摘要：責任是一種能力，是一種精神，責任是一個人在某個角色上應該要完成的職責，履行應盡的義務，並為自己的行為承擔後果。事業單位職工責任意識的強弱直接影響單位的服務質量與水平，影響事業單位在社會中的公眾形象，更影響單位事業的發展。因此，加強職工責任意識非常必要。本文結合事業單位職工責任意識缺失的問題與對策進行簡要的探討。
關鍵詞：事業單位 職工責任意識 缺失 問題與對策
常言道：「天地生人，有一人當有一人之業；人生在世，生一日當盡一日之勤」。責任是一種能力，又遠勝於能力；責任是一種精神，更是一種品格。所謂責任，是指一個人在某個角色上應該要完成的職責，履行應盡的義務，並為自己的行為承擔後果。角色不同，責任不同。明確責任後，能夠自覺、認真地履行職責，並在參加社會活動過程中，能將責任轉化到行動中，這種心理特徵就是一種責任意識。責任意識的強與弱直接影響事業單位的服務質量與水平，影響事業單位在社會中的公眾形象，更影響單位事業的發展。因此，加強職工責任意識非常必要。本文結合事業單位職工責任意識缺失的問題與對策進行簡要的探討。
一、事業單位職工責任意識缺失的問題
1．缺乏健全而完備的制度
隨著市場經濟的不斷發展，我國事業單位的運行機制尤其是事業單位內部的管理機制已遠遠不能適應市場經濟的發展需求，在領導機制、人事制度、分配製度、組織機構等方面存在許多問題，嚴重壓抑事業單位的職工積極性。比如：在我國由於存在金字塔型的科層制組織結構，使得基層單位始終處於組織體系中的弱勢地位，處於隸屬關係，具有較小的決策和管理空間，過多地屬於執行角色。另外，事業單位對於職工的職業生涯規劃缺失，職工除了自身的努力外，更多的取決於單位組織，組織在錄用、晉升、調動、獎勵、崗位分配、學習培訓等方面對職工的發展起到決定性作用。然而，由於基層單位處於弱勢地位，職能專門化程度高，工作授權程度低，使得職工缺少自主創新意識、進取精神以及責任意識，只能被動地執行命令。因此，作為基層事業單位很難為職工個人提供充分的發展舞台，造成很多事業單位職工抱怨：「從進入單位的第一天起，便仿佛看到了人生的終點」。
2．激勵機制不健全，干多干少基本一個樣
近年來，雖然我國在事業單位的工資分配製度上有所改革，打破了單位、行業之間的平均分配現象，使工資的差距有所拉開，但受不同因素的影響，使得工資分配與工作表現仍不能緊緊的聯繫在一起。雖然事業單位即將實行績效工資，但事業單位職能各異，在公共部門實行績效考核是一道世界性的難題，主要難在有些工作是無法量化考核的。目前事業單位人員考核基本上還是參照公務員的考核，要建立適合事業單位自身特點的績效考核辦法，需要有所突破。目前這種激勵機制很難激發職工的工作熱情，降低職工責任感，喪失進取心，工作效率下降，持續下去，便會形成職工要麼混日子或要麼走人的現象。
3．弱化組織文化建設
組織文化是組織發展的重要組成部分，在和諧文化的培育與影響下，全體職工會形成共同的價值觀念，形成凝聚力，從而激發並鼓舞職工的工作積極性。然而，我國的事業單位與企業相比，嚴重缺乏組織文化建設，不重視組織文化建設與組織文化培育，最終導致事業單位的職工缺乏責任感，我行我素。
二、加強事業單位職工責任意識的對策
1．重視職業道德教育，提高職工的責任意識
