大大小小的民營企業都有這樣的困惑：班子不好帶，員工不好管，聽話的不能幹，能幹的不聽話。一言以蔽之，就是在管好人、用好人這個問題上沒有好的解決方法。
相信很多公司都有這樣的情況：老闆工作非常辛苦，成天忙著跑業務、抓單子，公司里的員工則坐在環境舒適的辦公室里，把公司當網吧，反正上班事也不多。每當老總從外面風塵僕僕地歸來，全體員工均熱情地招呼：老總好！老總臉上喜笑顏開，仿佛一切的疲憊都在一聲聲熱情而畢恭畢敬的呼喚中煙消雲散了。
一家公司的老闆這樣形容他跟員工的關係：老闆就像司機，既是目標和路線的制定者，也是執行者。他不僅要看清車上的各種儀器，了解車子本身的各種狀況，還要清楚道路和方向，了解路況以及交通狀況，了解各種交通法規，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就像是乘客，一上車就找個位子舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子不太好，路也不太平直，有點顛簸，甚至還要吵著要聽音樂。
現在很多的企業老闆都說自己太累。大的業務要自己聯繫，大客戶要自己去跑，自己成了為公司創效益最多的人。內部管理只能交給自己信任的人去做，但他們往往又得不到足夠的授權，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不願承擔責任。
很多公司看來是在贏利，但深入考察，卻發現這些企業有很大的危機。原因在於老總往往親自跑關係、抓業務、抓管理，成了個全才，自己一琢磨卻發現不僅後繼無人，而且找不著合適的人來分擔責任。這些企業老闆往往個人能力很強，或者社會關係很廣，卻不願授權。他們或者對下屬的能力不放心，或者覺得下屬忠誠度不夠，更擔心下屬成長起來後，另立門戶，成為自己的競爭對手。
企業管理者有這樣那樣的煩惱，卻難以下決心改變現狀，或者不知道如何入手。一些民營企業給員工開出的工資不高，表面看起來企業的人工成本很低，但員工普遍缺乏安全感，忠誠度不夠，因此員工流失很嚴重。
員工在這樣的工作環境中，不僅覺得管理很不正規，而且自己的能力也不會有多大的發揮，更談不上有多少提高。很多人往往工作一段時間後，感覺自己再也學不到新東西了，升遷的希望也很渺茫，只有選擇離開。總攬大權的企業老闆讓員工覺得自己的才能沒有被重視，一般又不願給員工提供培訓機會，員工的知識能力也沒有機會更新和提高，長期這樣下去，有上進心的員工很難安於現狀。
以上的這些問題，表面上是人力資源的問題，實質是公司發展戰略問題。企業管理者應該看到，單憑自己的能力一手打天下的時代已經過去了，現在的企業更講究團隊的協作，更崇尚組織的力量。同時，在用人、育人、留人的機制上，老闆應該明白這個道理：從外界招人與企業內部的人才培養屬於人力資源開發的範疇，要根據不同的管理情境採取不同的策略。要讓企業發展壯大，人力資源的開發必不可少。現在有些企業總是喜歡對外招聘，捨不得花時間花精力和資金來培養人才。企業很喜歡用有相關工作經驗的、最好是別的企業給自己培訓好了的人才。員工一有流失，就向社會招聘，反正當前的人才市場普遍供大於求，招人進門很容易。可是這樣解決不了根本問題。
一家企業總是在招人，這說明什麼？企業的人員流失率很高。當然就更不用說那種長期雇用試用員工的企業，這些企業帶有一定的欺騙性質，它只願給員工開試用期的工資，一旦員工試用期滿就把他開掉。正直的企業和企業家是不齒於做這種事的。
如何解決總經理的煩惱？總經理應該建立並完善一套有自身特色的人力資源管理系統，並將它置於戰略的高度，下面幾個方面或許可以幫助解決這個問題：
一、正確的人才觀。老闆們憑自己的個人能力和資源打天下，非常自信，他們中不乏熱愛學習者，但是長期以來形成的價值觀難以更改。由於社會大環境的影響，人與人之間普遍缺乏誠信，他們經過的磨難滄桑不少，不再敢輕易授權，也不會輕易花錢培訓職工。現如今經營企業不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性，還要有科學的激勵和約束機制。
