實施員工績效面談存在的問題及對策分析

　[摘要]在 企業 的經營管理中，企業全體員工績效表現的好壞直接 影響 著企業生產經營狀況的好與差。當前，我國許多企業的績效管理是個薄弱環節，績效面談往往被忽略或者一筆帶過，達不到應有的效果，沒有發揮其作為績效管理加油站的作用，甚至根本沒有被實施。本文就當前企業績效面談中存在的 問題 進行了 分析 ，探討解決的 方法 ，以使績效面談發揮其應有的作用，提升企業、部門和員工三方的績效表現。
　　[關鍵詞]績效；績效面談；績效管理
　　
　　一、績效面談的概念及其作用
　　
　　績效面談也稱績效反饋或者績效反饋面談。是指在績效管理過程中由管理者與其下屬就下屬績效表現進行回顧，商討解決的辦法。並就員工 發展 以及下一考核周期目標設置等方面進行的正式溝通。績效面談提供的信息有助於員工改善或保持他們的行為和態度，以便組織運行能夠順暢。
　　績效面談就面談的 內容 而言，可分為正面反饋和負面反饋。正面反饋指由於員工表現優秀、值得肯定而提供的反饋；負面反饋指當員工表現不盡如人意的時候。由主管為提升員工績效而提供的改正或者改善建議。
　　績效而談工作績效考評結果的一種主要反饋方式，由部門主管與下屬共同針對績效評估結果進行檢查與討論。績效面談強調將組織和個人的目標整合以獲得組織效率，它的中心內容是信息溝通與績效改進以及充分關注員工的職業發展，使員工與企業共同成長。進而培養員工的歸屬感和對企業的承諾。在這一績效管理體系下，部門主管和下屬事實上結成了一種緊密的績效夥伴關係。建設性的績效面談不僅可以幫助員工更有效地工作，而且也促進了主管和員工間的溝通。當準確、特定的信息以一種建設性的方式提出時，主管和員工能夠提高並且改善他們的績效。
　　
　　二、企業在績效面談環節存在的問題
　　
　　(一)績效面談主管主導地位的缺失
　　許多主管對績效面談的內容不清楚，說明主管對員工績效情況的掌握不夠充分，沒有在平時的管理活動中給予員工足夠的關注，造成不知道談論什麼內容的尷尬境地。更有甚者，出現無依據考核的現象，引起員工的強烈的不公平感。還有相當數量的主管不知道如何進行績效面談。主管對績效面談感覺很陌生，不很清楚績效面談中要注意哪些事項、利用哪些技巧。
　　
　　(二)員工防衛性心理和情緒化反應較為突出
　　由於主管和員工平時缺乏溝通，導致在正式的績效面談中，員工對負面反饋存在防衛性心理和情緒化反應。儘管大多數員工認為已經做好了面談的準備，而且大多數員工認為不會拒絕承認工作中表現欠佳的地方，但在被提出負面反饋的時候，大多數員工通常會有防衛性心理和情緒化反應。主管認為員工沒有做好面談準備，而員工的反應則與此相反。主管在告知員工決定要做績效面談之前，應該提示員工要準備什麼，最好有一個面談的框架或結構，這樣不僅可以節省時間，而且能夠在一個準備充分的條件下進行，保證目的的實現。但這在實踐中往往很難做到。