提高事業單位職工的責任意識，首先要從職業道德教育抓起。其目的是不僅讓職工明確什麼是職業責任感，更重要的是讓他們能真正地將這種責任意識落實到實際工作中，能讓職工自願接受約束，從而起到春風化雨的作用。職業道德教育可分兩方面，一方面是對普通職工進行教育，另一方面是讓領導起到示範作用。對普通職工的教育可採用通過召開表彰大會，邀請專業人士講座，列舉正面典型事例等方式激發職工的工作熱情；同時加強對新進職工的培訓力度，傳遞本單位的組織文化，使其很快融入這個團體。然而，如果一味的要求職工按制度辦事，嚴格約束職工的行為，而作為領導則視制度而不見，那麼，很難讓職工嚴格遵守制度，增強責任。因此，作為領導，要經常深入群眾，想職工之所想，急職工之所急，盡已所能為職工創造更好的工作環境與氛圍，為職工真正解決問題，在行為上為職工樹立榜樣，只有這樣，才能讓職工信服，才能激起職工的高度責任意識。
2．事業單位企業化管理，積極推行聘用制和崗位管理
長期以來，事業單位採取行政化管理模式，實行身份管理，一旦某人具有某一職務便固定不變，或只上不下，其報酬待遇也隨之固定不變，或只升不降。這種體製造成人員能上不能下，職位能升不能降。
實行聘用制，則有可能出現高職低聘，或低職高聘，或落聘下崗。打破身份待遇終身制，有利於激發人們的進取意識和精神。
3．加強人力資源管理，增強職業生涯規劃
作為單位，要打破傳統的用人制度，敢於破格提拔高素質人才；要最大限度的合理配置人力資源，營造寬鬆的發展環境，使得不同業務專長和個性特質的職工都能發揮其自身價值。在此基礎上，還要為職工進行人力資本投資，使其不斷增值，從而不僅能為組織做出更大的貢獻，也能不斷拓寬自己的職業發展渠道。
作為職工，必須清楚自身的資源與優勢，積極挖掘自身的潛力，查找自身在工作中所存在的問題，根據自身的核心優勢找准並鎖定職業錨，制定未來發展道路，實現個人目標與組織需要的統一，從而激發自身的工作積極性。
4．改革激勵機制，實現績效考核與薪酬福利相結合
在以往的薪酬福利體系中，只以職務為唯一認定標準，改革後，應建立以職務為基礎，以工作崗位、工作任務及工作實績為主體的薪酬福利體系，使普通職工也能在某些方面獲得成就感。在改革薪酬福利的同時，還要建立完善的績效考核體系，按崗考核，按績獎勵。例如：單位不同級別的崗位分開考核，大致相同的崗位按任務量考核，可請專業人士評估不同崗位的「難度係數」，科學地確定薪酬的輔助標準，從而使職級相同，但工作難度係數不同的職工報酬有所差距。獎勵上單位可設立「特別貢獻獎」，以獎勵工作表現特別突出的普通職工。
5．以人為本，建設人文型的組織文化
由於事業單位的職工具有綜合素質較高，接受規則，遵從權威的特點，因此，作為事業單位應積極構建具有深厚人文精神的組織文化，以凝聚職工的共同價值取向和事業追求。建立健全政務公開制度和問責制度，使職工能有機會參與組織管理，表達訴求，同時，也能使職工進一步明確自身責任，加強自我管理與監督；關注職工的工作業績與綜合素質，促進職工的學習能力、人文素養、身心健康的和諧發展。
6．建立完善的監督機制，獎勤罰懶
強化職工的責任意識，不僅在於教育與培訓，還需要完善的監督制度作保障，因此，在單位內部，要建立和完善監督制度，實現單位內有監管、外有監督，使職工的責任心時刻處於高度警惕狀態。對於成績突出、愛崗敬業的職工要及時對其進行表彰和獎勵，而對責任心不強，玩忽職守的職工或監督人員要通報批評，並給予必要的處罰。
總之，要想增強事業單位的職工責任意識，應從以上方面入手，採取多種手段，儘可能的改善事業單位職工的職業困境，激發職工的工作積極性，挖掘工作潛能，使其在成長道路上實現組織與個人雙贏。
參考文獻：
1、萬景霞、謝國洪、吳星，事業單位員工責任感現狀及對策研究，現代商業，2010.08。
2、趙輝、王建猛、劉艷，建立事業單位崗位管理長效機制，決策與信息（下旬刊），2010.07。
