我國當代中小 企業 管理受傳統儒學文化、港台地區企業管理方式、西方管理 理論 ，以及我國建國後的管理思想和實踐的不同程度的 影響 ，其管理方式既與當前企業 發展 相適應，也存在制約企業發展的弊端。要增強中小企業競爭和發展實力，必須重視建設先進的企業文化和管理制度，實現制度化管理和人性化管理的有機結合，塑造員工的獻身精神和忠誠感。
一、 目前 中小企業的文化現狀
１、家族式經營的弊端
我國港台地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的 經濟 奇蹟，但通過亞洲 金融 風暴的洗禮，已經在開始反省東方式的家族化經營方式和經營 哲學 的缺陷。內地一些名躁一時的中小企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險也已逐漸增高，其弊端表現為：
一是不利於吸引優秀的管理人才。家族成員的文化水平、從業知識和技能、經營管理能力未必都能適應管理的要求，有人反而認為「管理誰不會？」即使明智的業主意識到管理人才的重要，但難以突破傳統的家族「親情」的意識。家族外的管理人員、技術人員在中小企業中只被利用，不受重用，甚至被歧視，在中小企業中的行為短期，前途渺茫，不易施展才幹。
二是缺乏 科學 的決策機制。家族外幹部遠離家族企業的權力及決策中心，長遠的未來利益和發展也得不到保障，「一切聽老闆的」。限於業主個人或家族內部決策，輕者造成決策失誤，重者危及企業生存。
三是家族利益糾紛複雜。由於家族內部的利益主體仍然有所差異，財務管理、資產管理、成本核算機制鬆散，化「公」為私，另立門戶者有之，企業在發展高峰往往因利益糾紛而離析，抗禦經營風險能力弱。
２、企業文化落後，難以塑造員工對企業的忠誠
目前，民營企業的管理制度、價值觀念、管理方式與 現代 企業管理有一定的差距。表現為：
第一，管理制度只體現業主的單方利益。
業主管理思想停留在麥戈雷格所否定「經濟人」的人性假設的水平，管理制度基本上是沿襲典型的「泰羅制」，目的是對員工和生產進行嚴格控制，著眼於提高生產效率和實行勞動計酬。這些制度明確表明公司、企業與員工的關係只不過是僱傭與被僱傭的關係，干好了給錢，干不好扣你錢，或者叫你「開路」，只體現業主的單方利益，並且業主或管理者可以隨意解聘員工。員工朝不保夕，人人自危，難免「身在曹營心在漢」，「擇木而棲」，只是被動地完成任務，很少能發揮主動性和創造性。
第二，經濟報酬標準的主觀性。
業主或管理者確定員工的經濟報酬時，主觀因素影響大，想給多少就給多少，不想干拉倒。家族內的員工報酬高，家族外的員工報酬低。一些業主甚至還拖欠，剋扣員工工資，使員工心理產生「不公平」的消極情緒，「心不平，氣不順」，難免產生怠工、敷衍、不負責任的行為。
第三，激勵手段的單一性。
當下，中小企業並不全面了解人才就業的動機與需求，尚未深刻認識激勵因素的多樣性，只採用簡單的經濟報酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的精神需要，使員工缺乏「成就感」。
在這樣的企業文化環境下，員工的權利和長期的根本利益得不到保障，很難對企業產生認同感、親切感和忠誠感， 自然 不會考慮企業的未來與發展，導致管理人員和員工骨幹隊伍不穩定，制約了企業的發展。
二、要注重塑造員工的獻身精神和忠誠感
面臨 中國 加入ＷＴＯ步伐的加快，人們對進入中國的國際壟斷公司在資金、技術、產品上對民族企業帶來的壓力憂心忡忡，但普遍忽視其對關鍵性資源——人才的爭奪。中小企業應當改變經營觀念和人才意識，做好應對。運用科學的人力資源管理理論，建立合理的制度化和人性化的管理機制，塑造優秀企業文化，這不僅是培養員工忠誠感的法寶，而且是企業取勝的法寶。
１、樹立現代「雙贏」的價值觀
不可否認，中小企業與員工的關係是 社會 主義制度下的勞資關係，馬克思的「勞動價值論」仍然是社會主義市場經濟的一個客觀 規律 ，獲取利潤是業主投資的目標。但是，正如松下幸之助所倡導的「產業報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發展提高」的松下精神，中小企業不能只強調業主利益，要同時兼顧社會利益和員工利益，並以此作為企業的宗旨，才是企業生存和發展的根基。
對於業主而言，只有樹立「雙贏」的價值觀念，才能摒棄不適應 時代 、不適應經營、不適應發展的落後陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現代管理 方法 ，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需要，保障員工的權利和利益。對員工而言，只有自身的權利和利益在企業中得到體現和保障，才能對企業產生忠誠感和向心力，才會從根本上意識到自身的業績與企業的效益和前途關係是直接相關的，公司的前途是自身現在和將來獲得穩定的經濟收入，避免失業威脅的一個保障，才能在心理和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共、不遺餘力地為企業作出貢獻。只有這樣，企業才會有凝聚力，才能團結一致抵禦經營風險。不然，只能是一有風吹草動便「樹倒猢猻散」，各奔東西了。
