[摘要] 本文主要 分析 了四川省中小 企業 在人力資源中存在的一些 問題 ,希望能夠給管理者帶來一些警示，從而更有效解決問題。
[關鍵詞] 中小企業 人力資源
一、人力資源管理方式落後
隨著 時代 發展 ，我國加入WTO，越來越多與國際交流，國外先進的管理理念也慢慢傳入 中國 。中小企業也受到管理理念上的衝擊，但是，中小企業要徹底摒棄原有的傳統觀念，還需要經歷相當長的一段時間。同時，由於地處西部，與外界交流較少、信息來源不及時，再加上中小企業自身的一些現狀，如：人員較少，管理者素質不高等，使四川大部分中小企業存在人力資源管理理念落後，管理制度不健全等問題。主要表現在：
1.家庭式集權管理方式占主導地位
大部分中小企業剛開始都是由個人投資或由志同道合的同仁合資而建立，因此決定了管理模式多半是以個人為中心或者以親情為指導。這些企業的管理者個人獨特的人格魅力，是企業感染力，凝聚力和號召力的源泉。在企業的發展歷程中，他們也逐漸習慣了老一套的集權式管理方式，主要體現在大到戰略方向，小到辦公室人事關係，都事必躬親，把權力攬在自己手中，不甘願，不情願放手。這樣的話，就造成了管理者主要精力用於日常事務，沒有多餘的時間充分思考公司的前途、戰略。同時，公司從外面請來的中層或基層管理者得不到發展的空間，做事情受到限制，人員閒置，公司很難留下人才。
2.「以人為本」的管理觀念未被完全接受
21世紀管理的核心，是「以人為本」。但是四川大部分中小企業管理者由於自身素質的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統的人事管理 方法 上。認為人是「靜態」的，而非「動態」的。對人才的理解範圍也比較狹隘，往往只重視技術型人才，能夠馬上給企業帶來利潤的技術人才和員工，而忽視了綜合型人才和復合型管理人才。這種只顧眼前利益，而沒有長遠思考企業利益的方式，使中小企業往往很難做大、做強。忽略人才這個未來公司的核心，企業勢必得不到很好的發展。
二、用人機制和選拔機制不健全
人力資源管理的重要職能之一是選拔，招聘企業需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業以有限的成本獲取最大的競爭優勢。而大多數中小企業人員招聘程序不規範，沒有詳細的招聘計劃，多是出現缺人的時候,再緊急招人,雖然頻繁光顧人才市場,卻難以招到合適的人才。其次,招聘方式單一。招聘渠道主要有員工內部推薦,自動求職，人才市場，大中專院校，不同的人員需要不同的渠道。許多企業招聘的對象不同，卻選擇單一的招聘渠道，不能靈活運用，結果不能引進本企業發展需要的人才。不同的對象需要不通的渠道,一般的勞動力可以通過人才市場來尋找，高層的管理者應通過多種渠道尋找。再次,選拔方式落後。企業選拔人才，普遍是通過 簡歷 篩選,筆試,面試。大多數中小企業往往採用傳統的面試方法，很少用筆試來考核。傳統的面試方式相對來說較簡單，直觀，節約時間，但是不如現在流行的情景面試法，心理測試法，更能考察應聘者的綜合素質。而且，中小企業的人力資源管理者本身的素質較低，往往憑經驗辦事。
[關鍵詞] 中小企業 人力資源
一、人力資源管理方式落後
隨著 時代 發展 ，我國加入WTO，越來越多與國際交流，國外先進的管理理念也慢慢傳入 中國 。中小企業也受到管理理念上的衝擊，但是，中小企業要徹底摒棄原有的傳統觀念，還需要經歷相當長的一段時間。同時，由於地處西部，與外界交流較少、信息來源不及時，再加上中小企業自身的一些現狀，如：人員較少，管理者素質不高等，使四川大部分中小企業存在人力資源管理理念落後，管理制度不健全等問題。主要表現在：
1.家庭式集權管理方式占主導地位
大部分中小企業剛開始都是由個人投資或由志同道合的同仁合資而建立，因此決定了管理模式多半是以個人為中心或者以親情為指導。這些企業的管理者個人獨特的人格魅力，是企業感染力，凝聚力和號召力的源泉。在企業的發展歷程中，他們也逐漸習慣了老一套的集權式管理方式，主要體現在大到戰略方向，小到辦公室人事關係，都事必躬親，把權力攬在自己手中，不甘願，不情願放手。這樣的話，就造成了管理者主要精力用於日常事務，沒有多餘的時間充分思考公司的前途、戰略。同時，公司從外面請來的中層或基層管理者得不到發展的空間，做事情受到限制，人員閒置，公司很難留下人才。
2.「以人為本」的管理觀念未被完全接受
21世紀管理的核心，是「以人為本」。但是四川大部分中小企業管理者由於自身素質的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統的人事管理 方法 上。認為人是「靜態」的，而非「動態」的。對人才的理解範圍也比較狹隘，往往只重視技術型人才，能夠馬上給企業帶來利潤的技術人才和員工，而忽視了綜合型人才和復合型管理人才。這種只顧眼前利益，而沒有長遠思考企業利益的方式，使中小企業往往很難做大、做強。忽略人才這個未來公司的核心，企業勢必得不到很好的發展。
二、用人機制和選拔機制不健全
人力資源管理的重要職能之一是選拔，招聘企業需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業以有限的成本獲取最大的競爭優勢。而大多數中小企業人員招聘程序不規範，沒有詳細的招聘計劃，多是出現缺人的時候,再緊急招人,雖然頻繁光顧人才市場,卻難以招到合適的人才。其次,招聘方式單一。招聘渠道主要有員工內部推薦,自動求職，人才市場，大中專院校，不同的人員需要不同的渠道。許多企業招聘的對象不同，卻選擇單一的招聘渠道，不能靈活運用，結果不能引進本企業發展需要的人才。不同的對象需要不通的渠道,一般的勞動力可以通過人才市場來尋找，高層的管理者應通過多種渠道尋找。再次,選拔方式落後。企業選拔人才，普遍是通過 簡歷 篩選,筆試,面試。大多數中小企業往往採用傳統的面試方法，很少用筆試來考核。傳統的面試方式相對來說較簡單，直觀，節約時間，但是不如現在流行的情景面試法，心理測試法，更能考察應聘者的綜合素質。而且，中小企業的人力資源管理者本身的素質較低，往往憑經驗辦事。
收藏