3、向征、萬景霞，事業單位員工責任感影響因素的實證研究，科技創業月刊，2010.01。
關鍵詞：事業單位 職工責任意識 缺失 問題與對策
常言道：「天地生人，有一人當有一人之業；人生在世，生一日當盡一日之勤」。責任是一種能力，又遠勝於能力；責任是一種精神，更是一種品格。所謂責任，是指一個人在某個角色上應該要完成的職責，履行應盡的義務，並為自己的行為承擔後果。角色不同，責任不同。明確責任後，能夠自覺、認真地履行職責，並在參加社會活動過程中，能將責任轉化到行動中，這種心理特徵就是一種責任意識。責任意識的強與弱直接影響事業單位的服務質量與水平，影響事業單位在社會中的公眾形象，更影響單位事業的發展。因此，加強職工責任意識非常必要。本文結合事業單位職工責任意識缺失的問題與對策進行簡要的探討。
一、事業單位職工責任意識缺失的問題
1．缺乏健全而完備的制度
隨著市場經濟的不斷發展，我國事業單位的運行機制尤其是事業單位內部的管理機制已遠遠不能適應市場經濟的發展需求，在領導機制、人事制度、分配製度、組織機構等方面存在許多問題，嚴重壓抑事業單位的職工積極性。比如：在我國由於存在金字塔型的科層制組織結構，使得基層單位始終處於組織體系中的弱勢地位，處於隸屬關係，具有較小的決策和管理空間，過多地屬於執行角色。另外，事業單位對於職工的職業生涯規劃缺失，職工除了自身的努力外，更多的取決於單位組織，組織在錄用、晉升、調動、獎勵、崗位分配、學習培訓等方面對職工的發展起到決定性作用。然而，由於基層單位處於弱勢地位，職能專門化程度高，工作授權程度低，使得職工缺少自主創新意識、進取精神以及責任意識，只能被動地執行命令。因此，作為基層事業單位很難為職工個人提供充分的發展舞台，造成很多事業單位職工抱怨：「從進入單位的第一天起，便仿佛看到了人生的終點」。
2．激勵機制不健全，干多干少基本一個樣
近年來，雖然我國在事業單位的工資分配製度上有所改革，打破了單位、行業之間的平均分配現象，使工資的差距有所拉開，但受不同因素的影響，使得工資分配與工作表現仍不能緊緊的聯繫在一起。雖然事業單位即將實行績效工資，但事業單位職能各異，在公共部門實行績效考核是一道世界性的難題，主要難在有些工作是無法量化考核的。目前事業單位人員考核基本上還是參照公務員的考核，要建立適合事業單位自身特點的績效考核辦法，需要有所突破。目前這種激勵機制很難激發職工的工作熱情，降低職工責任感，喪失進取心，工作效率下降，持續下去，便會形成職工要麼混日子或要麼走人的現象。
3．弱化組織文化建設
組織文化是組織發展的重要組成部分，在和諧文化的培育與影響下，全體職工會形成共同的價值觀念，形成凝聚力，從而激發並鼓舞職工的工作積極性。然而，我國的事業單位與企業相比，嚴重缺乏組織文化建設，不重視組織文化建設與組織文化培育，最終導致事業單位的職工缺乏責任感，我行我素。
二、加強事業單位職工責任意識的對策
1．重視職業道德教育，提高職工的責任意識
提高事業單位職工的責任意識，首先要從職業道德教育抓起。其目的是不僅讓職工明確什麼是職業責任感，更重要的是讓他們能真正地將這種責任意識落實到實際工作中，能讓職工自願接受約束，從而起到春風化雨的作用。職業道德教育可分兩方面，一方面是對普通職工進行教育，另一方面是讓領導起到示範作用。對普通職工的教育可採用通過召開表彰大會，邀請專業人士講座，列舉正面典型事例等方式激發職工的工作熱情；同時加強對新進職工的培訓力度，傳遞本單位的組織文化，使其很快融入這個團體。然而，如果一味的要求職工按制度辦事，嚴格約束職工的行為，而作為領導則視制度而不見，那麼，很難讓職工嚴格遵守制度，增強責任。因此，作為領導，要經常深入群眾，想職工之所想，急職工之所急，盡已所能為職工創造更好的工作環境與氛圍，為職工真正解決問題，在行為上為職工樹立榜樣，只有這樣，才能讓職工信服，才能激起職工的高度責任意識。