二、科學的激勵機制，工資和獎金是重要的激勵手段，但決不是僅有的激勵手段。老闆應該洞悉員工心態，明確其內在的需求。老闆應該認識到，對於不同類型的員工，現金和物質激勵的邊際效用是不同的，同樣的500元錢，對於低收入的員工可能是較大的激勵效果，而對於較高收入的員工可能效果不大。曾經有人提過三碗飯的理論：一個飢餓的人給他一碗飯，那叫救命。給他第二碗飯，那叫滿足。再給他第三碗飯時，那叫浪費。一個人當他飽後，需要的不再是飯，而是水呀，衣服呀或其它之類的。除了錢的因素，老闆可用的激勵因素還很多，比如身先士卒、以身作責，在適當的場合表示對他們的重視，哪怕僅僅是一句問候。
三、合理的約束機制，為什麼「能幹的不聽話，聽話的不能幹？」這要從管理制度上找原因。某些能幹者，他們在某個特定的崗位工作一段時間後，熟悉了工作，感覺了自己的生要性和不可替代性，自然有自我膨脹的趨勢，他們可能會提出更高的工資要求，稍有不滿就會一走了之。而一些關鍵崗位的人才流失會導致巨大的損失。要解決這個問題，可以借鑑一些跨國公司的經驗，在一些重要崗位，有意識地做好人才儲備，簡單說就是「一人多崗」和「一崗多人」。所謂「一人多崗」，是指在開展崗位培訓時，不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位，還要學習並熟悉相關崗位的工作。一旦有人離開某個崗位，立即有相關人員自動補上，不會給企業帶來重大的影響。人力資源部門根據崗位變動的情況，提出崗位需求說明，再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時，替代崗位人員的培養還有助於在員工內部形成競爭意識，因為儲備有一定量的後備人才，個別人也不會因為崗位重要、能力突出而有自我膨脹的心理。
相信很多公司都有這樣的情況：老闆工作非常辛苦，成天忙著跑業務、抓單子，公司里的員工則坐在環境舒適的辦公室里，把公司當網吧，反正上班事也不多。每當老總從外面風塵僕僕地歸來，全體員工均熱情地招呼：老總好！老總臉上喜笑顏開，仿佛一切的疲憊都在一聲聲熱情而畢恭畢敬的呼喚中煙消雲散了。
一家公司的老闆這樣形容他跟員工的關係：老闆就像司機，既是目標和路線的制定者，也是執行者。他不僅要看清車上的各種儀器，了解車子本身的各種狀況，還要清楚道路和方向，了解路況以及交通狀況，了解各種交通法規，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就像是乘客，一上車就找個位子舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子不太好，路也不太平直，有點顛簸，甚至還要吵著要聽音樂。
現在很多的企業老闆都說自己太累。大的業務要自己聯繫，大客戶要自己去跑，自己成了為公司創效益最多的人。內部管理只能交給自己信任的人去做，但他們往往又得不到足夠的授權，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不願承擔責任。
很多公司看來是在贏利，但深入考察，卻發現這些企業有很大的危機。原因在於老總往往親自跑關係、抓業務、抓管理，成了個全才，自己一琢磨卻發現不僅後繼無人，而且找不著合適的人來分擔責任。這些企業老闆往往個人能力很強，或者社會關係很廣，卻不願授權。他們或者對下屬的能力不放心，或者覺得下屬忠誠度不夠，更擔心下屬成長起來後，另立門戶，成為自己的競爭對手。
企業管理者有這樣那樣的煩惱，卻難以下決心改變現狀，或者不知道如何入手。一些民營企業給員工開出的工資不高，表面看起來企業的人工成本很低，但員工普遍缺乏安全感，忠誠度不夠，因此員工流失很嚴重。