一、 目前 中小企業的文化現狀
１、家族式經營的弊端
我國港台地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的 經濟 奇蹟，但通過亞洲 金融 風暴的洗禮，已經在開始反省東方式的家族化經營方式和經營 哲學 的缺陷。內地一些名躁一時的中小企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險也已逐漸增高，其弊端表現為：
一是不利於吸引優秀的管理人才。家族成員的文化水平、從業知識和技能、經營管理能力未必都能適應管理的要求，有人反而認為「管理誰不會？」即使明智的業主意識到管理人才的重要，但難以突破傳統的家族「親情」的意識。家族外的管理人員、技術人員在中小企業中只被利用，不受重用，甚至被歧視，在中小企業中的行為短期，前途渺茫，不易施展才幹。
二是缺乏 科學 的決策機制。家族外幹部遠離家族企業的權力及決策中心，長遠的未來利益和發展也得不到保障，「一切聽老闆的」。限於業主個人或家族內部決策，輕者造成決策失誤，重者危及企業生存。
三是家族利益糾紛複雜。由於家族內部的利益主體仍然有所差異，財務管理、資產管理、成本核算機制鬆散，化「公」為私，另立門戶者有之，企業在發展高峰往往因利益糾紛而離析，抗禦經營風險能力弱。
２、企業文化落後，難以塑造員工對企業的忠誠
目前，民營企業的管理制度、價值觀念、管理方式與 現代 企業管理有一定的差距。表現為：
第一，管理制度只體現業主的單方利益。
業主管理思想停留在麥戈雷格所否定「經濟人」的人性假設的水平，管理制度基本上是沿襲典型的「泰羅制」，目的是對員工和生產進行嚴格控制，著眼於提高生產效率和實行勞動計酬。這些制度明確表明公司、企業與員工的關係只不過是僱傭與被僱傭的關係，干好了給錢，干不好扣你錢，或者叫你「開路」，只體現業主的單方利益，並且業主或管理者可以隨意解聘員工。員工朝不保夕，人人自危，難免「身在曹營心在漢」，「擇木而棲」，只是被動地完成任務，很少能發揮主動性和創造性。
第二，經濟報酬標準的主觀性。
業主或管理者確定員工的經濟報酬時，主觀因素影響大，想給多少就給多少，不想干拉倒。家族內的員工報酬高，家族外的員工報酬低。一些業主甚至還拖欠，剋扣員工工資，使員工心理產生「不公平」的消極情緒，「心不平，氣不順」，難免產生怠工、敷衍、不負責任的行為。
第三，激勵手段的單一性。
當下，中小企業並不全面了解人才就業的動機與需求，尚未深刻認識激勵因素的多樣性，只採用簡單的經濟報酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的精神需要，使員工缺乏「成就感」。
在這樣的企業文化環境下，員工的權利和長期的根本利益得不到保障，很難對企業產生認同感、親切感和忠誠感， 自然 不會考慮企業的未來與發展，導致管理人員和員工骨幹隊伍不穩定，制約了企業的發展。
二、要注重塑造員工的獻身精神和忠誠感
面臨 中國 加入ＷＴＯ步伐的加快，人們對進入中國的國際壟斷公司在資金、技術、產品上對民族企業帶來的壓力憂心忡忡，但普遍忽視其對關鍵性資源——人才的爭奪。中小企業應當改變經營觀念和人才意識，做好應對。運用科學的人力資源管理理論，建立合理的制度化和人性化的管理機制，塑造優秀企業文化，這不僅是培養員工忠誠感的法寶，而且是企業取勝的法寶。
１、樹立現代「雙贏」的價值觀
不可否認，中小企業與員工的關係是 社會 主義制度下的勞資關係，馬克思的「勞動價值論」仍然是社會主義市場經濟的一個客觀 規律 ，獲取利潤是業主投資的目標。但是，正如松下幸之助所倡導的「產業報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發展提高」的松下精神，中小企業不能只強調業主利益，要同時兼顧社會利益和員工利益，並以此作為企業的宗旨，才是企業生存和發展的根基。
對於業主而言，只有樹立「雙贏」的價值觀念，才能摒棄不適應 時代 、不適應經營、不適應發展的落後陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現代管理 方法 ，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需要，保障員工的權利和利益。對員工而言，只有自身的權利和利益在企業中得到體現和保障，才能對企業產生忠誠感和向心力，才會從根本上意識到自身的業績與企業的效益和前途關係是直接相關的，公司的前途是自身現在和將來獲得穩定的經濟收入，避免失業威脅的一個保障，才能在心理和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共、不遺餘力地為企業作出貢獻。只有這樣，企業才會有凝聚力，才能團結一致抵禦經營風險。不然，只能是一有風吹草動便「樹倒猢猻散」，各奔東西了。
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