2．事業單位企業化管理，積極推行聘用制和崗位管理
長期以來，事業單位採取行政化管理模式，實行身份管理，一旦某人具有某一職務便固定不變，或只上不下，其報酬待遇也隨之固定不變，或只升不降。這種體製造成人員能上不能下，職位能升不能降。
實行聘用制，則有可能出現高職低聘，或低職高聘，或落聘下崗。打破身份待遇終身制，有利於激發人們的進取意識和精神。
3．加強人力資源管理，增強職業生涯規劃
作為單位，要打破傳統的用人制度，敢於破格提拔高素質人才；要最大限度的合理配置人力資源，營造寬鬆的發展環境，使得不同業務專長和個性特質的職工都能發揮其自身價值。在此基礎上，還要為職工進行人力資本投資，使其不斷增值，從而不僅能為組織做出更大的貢獻，也能不斷拓寬自己的職業發展渠道。
作為職工，必須清楚自身的資源與優勢，積極挖掘自身的潛力，查找自身在工作中所存在的問題，根據自身的核心優勢找准並鎖定職業錨，制定未來發展道路，實現個人目標與組織需要的統一，從而激發自身的工作積極性。
4．改革激勵機制，實現績效考核與薪酬福利相結合
在以往的薪酬福利體系中，只以職務為唯一認定標準，改革後，應建立以職務為基礎，以工作崗位、工作任務及工作實績為主體的薪酬福利體系，使普通職工也能在某些方面獲得成就感。在改革薪酬福利的同時，還要建立完善的績效考核體系，按崗考核，按績獎勵。例如：單位不同級別的崗位分開考核，大致相同的崗位按任務量考核，可請專業人士評估不同崗位的「難度係數」，科學地確定薪酬的輔助標準，從而使職級相同，但工作難度係數不同的職工報酬有所差距。獎勵上單位可設立「特別貢獻獎」，以獎勵工作表現特別突出的普通職工。
5．以人為本，建設人文型的組織文化
由於事業單位的職工具有綜合素質較高，接受規則，遵從權威的特點，因此，作為事業單位應積極構建具有深厚人文精神的組織文化，以凝聚職工的共同價值取向和事業追求。建立健全政務公開制度和問責制度，使職工能有機會參與組織管理，表達訴求，同時，也能使職工進一步明確自身責任，加強自我管理與監督；關注職工的工作業績與綜合素質，促進職工的學習能力、人文素養、身心健康的和諧發展。
6．建立完善的監督機制，獎勤罰懶
強化職工的責任意識，不僅在於教育與培訓，還需要完善的監督制度作保障，因此，在單位內部，要建立和完善監督制度，實現單位內有監管、外有監督，使職工的責任心時刻處於高度警惕狀態。對於成績突出、愛崗敬業的職工要及時對其進行表彰和獎勵，而對責任心不強，玩忽職守的職工或監督人員要通報批評，並給予必要的處罰。
總之，要想增強事業單位的職工責任意識，應從以上方面入手，採取多種手段，儘可能的改善事業單位職工的職業困境，激發職工的工作積極性，挖掘工作潛能，使其在成長道路上實現組織與個人雙贏。
參考文獻：
1、萬景霞、謝國洪、吳星，事業單位員工責任感現狀及對策研究，現代商業，2010.08。
2、趙輝、王建猛、劉艷，建立事業單位崗位管理長效機制，決策與信息（下旬刊），2010.07。
3、向征、萬景霞，事業單位員工責任感影響因素的實證研究，科技創業月刊，2010.01。
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