員工在這樣的工作環境中，不僅覺得管理很不正規，而且自己的能力也不會有多大的發揮，更談不上有多少提高。很多人往往工作一段時間後，感覺自己再也學不到新東西了，升遷的希望也很渺茫，只有選擇離開。總攬大權的企業老闆讓員工覺得自己的才能沒有被重視，一般又不願給員工提供培訓機會，員工的知識能力也沒有機會更新和提高，長期這樣下去，有上進心的員工很難安於現狀。
以上的這些問題，表面上是人力資源的問題，實質是公司發展戰略問題。企業管理者應該看到，單憑自己的能力一手打天下的時代已經過去了，現在的企業更講究團隊的協作，更崇尚組織的力量。同時，在用人、育人、留人的機制上，老闆應該明白這個道理：從外界招人與企業內部的人才培養屬於人力資源開發的範疇，要根據不同的管理情境採取不同的策略。要讓企業發展壯大，人力資源的開發必不可少。現在有些企業總是喜歡對外招聘，捨不得花時間花精力和資金來培養人才。企業很喜歡用有相關工作經驗的、最好是別的企業給自己培訓好了的人才。員工一有流失，就向社會招聘，反正當前的人才市場普遍供大於求，招人進門很容易。可是這樣解決不了根本問題。
一家企業總是在招人，這說明什麼？企業的人員流失率很高。當然就更不用說那種長期雇用試用員工的企業，這些企業帶有一定的欺騙性質，它只願給員工開試用期的工資，一旦員工試用期滿就把他開掉。正直的企業和企業家是不齒於做這種事的。
如何解決總經理的煩惱？總經理應該建立並完善一套有自身特色的人力資源管理系統，並將它置於戰略的高度，下面幾個方面或許可以幫助解決這個問題：
一、正確的人才觀。老闆們憑自己的個人能力和資源打天下，非常自信，他們中不乏熱愛學習者，但是長期以來形成的價值觀難以更改。由於社會大環境的影響，人與人之間普遍缺乏誠信，他們經過的磨難滄桑不少，不再敢輕易授權，也不會輕易花錢培訓職工。現如今經營企業不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性，還要有科學的激勵和約束機制。
二、科學的激勵機制，工資和獎金是重要的激勵手段，但決不是僅有的激勵手段。老闆應該洞悉員工心態，明確其內在的需求。老闆應該認識到，對於不同類型的員工，現金和物質激勵的邊際效用是不同的，同樣的500元錢，對於低收入的員工可能是較大的激勵效果，而對於較高收入的員工可能效果不大。曾經有人提過三碗飯的理論：一個飢餓的人給他一碗飯，那叫救命。給他第二碗飯，那叫滿足。再給他第三碗飯時，那叫浪費。一個人當他飽後，需要的不再是飯，而是水呀，衣服呀或其它之類的。除了錢的因素，老闆可用的激勵因素還很多，比如身先士卒、以身作責，在適當的場合表示對他們的重視，哪怕僅僅是一句問候。
三、合理的約束機制，為什麼「能幹的不聽話，聽話的不能幹？」這要從管理制度上找原因。某些能幹者，他們在某個特定的崗位工作一段時間後，熟悉了工作，感覺了自己的生要性和不可替代性，自然有自我膨脹的趨勢，他們可能會提出更高的工資要求，稍有不滿就會一走了之。而一些關鍵崗位的人才流失會導致巨大的損失。要解決這個問題，可以借鑑一些跨國公司的經驗，在一些重要崗位，有意識地做好人才儲備，簡單說就是「一人多崗」和「一崗多人」。所謂「一人多崗」，是指在開展崗位培訓時，不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位，還要學習並熟悉相關崗位的工作。一旦有人離開某個崗位，立即有相關人員自動補上，不會給企業帶來重大的影響。人力資源部門根據崗位變動的情況，提出崗位需求說明，再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時，替代崗位人員的培養還有助於在員工內部形成競爭意識，因為儲備有一定量的後備人才，個別人也不會因為崗位重要、能力突出而有自我膨脹的心理。
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