制定）平衡點，沒有平等就沒有競爭，作為管理者在競爭過程中首先要迫使競爭的參與者站在同一起跑線上。在同一領域的競爭必須有相同的前提條件。中介機構的競爭必須受到政府的約束，所有中介服務沒有無前提的自由。政府對中介機構的支持與約束要明確實質和內容，哪些支持可以轉化為市場優勢，哪些支持不能進入市場，需要認真分析。特殊許可的業務只能是社會化服務，可以引入市場機制，也可以在市場和政府之間構築橋樑，從本質上講可以社會化，但決不能商品化。就檔案管理而言，在國家對檔案管理沒有新的辦法前，儘管一些企業可以管理人事檔案，但也是經過政府授權的，決不是企業可以自己經營的行為，人事檔案只能在經授權的單位之間進行轉遞，與政府職能有著緊密的聯繫，而不屬於中介經營的範疇，更不能作為經營手段，形成人事檔案管理與人才中介服務之間的互動關係。我們強調的「分」不是分家，而是分類。要逐步形成一個市場體系，兩類運行機制——經營競爭類和公益服務類；一個側重經濟效益，一個側重社會效益，形成人才市場兩輪驅動的良性循環。如果說檔案管理和其他市場化服務業務配套發展有利於互相支持和促進，那麼這種促進作用應當對所有中介機構都起作用。反過來說市場經營業務決不能行政化。 第三，創造推動市場主體到位的新機制。目前，我國的人事制度改革始終在積極推進的過程中，儘管人事制度改革不屬於人才市場體系建設討論的範疇，但屬於人才市場建設的環境問題。我們按照十六大提出的「四個尊重」推進幹部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發展的政策性、體制性障礙，把機關、企業、事業單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的範圍，可以起到互相促進的作用。 第四，加強人才市場法制化建設。當前急需提高立法層次，建立行業標準，規範取費方式，尊重和保護人才中介服務方法的創造性發明。同時，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。面對人才市場國際化，必須防止人才流失，對人才流動、智力技術流動、人才資源信息流動劃定保護範圍和領域，列出保護清單，設立國家級「防火牆」；對人才利益保護、智慧財產權保護、國家重點工程項目和重點領域的高層人才保護也必須制定明確規則，與市場實現「邏輯隔離」。在法制化建設的過程中，要重點制定和完善規範中介服務、反不正當競爭的管理規章，逐步實現人才市場的政策性規範向法制性規範轉變，審批管理向資質管理轉變，不斷創新管理體制和管理方法。 第五，提高從業人員素質，加強人才服務機構和經營機構的能力建設。一要優化從業人員素質，建立從業人員資格管理制度。二要充分發揮人才行業協會的積極作用，加強行業自律，強化職業道德和行業服務標準建設，轉變從業人員人員的觀念，從人才市場發展的大局出發，積極探索新型人才市場建設的新路子，致力與人才市場的可持續、信息化、跨越式發展。三要進行資源整合，積極建立人才實業集團，投資主體多元化，建立人才產業的多元股權結構和獨立法人結構，打造人才經營的知名品牌，實現素質、能力、結構、業務的國際化，在最短的時間內使市場經營體系強壯起來；在人才公益服務領域，要進一步精簡下放事務性業務，凡能夠或應當實現社會化服務的，都要納入社會化服務體系，運用市場機制實現政府的管理與服務意圖。四要建立安全的退出機制，政府建立的服務機構如不具備改制為經營性中介機構的條件，可以整建制地退出競爭領域，轉為人才市場公共服務機構；對於違法經營或競爭失敗的中介機構在退出人才市場前應清償債務，要注意運用安全退出機制保護人才和用人單位的合法利益。
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